員工跳槽成因及對策分析
【摘要】改革開放以來,我國是世界上增長速度最快的國家,但目前我國的員工跳槽問題相當嚴重。為什么員工跳槽如此頻繁?原因究竟在哪里?其對有什么影響?如何有效地解決人才流失問題成為每個企業所必須解決的課題。本文從人才流失對企業造成的危害入手,淺談了員工跳槽的幾個因素,如:員工的因素,企業的因素,社會環境的因素等,本文同時提出了企業解決人才流失的對策。
【關鍵詞】人才 跳槽 成因 對策
跳槽,又稱人才流動,是一種社會現象。我們可以把跳槽界定為某些人在同一行業或同一專業不同組織之間的一種主動的工作轉換。人才的流失給企業帶來了許多消極因素,如何吸引和留住優秀人才已成為企業大傷腦筋的問題。從人力資源管理方面考慮,對跳槽的管理是企業對人才“選用育留”的最后一環,也是最重要的一環,留才的成功與否直接決定著前三個環節是否有效。
1 員工跳槽對企業的影響
員工跳槽引致的影響,雖然對企業有時也有一些積極意義,如促使人才合理優化配置、提高警惕等,但是由于通常員工跳槽對企業都是弊遠大于利的,因此本文只討論員工跳槽對企業的損失。
某勘察設計公司現有員工1200人(其中專業技術人員810人),從2002年開始,每年均有優秀的專業技術人員離開公司,另謀高就,截止2006年累計人才流失97人,人才流失相關數據如圖1:
通過對大量的調查和分析,筆者認為,員工跳槽給企業帶來的損失主要有直接損失和間接損失。
1.1 直接損失
直接損失主要包括人才成本、人才重置成本和無形資產損失等損失。
1.1.1 人才成本
人才成本是指人才在成長期內公司為其付出的人工成本、培訓費用等各項成本之和。在人才成長期內,企業主要是成本投入,回報率幾乎為零。如果跳槽員工工作年限小于人才成長期,企業基本上只是成本投入,而得不到回報。如上表所示,在該公司內,由于技術含量較高,人才成長期相對較長,平均為5年;同時跳槽員工工作年限均小于人才成長期,也就是說,對于這些專業技術人員,該公司只有投入,他們的流失造成公司人才成本損失共1812.2萬元。
1.1.2 人才重置成本
人才流失后,為了企業的生產需要招聘新人,重新投入成本培養人才,該成本即為人才重置成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本,該公司又將投入2049萬元的人才重置成本。
1.1.3 無形資產損失
2004年該公司某技術骨干跳槽時,帶走的技術成果造成公司無形資產損失385萬元。2006年某項目小組5人全部被競爭對手挖走,同時帶走了一項專利,無形資產損失1721萬元。
以上人才成本、人才重置成本、無形資產損失等三項直接損失共計5967.2萬元,相當于2006年全年利潤總額(6003.4萬元)。
1.2 間接損失
1.2.1 專利、技術流失造成的損失
企業的人才在跳槽的時候,往往將企業的專利、先進技術和科研成果帶走,尤其是帶到企業的競爭對手中去,不僅將企業的寶貴財富拱手相讓,還可能改變市場競爭格局,間接損失巨大。
1.2.2 使企業員工士氣低落,效率下降
人才的流失對現有員工帶來心理造成很大沖擊,使得該公司現有員工人心浮動,工作熱情相對下降,工作效率大幅度降低。如果長時間得不到解決,可能會引起更大規模的離職潮的連鎖反應。
通過對該公司人才流失的影響分析,我們不得不承認人才流失給企業帶來的巨大的直接損失和間接損失。人才流失給企業帶來的損失已經成為不可回避和急待解決的現實問題。 2 員工跳槽的成因分析
員工跳槽會給組織或帶來很多消極后果。跳槽的原因各不相同,但總的歸納起來,大致涉及以下三個層面:員工的因素,企業的因素,社會環境的因素。
2.1 員工的因素
一般來說,從企業中離開的,往往是核心員工,企業的核心員工一般都為知識型員工,與普通員工相比,他們具有極其鮮明的個性特點。首先,他們對于所從事專業的忠誠往往超過對企業的忠誠;其次,他們有很強的學習意愿,渴望獲得和培訓機會來更新知識;再次,他們的成就欲望較強,愿意接受具有挑戰性的工作,同時要求工作中更大的自主權和決定權;最后,他們希望到更多優秀的企業中去學習新的知識,如果原有企業不能滿足其需求,他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。這些個性特征使民營企業的核心員工本身就有較高的流動意愿,不希望終生為一個組織服務。
2.2 企業的因素
企業對員工的管理大致分為三個階段:第一階段,人力成本階段。企業認為員工是成本,缺乏對員工的尊重和信任。第二階段,人力資源階段。企業逐漸認識到員工自覺工作和被動工作所產生的效果是不一樣的,開始重視培訓,重視提高員工的能力。第三階段,人力資本階段。企業認識到要把人當作資產,實現資產增值。而國內相當多數的企業對員工的管理處于第一和第二階段,企業為了降低成本,多出效益,一味地把員工的工作強度加大,而壓低工資,把繳納各項社會保險費的基數壓到最低限度。根據調查分析,民營企業在管理上的不到位造成員工高流失率的主要原因有:(1)工作職責設計不合理、負擔過重,使人難以承受;(2)處罰嚴重、工作壓力大;(3)員工職業生涯計劃難以實現;(4)企業前景不明朗或內部管理混亂;(5)個別企業薪酬結構不合理等。
2.3 社會環境的因素
目前的對知識型人才的需求很大,而目前知識型人才尤其是優秀人才仍然稀缺。這樣,那些能在業內發展到領先位置的企業中,擁有較豐富從業經驗的員工就變得炙手可熱,而相應地在同一行業內,經營狀況較好的民營企業如有專業性很強的職位空缺,會因整個行業發展水平的限制,而缺少適合此職位的人才。一個出色的人才通常有幾家公司在虛位以待,人才的稀缺程度越高,人員流出的拉力越大。
3 企業解決人才流失的對策
隨著人才市場的逐步完善和健全,企業在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度,員工跳槽是無法避免的,因此企業只能設法降低跳槽率,減少員工流動的有效策略主要有以下幾點:
3.1 完善企業用人機制,努力做到“制度留人”
首先要建立的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現代人力資源管的理論和方法,建立科學規范的選拔任用制度,形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用人機制,為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛煉機會,吸引和留住人才。
3.2 建立公正有效的薪酬績效評價體系,用優厚的待遇挽留人才
每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認。薪酬績效評價體系對留住人才具有極其重要的作用,因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。如果人才認為對他們的評價結果不公正,就會陷入不安的情緒,深受挫折,進而抱怨,甚至與主管發生沖突。
3.3 加強企業文化建設,增強人才的主人翁意識
凡是優秀人才,大多富有進取精神,非常重視企業內部的文化和人文環境。企業要大力開展企業文化建設,用企業的發展目標和美好前景來調動職工對本職工作的積極性;要注重企業精神和價值觀的培育,著重于在職工中樹立和企業“共存亡”的歸屬觀念和團隊意識,與企業同呼吸、同成長、同發展。要通過情感交流和心理溝通來留住人才,讓他們充分感受到組織的溫馨,這樣人才就不會輕易離去。
4 結束語
人才是企業最重要的資本,企業的競爭在于人才的競爭,人才流失不僅會給企業帶來有形的或無形的損失,而且會使競爭對手更強大。企業高層者必須要認真分析自身人力資源管理落后的現狀及其原因,充分認識到加強人力資源管理的必要性,并結合企業的管理方式、傳統習慣及文化,積極尋找適合自身特點的人力資源管理的應對策略。
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