公允價值視角下人力資本計量方法研究

公允價值視角下人力資本計量方法研究

　　[提要] 在知識經濟時代，人力資源競爭對于企業(yè)的發(fā)展有著重要影響。因此，就必須認清企業(yè)所擁有人力資源的價值并以此為依據及時地調整其人力資源政策，從而實現人力資源產出效益的最大化，這也就要求必須科學準確地對人力資本進行計量。本文對人力資本計量方法的研究現狀進行綜述，對公允價值視角下人力資本計量推廣的可行性進行論證，指出公允價值視角下人力資本計量可能存在的一些問題。

　　關鍵詞：人力資本計量;公允價值;市場經濟

　　一、人力資本計量方法研究綜述

　　人力資本，指的是能夠在未來創(chuàng)造超額剩余價值的知識能力結構和技術經驗積累的總和，它以教育、培訓等方式為工具和手段，是組織不可或缺的重要資源。從對人力資本的各種定義來看，不難發(fā)現其具有雙重性的特征。一方面它是組織投資所形成的未來能夠帶來剩余收益的勞動能力;另一方面它具有天然的歸屬性，即人力資本天然的屬于人力資本所有者。跟財務資本不同的是，人力資本具有以下幾個顯著特征：稀缺性、依附性、不確定性、流動性、增值性、專用性等。

　　通過對有關文獻的閱讀和研究，梳理出了到目前為止人力資本計量方法的主要研究成果，具體如圖1所示。(圖1)

　　(1)對于人力資本成本的計量方法。在對人力資本成本進行計量時，主要使用以下幾種方法：歷史成本法、機會成本法以及重置成本法。

　　1、歷史成本法。歷史成本法于1968年由布魯梅特等三位學者提出，該方法的核心觀點認為：人力資本成本是組織為形成其人力資本所花費的一切支出的“總和”。這些支出的構成形式主要有：教育培訓、醫(yī)療保障等，而這些支出都處于較為穩(wěn)定的狀態(tài)，因此可以以歷史發(fā)生值作為參考依據。歷史成本法的優(yōu)點是簡單易行、操作性強。但同時它的缺點也不容忽視，它并未考慮對人力資本形成有著重要影響的社會投入部分，因此也就無法準確地反映出組織人力資本的真實價值。

　　2、機會成本法。機會成本法于1967年由赫奇曼和瓊斯兩位學者提出，該方法認為，人力資本成本的計量依據是由于員工的離職而給組織所帶來的經濟損失。機會成本法的優(yōu)點是能夠為組織管理者的人力資本決策提供一定的參考依據，但與此同時，它也存在著某種程度上的不可靠性。

　　3、重置成本法。1974年，美國著名人力資源會計師埃里克・弗蘭霍爾茨提出了重置成本法，該方法主要關注人力資本成本價值的變動，其計量依據是在現有條件下組織再次獲取與現有員工的工作能力、職業(yè)素養(yǎng)相匹配的員工所可能支出的總成本。在這幾種方法中，重置成本法的優(yōu)點顯而易見，能夠較準確地評價出人力資本成本的現實價值，而其缺點則是對于重置成本的認定有很強的主觀性。

　　(2)對于人力資本價值的計量方法。在對人力資本的價值進行計量時，主要使用的方法有：工資報酬折現法、未來收益現值法、指數法和商譽法等。

　　1、工資報酬折現法。工資報酬折現法是由赫曼森于1969年提出的，該方法主要是將預計的員工在其服務期內的全部報酬按照確定的折現率進行折算。該方法能夠反映人力資本價值的動態(tài)變化，但卻無法反映人力資本在特定時期的存量。

　　2、未來收益現值法。未來收益現值法是由赫曼森于1969年提出的，即將人力資本投資所獲得的未來剩余收益進行折現，以未來收益的現值作為人力資本的計量價值。未來收益折現法在理論及原理上比較簡單，但未來剩余收益能否代表人力資本價值，還有待進一步驗證。

　　3、指數法。指數法是指通過建立人力資本價值的發(fā)展指數表的手段，然后依據發(fā)展指數表的結果進行推算，最終預測出以后年度的人力資本價值的變化。該方法是以一定時期內的人力資本價值的變化作為計量依據，它的主要缺點在于模型構建比較困難。

　　4、商譽法。商譽法是指通過財務統(tǒng)計計算出整個組織在過去幾年中的超額盈利收入作為商譽，然后除以人力資本收益率，將其結果作為人力資本的價值。該方法主要參照公司并購中對商譽的確認方法。通過商譽來進行人力資本的價值計量，其缺陷在于商譽的計量和確認本身就存在著較多的爭議。

　　(3)對于人力資本的模糊計量。在進行人力資本的模糊計量時，主要使用的方法有：弗蘭姆霍爾茨法、行為矩陣法和模糊計量法。

　　1、弗蘭姆霍爾茨法。弗蘭姆霍爾茨法是由弗蘭姆霍爾茨于1985年提出的，通過其所設計出的一套調查問卷來對組織個別員工的條件價值和在職傾向等進行匯總分析，并采用非貨幣性的計量方法來提供人力資本的產出信息，進而為組織分析員工價值的變動原因提供科學有效的依據。

　　2、行為矩陣法。行為矩陣法基于行為科學的視角而提出。該方法運用問卷調查的方法，從個別員工的需求狀況、員工對工作的意愿和滿意感等方面進行調查，然后通過分析和比對，進而分析出人力資本產出方面的有關信息。

　　3、模糊計量法。模糊計量法由中國學者王華于1999年提出，該方法以“V+M”為人力資本產出價值的計量依據，其中V為員工創(chuàng)造的必要勞動價值，M為員工創(chuàng)造的剩余勞動價值，將模糊數學引入人力資本計量方法研究中。

　　二、公允價值視角下人力資本計量可行性

　　與以上介紹的人力資本計量方法相比，目前備受推崇的是公允價值法。公允價值法符合決策有用觀，具有明顯的可觀察性和決策相關性。公允價值是指一項資產或負債在交易雙方自愿的條件下，所達成的最終交易價格。其所具有的最大特征就是它經過了公平的交易市場的確定并且由理性的交易雙方自愿達成。因此，公允價值的確定不在于交易項目是否真實地發(fā)生，而在于對交易的價格是否被雙方共同地認可。

　　人力資本之所以能夠用公允價值進行計量，主要是因為它具有以下幾個顯著特征：依附性、流動性和波動性。人力資本的依附性決定了只有通過一系列的生產經營活動才能真正地展現出它的價值;流動性使得人力資本的價值不僅受到勞動者個人能力等主觀因素的影響，還受到所在組織的制度、經營管理等客觀因素的影響;而波動性決定了其在不同時間、不同環(huán)境下具有不同的價值，而公允價值恰恰可以對這一價值變動進行有效的反映。

　　應用公允價值對人力資本進行計量的可行性主要體現在以下四個方面：

　　(1)計算機及網絡技術的廣泛普及。人力資本采用公允價值法進行計量需要處理大量的實時數據，這就需要采用程序化的自動處理流程對數據進行計算分析，而計算機的大規(guī)模應用使得數據的自動化處理變?yōu)榭赡�。同時，由于運用公允價值進行人力資本計量需要對組織的內部和外部信息有著全面系統(tǒng)的掌握，因此網絡系統(tǒng)就成了必不可少的技術支持，而目前ERP系統(tǒng)已經在許多企業(yè)得到了普及，互聯網的覆蓋范圍也得到了前所未有的擴展。

　　(2)人力資源交易市場的不斷發(fā)展與完善。人力資源市場是勞動力交易、流動的場所，可以為供需雙方提供全面的服務和信息。勞動者作為供給方，通過人力資源市場以獲得勞動報酬為代價讓渡人力資源的使用權。企業(yè)作為需求方，通過支付費用獲得人力資源的使用權。人力資源的定價過程是一個雙方博弈的過程，即勞動者希望報酬越高越好，企業(yè)則希望支付的費用越少越好，因此這一定價過程只能由市場主導才能達到均衡狀態(tài)。然而，在一些特殊情況下，也存在著一些非市場因素對人力資本定價的影響，但從一個較長的時間段來看市場這只“看不見的手”是人力資本定價的決定性因素。

　　我國各地的人力資源市場經過近些年的發(fā)展，已經逐步形成了較為完善的各級人力資源交易體系，各類服務機構也取得了很大的發(fā)展，使得人力資源可以在全國范圍內流動。通過人力資源交易市場，生產型人力資本、技術性人力資本和協(xié)調型人力資本的定價得到了很好解決。而企業(yè)家型人力資本和決策型人力資本的公允價值計量則可以通過經理人市場和資本市場來實現。

　　(3)國內學者對人力資本計量方法研究的不斷深入。國內學者對人力資本計量方法研究的不斷深入為公允價值視角下的人力資本計量研究創(chuàng)造了濃厚的研究氛圍，為其在國內的推行實施提供了成熟的路徑和模式。

　　國內對于人力資本計量方法的研究是以國外的相關研究成果為基礎，結合我國的具體國情和市場環(huán)境所進行的一系列理論探索和具體應用。例如，李世聰(2002)提出了當期價值法，即人力資本總成本與人力資本獲得的收益之和;宋良榮(2006)提出了人力資本的貨幣計量法，用以預測組織和員工在契約期間組織人力資本的相對穩(wěn)定收入和權益;蘭玉潔、孫德良(2008)提出了建立在期權模型上的綜合計量法，即依據期權定價模型(APT)得出人力資本的內在價值，并利用層次分析法(AHP)設置人力資本計量各個影響因素的權重值，繼而運用高等數學中模糊計量的方法來測算人力資本價值在組織運作中所發(fā)揮的效率，最終計量出組織人力資本的真實價值。

　　(4)公允價值的應用范圍不斷擴展。21世紀，經濟的全球化和世界經濟環(huán)境的變幻催生了眾多紛繁復雜的金融工具，特別是金融衍生工具，公允價值的計量方法也由此得到了更大程度的認可和使用。西方發(fā)達國家已在諸多經濟領域大范圍地使用了公允價值的計量方法，例如2006年由美國財務會計準則委員會頒布的《公允價值計量》，該文件為公允價值及其運用建立了完整的計量和披露框架;之后，又相繼頒發(fā)了一系列公允價值計量方法在金融及實體經濟中的應用規(guī)則，進一步擴大了公允價值的使用范圍。與此同時，隨著中國市場經濟的飛速發(fā)展和市場制度的日益健全，對于會計計量的科學性和準確性就提出了更高的要求，為了適應市場環(huán)境的需求，中國財政部2006年頒布了《企業(yè)會計準則》并于2007年1月1日起開始在全國范圍內推廣實施，該準則在適應我國國情的同時，實現了與國際會計準則的接軌，其最大的亮點之一就是公允價值的運用。公允價值的應用范圍也隨著《企業(yè)會計準則》的推廣而不斷擴大。這為人力資本的公允價值計量提供了很好的示范效應，也使得企業(yè)能夠更快速地接受公允價值視角下的人力資本計量方法。

　　三、公允價值視角下人力資本計量存在的問題

　　采用公允價值法對人力資本進行計量雖然具有及時反映人力資本價值波動等優(yōu)勢，但同時也存在著一系列問題。

　　(1)公允價值的確定具有很強的主觀性。人力資本只有通過生產經營活動才能體現出其價值，但這一價值很難進行準確判斷，只能通過一定的模型和方法進行測算，而方法和模型的選擇會削弱會計信息的可靠性。

　　(2)公允價值計量的可操作性較差。在對公允價值進行判斷時，主要采用的是現金流量折現法，該方法的兩個關鍵點就是折現率(可被認為是期望報酬率)和預計未來現金流量，但是對于人力資本投資的期望報酬率的預測存在很大程度的差異，對未來現金流量的預估也存在較大的不確定性，這也就直接造成了公允價值計量具有較高的技術操作難度。

　　(3)由于人力資本的不確定性、時效性、依附性等特征，一定程度上制約了公允價值法的使用和推廣。一方面人力資本與勞動者天然合一的屬性決定了人力資本與勞動者的健康等情況密切相關。如果勞動者身體出現意外狀況，那么人力資本的投資將會蒙受損失;另一方面人力資本價值的實現依賴于特定的生產水平和技術水平，而信息社會技術水平是不斷更新換代的。如果組織所擁有的人力資本無法適應新技術的升級，那么組織人力資本的價值必然會大打折扣，甚至可能會使人力資本完全失效。

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