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行動學(xué)習(xí)的實踐應(yīng)用與優(yōu)化策略研究
摘要：行動學(xué)習(xí)對于企業(yè)管理教育與管理實踐具有重要的現(xiàn)實意義，對基于行動學(xué)習(xí)的實踐研究進行了綜述，梳理了行動學(xué)習(xí)的三種實踐應(yīng)用流派主要觀點，并分析了行動學(xué)習(xí)的實踐效果機理，為企業(yè)優(yōu)化行動學(xué)習(xí)效果提供依據(jù)。
關(guān)鍵詞：行動學(xué)習(xí) 效果機理 優(yōu)化策略 實踐應(yīng)用
行動學(xué)習(xí)指一種個體發(fā)展與智能并行、情感和體能共同提高的管理教育與開發(fā)方法。經(jīng)過六十多年來自不同研究領(lǐng)域研究者在實踐上的探索與理論上的提煉，行動學(xué)習(xí)形成了不同的流派觀點和概念內(nèi)涵。在操作定義上，行動學(xué)習(xí)是指一種管理培訓(xùn)方法;概念定義上，行動學(xué)習(xí)是指一種思想或視角。當前大部分行動學(xué)習(xí)研究停留在操作定義上的實踐應(yīng)用探索，形成了科學(xué)流派、體驗流派和批判反思流派(Marsick & O'Neil， 1999)。
一、行動學(xué)習(xí)的三種實踐應(yīng)用流派
(1)科學(xué)流派
來源于Revans的研究，他將行動學(xué)習(xí)構(gòu)建成一個三階段的問題解決模型：系統(tǒng)α、β和γ階段。在系統(tǒng)α階段參與者分析問題所在環(huán)境的三個元素：即人與系統(tǒng)作為一個整體的價值體系(value system)、影響決策的外部系統(tǒng)和管理者工作所在的內(nèi)部系統(tǒng)對該問題定義的交互影響;在系統(tǒng)β階段參與者協(xié)商并執(zhí)行方案，該過程包含調(diào)查、假設(shè)、實驗、核查與評述這五個步驟，等同于學(xué)習(xí)過程的識別、表面接受、內(nèi)省、驗證和確信，與參與者在系統(tǒng)a階段所進行的分析過程有一定重疊;在系統(tǒng)γ階段參與者持續(xù)對比即將發(fā)生的預(yù)期與實際情況之間的差距來對情景做出心智預(yù)處理。當參與者識別出行動的實際效果與預(yù)期效果之間存在差異的原因并相應(yīng)地改變感知時，表明參與者正在學(xué)習(xí)。科學(xué)流派認為詢問是行動學(xué)習(xí)的核心，學(xué)習(xí)的關(guān)鍵是提出正確問題。
圖1 行動學(xué)習(xí)的科學(xué)流派
資料來源：根據(jù)Revans的相關(guān)文獻整理而得
(2)體驗流派
以Kolb的親驗學(xué)習(xí)周期為理論基礎(chǔ)，認為學(xué)習(xí)是一種源于體驗并在體驗下不斷修正并獲得概念的連續(xù)過程;完整的學(xué)習(xí)過程由具體體驗、抽象概念化、積極實踐和反思觀察四個基礎(chǔ)學(xué)習(xí)階段組成。體驗流派認為學(xué)習(xí)的起點在行動，成員在他人的支持下反思自我的體驗，為了變革而不是簡單重復(fù)地行動(McGill&Beaty，2001)。為了使參與者在學(xué)習(xí)上的注意力高于一般任務(wù)或?qū)W習(xí)經(jīng)歷，體驗流派采用了如下措施：在會議前分配時間用于回顧會議過程;成員回顧項目過程、自己的學(xué)習(xí)過程和團隊互動過程產(chǎn)生的相關(guān)議題;讓成員保留學(xué)習(xí)日志;與成員共同設(shè)定學(xué)習(xí)計劃等。
(3)批判反思流派
認為親驗學(xué)習(xí)中的反思固然重要，但不充分;參與者需要反思塑造實踐的假設(shè)和信念(Marsick & O'Neil，1999)。批判反思可以幫助人們從問題的互動反思過程來檢查自身所持有的價值觀和信念：質(zhì)疑潛藏在參與者行為下假設(shè);從他人的不同視角來檢查問題。這種批判反思過程比一般反思更有力，可以讓人們改變視角進而改變對問題情境框定和解決措施。批判反思流派設(shè)計的行動學(xué)習(xí)項目在技術(shù)或工具上與其它流派相似，但潛在的價值觀或哲學(xué)有所不同，體現(xiàn)在學(xué)習(xí)過程中引導(dǎo)參與者進行更深刻的反省。
二、行動學(xué)習(xí)的實踐效果機理探析
行動學(xué)習(xí)較多應(yīng)用在教育領(lǐng)域并取得較大進展，然而在管理領(lǐng)域的應(yīng)用卻剛剛開始。這些應(yīng)用主要聚焦在兩方面：企業(yè)管理層，促進管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和創(chuàng)新能力的提升;企業(yè)員工，促進員工能力提升進而推動組織變革。
領(lǐng)導(dǎo)能力是指領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵員工使其對工作做出卓越成績的能力，如何有效開發(fā)個體領(lǐng)導(dǎo)能力對企業(yè)發(fā)展具有重要作用。圍繞現(xiàn)實中沒有解決方案的問題進行間斷性團隊學(xué)習(xí)的行動學(xué)習(xí)方法則較好地契合管理層能力開發(fā)的需要。Stewart (2009)發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)者經(jīng)過行動學(xué)習(xí)的過程之后發(fā)現(xiàn)自己的管理風(fēng)格、工作―生活平衡、企業(yè)訂單、員工激勵和創(chuàng)業(yè)信心等都有較大的改善。
企業(yè)上層梯隊的經(jīng)驗、價值觀、個性和對環(huán)境的釋意對作為組織結(jié)果的戰(zhàn)略有效性具有重要影響(Hambrick 2007; Hambrick & Mason， 1984)，如何促進企業(yè)高管能力提升和視角轉(zhuǎn)變對于企業(yè)突破組織管理實現(xiàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略具有重要意義。Kuhn & Marsick (2005)認為成熟企業(yè)突破組織慣例實現(xiàn)創(chuàng)新時需要六種認知能力：釋意(sense making)、戰(zhàn)略性思維(strategic thinking)、批判反思(critical thinking)，發(fā)散思維(divergent thinking)、概念能力(conceptual capacity)和可塑學(xué)習(xí)取向(malleable learning orientation)，這六種能力恰描述作為實現(xiàn)戰(zhàn)略創(chuàng)新的行動學(xué)習(xí)的開發(fā)目標。
組織變革作為一個企業(yè)變化的復(fù)雜、動態(tài)過程，是具有整體性的系統(tǒng)工程。作為組織變革的實施主體，而行動學(xué)習(xí)則被視為促進員工能力提升進而推進組織變革的一種有效方法。研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過行動學(xué)習(xí)之后，大部分員工對核心勝任力的了解顯著加深(Silins，2001)，這是因為行動學(xué)習(xí)給員工提供彼此學(xué)習(xí)和分享資源的機會，通過將員工的知識與技巧匯在一起，有效促進員工學(xué)習(xí)，進而提升組織績效。
圖2 行動學(xué)習(xí)實踐運用
資料來源：根據(jù)相關(guān)文獻整理而得。
三、行動學(xué)習(xí)效果的優(yōu)化策略
(1)學(xué)習(xí)問題選擇
問題是行動學(xué)習(xí)的核心，問題設(shè)計的好壞和深度將決定整個行動過程的順利進行和參與者的學(xué)習(xí)收獲。行動學(xué)習(xí)的問題一般采用兩種來源：設(shè)計者指定的現(xiàn)實中沒有解決方案的問題和參與者各自在實踐過程中遇到的問題。采用第一種來源有利于朝某一特定目標改善參與者的某種能力，適用于組織環(huán)境;第二種則會極大調(diào)動參與者積極性，適用于領(lǐng)導(dǎo)能力或創(chuàng)業(yè)者能力的提升。
(2)學(xué)習(xí)過程設(shè)計
過程的設(shè)計是指參與者參加行動學(xué)習(xí)整個過程中需要經(jīng)歷的階段的設(shè)計。不同主題的行動學(xué)習(xí)采用的學(xué)習(xí)程序不同要求：有些要求參與者在獲得解決方案之后需要執(zhí)行該方案;有些管理層或周圍同事對參與者在學(xué)習(xí)期間和學(xué)習(xí)之后給予新嘗試的支持;有些參與過程允許參與者在行動學(xué)習(xí)過程中進行試錯實驗等;有些則采用變換學(xué)習(xí)環(huán)境的方式來促進學(xué)習(xí)。適當?shù)倪^程設(shè)計促使參與者積極學(xué)習(xí)并將學(xué)到的知識外延到現(xiàn)實工作之中。
(3)參與者的挑選與培訓(xùn)
參與者對行動學(xué)習(xí)的承諾度將極大影響行動學(xué)習(xí)整個過程的穩(wěn)定舉行，而對行動學(xué)習(xí)的準備度則影響參與者在學(xué)習(xí)過程中的卷入。因此在挑選適當?shù)娜诉x之后，應(yīng)給予參與者初步培訓(xùn)，告知行動學(xué)習(xí)的目標、各參與者信息、行動學(xué)習(xí)方法和將對他/她帶來的幫助。若有必要應(yīng)制定相應(yīng)的指導(dǎo)手冊，幫助參與者按照預(yù)定模式投入學(xué)習(xí)。
(4)催化者(Facilitator/Mentor)
催化者對整個學(xué)習(xí)過程進行引導(dǎo)和適當發(fā)問，幫助行動學(xué)習(xí)小組的溝通和學(xué)習(xí)過程更加順利。雖然目前關(guān)于催化者的選擇沒有一致標準，但有相關(guān)的基礎(chǔ)能力要求：需對行動學(xué)習(xí)的主題具有一定經(jīng)驗;具有調(diào)解人際沖突的能力;能適當提問引導(dǎo)參與者發(fā)現(xiàn)問題的更深層次問題等。
四、結(jié)論與啟示
行動學(xué)習(xí)作為一種新興的學(xué)習(xí)方式，目前沒有標準的有效策略，這也因此使“如何有效促進行動學(xué)習(xí)過程”成為各學(xué)者研究的重點。由于行動學(xué)習(xí)受參與者、過程設(shè)置和外界環(huán)境等因素影響較大，基于不同研究目的的研究者在跟蹤研究行動學(xué)習(xí)時會發(fā)現(xiàn)不同問題并提出相應(yīng)解決辦法;企業(yè)管理者在應(yīng)用行動學(xué)習(xí)時需要注重行動學(xué)習(xí)過程策略的優(yōu)化和學(xué)習(xí)效果的評估。
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