淺析企業并購下的人力資源管理

淺析企業并購下的人力資源管理

摘要：企業的經營活動是對各種資源的組織和綜合運用。各種資源中人力資源尤為重要，企業的生存和發展都離不開有效的人力資源管理。正確的人力資源管理是企業成功的關鍵所在。本文主要對企業并購前、中、后的人力資源管理容易出現的問題及解決方法進行研究。

關鍵詞：企業并購 人力資源管理 以人為本

　　一、并購前的人力資源管理
　　并購是兼并和收購的簡稱。據統計，美國20世紀8O年代初上市的企業中已有40％兼并了其他企業或被其他企業收購。近年來的企業并購一般都基于長期的發展戰略目標。榮事達集團通過成功的并購達到擴大市場份額、降低生產成本、增強競爭力的長期發展戰略目標。財務、研發、市場推廣銷售渠道等等的客觀因素固然重要，但很多案例表明人力資源管理決定著企業并購的成敗。
　　人力資源是指一定范圍內的人總體所具有的勞動總和，或者說是指能夠推動社會和經濟發展的具有智力和體力的人的總和。“人力”作為一種資源，與森林、礦山等自然資源相比，其關鍵差異在于，人力資源既是生產的承擔者，又是生產發展目的的實現者，即一切生產都是為了滿足人的發展和社會全面進步的需要。人力資源管理則是利用人力資源實現組織的目的。因此所有層次管理者的管理活動以及公司所有的經營活動都會涉及到人力資源管理。企業的經營活動說到底是資源的爭奪、組織及利用。在眾多的資源中，人作為一種資源的重要性越來越引起重視，任何企業的生存、發展都離不開優秀的人力資源管理。
　　在并購中，被并購公司由于客觀上處于被動地位，作為公司的員工自然而然地認為自己已被以前的雇主拋棄，而在新的雇主中又不可能獲得與其原有雇員一樣、公平、公正的待遇。這種心理壓力，造成了在并購期間員工的許多不合作表現。如何使被并購企業的員工積極配合并購活動是并購期間人力資源管理的首要任務。
　　一般在得知企業將被并購后員工就會軍心渙散，團隊已經名存實亡了，職能部門也只是一個空架子。此時的組織已經不是真正意義上的組織了，被并購公司的組織結構在并購初期就松散了。這就是說在并購初期被并購企業各部門、各系統的員工已經處于在其位不謀其政的狀態。
　　如何解決這一危機?近年來大部分并購企業的選擇是成立以人力資源管理為核心的并購管理小組。通過管理小組的工作最大限度地解決上文提到的危機，營造和諧的并購氣氛，引導員工積極參與并購工作，從而順利進行并購。管理小組由并購雙方人力資源管理人員組成。管理小組的任務是采取各類措施確保員工在整個并購期間的心理穩定，一如既往地工作。當然，根據企業的實際情況也可從顧問公司聘請顧問，其中顧問公司的作用是為管理小組提供以往并購的實際經驗并站在客觀中立的角度平衡雙方為各自利益而可能產生的不合適行為。管理小組擁有計劃執行整個并購時期所有人力資源管理活動的權利。
　　并購初期，管理小組還不能與員工進行良好的溝通，因為來自不同方面的小組成員還沒有對此次并購情況有全面的了解，因此無法以統一的方式回答員工可能提出的問題，如：為什么要并購?為什么我們被并購?并購后公司、個人的前途如何?等等。要形成統一的認識就要對雙方公司有深刻了解，對雙方的財務、人事、產品、銷售、市場推廣及經銷網絡等要有全面的認識。為此，管理小組邀請雙方各部門負責人對小組主要成員就各自公司的相關內容進行培訓，同時進行比較。
　　近幾年來勞動問題糾紛不斷，因此企業并購前人力資源部門必須慎重調查被并購企業與并購企業勞動契約、勞動條件的法律問題。例如：被并購企業的勞動契約詳細內容如何?并購企業是否有義務繼續接受被并購企業員工以及福利薪資計劃?資遣費的計算與承擔者?被并購企業是否有勞資沖突?原因與影響如何?如何處理善后?

　　管理小組首先應做的是對被并購方的人力資源方面的價值進行評估。評估的內容有：被并購企業員工的薪資水平；被并購企業員工的福利，包括醫療，保險、津貼等；被并購企業的績效考核辦法；被并購企業的勞資關系，包括工會組織、勞資糾紛、團體協約等；被并購企業員工退休金、離職金的運作和詳細情況。
　　另外一項非常重要的評估內容是對被并購企業的文化類型進行評估。企業文化是一個企業區別于其他企業的關鍵特征，它的消除和改變是非常困難的。被并購企業與并購企業的文化類型差異程度將直接影響企業并購進度和難度，也將直接影響并購后的企業經營績效。
　　二、并購中的人力資源管理
　　員工在企業并購的過程中往往會有與平時不同的“異常表現”，主要表現為：緊張、不安、焦慮、自我保護、信任度下降等負面的心理狀態以及由此引發的行為變化。這些負面影響又會導致新公司的生產率下降、員工士氣低落’人才流失率上升等不良后果，因而是一個十分重要并亟待解決的問題。
　　針對“異常表現”，要讓員工參與到企業的并購過程中來，積極聽取廣大員工的心聲，了解他們的意愿，盡可能地滿足大多數人的要求；對待裁員要謹慎；要關心員工的身心健康，引導員工發展。
　　企業并購展開后，并購企業應當與被并購企業進行及時的溝通。溝通是并購企業人力資源管理不可缺少的環節，及時、有效的溝通是并購得以順利進行的保障，特別是要與核心員工進行深入的溝通。全面、及時的溝通能夠起到安撫人心、穩定企業的效果。當員工理解了并購的起因、目的和效應，了解了最新情況，并找準自己在未來公司的位置后就可以最大限度地減少并購過程中由于信息分布的不完全、不對稱所引起的排外心理和不滿情緒。：
　　傳統的企業并購往往更加注重物質激勵，一般不注重精神激勵，忽視員工的感情需求，使員工無法真正關心企業的利益和發展前途，而更注重自身的利益和發展前途，所以正常出現企業并購后新企業的活力如曇花一現，企業很快又陷入新的困境。物質激勵滿足員工基本物質需求，精神激勵則調動員工的積極性。員工除經濟利益之外，在新的環境中工作還需要考慮工作的環境、工作的氛圍，如同事之間的關系、上下級之間的關系、新公司所展示的發展前景等因素。因此，并購企業可提出更高的業績標準；對員工的創造性給予獎勵，并采用成果分享、利潤分成、員工持股等方式，多方面激勵員工的工作積極性，充分激發和調動員工的潛力。
　　文化的沖突是企業并購后人力資源整合的一個關鍵問題。并購雙方的文化沖突可能是企業文化的差異，也可能是民族文化的差異。對于跨國的并購，人們在考察企業間相互關系時不僅要注重企業文化的差異，更要把重點放在民族文化的差異上。有研究表明，民族文化對員工的影響要大于企業文化的影響。員工能否適應新的文化和管理模式是企業并購中的關鍵因素。企業文化作為一種先進的管理理論和手段，其核心是把企業經營目標、發展戰略和決策意圖升華為企業價值觀和經營理念，再經過思想教育、物質激勵和規章制度約束與激勵的傳導：轉變為員工的實際行動。這一轉化是企業文化在經營管理中發揮作用的關鍵環節，但這一轉化不可能自發形成，’需要結合員工的培訓，加強溝通，加強文化的融合才能得到實現。
　　三、并購后的人力資源管理
　　企業在并購后，裁員往

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