探析企業員工招聘的途徑和方法

探析企業員工招聘的途徑和方法

摘要:員工招聘是現代企業人力資源管理經常性和基礎性工作,其中員工招聘的途徑和方法將直接影響到所招收員工的素質和企業的經營效益。本文從企業內部招聘和外部招聘兩個方面詳細論述了現代企業全額員工招聘具體途徑和方法。

關鍵詞:企業 員工 招聘 　
　
　　現代企業員工招聘是為一定的工作崗位選拔出合格人才而進行的一系列活動,是把優秀、合格的人員引進企業,并安排在合適的崗位上工作的過程,是現代企業人力資源管理的基礎性工作。新員工的素質直接影響企業人力資源管理的效率和效果。因此,企業員工的招聘是企業人力資源管理的一項重要工作。企業員工招聘的主要目的是吸引更多的人前來應聘,使企業有更大的人員選擇余地。企業人力資源部能否招聘、甄選與錄用到高質量的合格員工,是關系整個企業員工隊伍素質高低的關鍵。其中員工招聘的途徑和方法將直接影響到所招收員工的素質與企業的經營效益。
　　
　　1 企業內部招聘
　　
　　當企業某一崗位或職位發生空缺時,首先應考慮從現有員工中調劑解決,或是在企業內按照有關標準考核提拔。這種方法的優點是可以提供激勵因素和培養員工的忠誠度,同時,通過內部招聘,企業比較容易對員工進行全面了解,所需要的培訓較之外部人員少,能節約部分培訓費用,省時、省力、省資金。并且,被提升的員工熟悉工作環境,可以迅速適應新的工作崗位,實現人與事的更好結合,有利于企業和員工自身的發展。但其缺點是不利于引入新思想,同時,大量從企業內部提升管理人員還會導致人際關系復雜,人際矛盾加劇,經營思想保守、墨守成規等不利后果,并由此產生不公正現象和庇護關系。通常情況下,如果企業內部管理制度有效,員工的工作作風良好,企業不想改變目前的狀況時,就可以選用內部招聘的方式來招聘員工;相反,如果企業內部管理效率低,風氣又不好,企業想要改變目前的不良狀況時,就可以考慮選用外部招聘的方式。
　　企業內部招聘主要包括企業內部員工的提升和內部職位的調動兩種方式。
　　1.1 企業內部員工的提升
　　提升內部員工是填補企業內部空缺的最好辦法,提升不僅可以將有管理才能的員工放在更合適的位置上,更重要的是對企業員工的工作積極性能產生激勵作用。但是,企業內部員工的提升是否能真正起到激勵員工努力工作的作用,還取決于企業內部提升工作是否做得完善。如果提升工作沒有做好,不僅不能產生對員工的激勵作用,反而會起反作用。有效地內部提升有賴于企業企業的內部技術規劃和內部提升政策,有賴于通過對員工提供教育和培訓來幫助管理者確認并開發內部員工的晉升潛力。所以,企業人力資源管理者應掌握好企業內部員工提升的方法,克服主觀片面性,真正做到任人唯賢。要使內部提升計劃取得成功,必須做好以下幾項工作。
　　1)考察員工是否具有提升的資格,確定提升候選人。確定提升候選人是搞好提升工作的基礎�？疾煲粋�員工是否具有提升資格,必須嚴格按照“才、職相稱的原則”。通常包括以下四個方面:
　�、賯�人才能。考察提升候選人首先要考察他的知識面;其次要考察候選人分析問題的能力;最后還要考察提升候選人的管理能力。
　　②個人品德。即考察提升候選人是否達到德才兼備的標準。因為管理人員在其管理范圍內起著模范帶頭作用,其行為舉止,道德風范都時刻收到員工的注意和仿效。
　�、蹅�人的工作表現�？疾焯嵘�候選人的工作表現是對提升候選人原擔任的職位、工作進行考核和評價。考察工作表現特別要注意候選人工作的努力程度。
　　④個人的工作年限。工作年限是指提升候選人在企業原職位上的工作時間即工作資歷。資歷之所以是考慮的條件,是因為任何工作經驗的積累都需要一定的工作年限作保障。工作資歷一般是提升員工是要考慮的因素,但并不意味著提升必須論資排輩。
　　2)測試提升候選人。在企業內部招聘員工時,必須對候選人進行一些測試,以考察他的管理能力,即測定其分析問題和解決問題的能力、決策能力、領導能力以及人際交往的能力等,以便于確定他是否真正具備晉升的潛力。提升候選人在個人才能、品德、工作表現和工作年限等方面各有優點,在測試中反映出不同的能力,為了避免片面性,必須使每一位提升候選人都具有綜合可比性。
　　3)確定提升人選。確定提升人選是在測試的基礎上,利用測試得來的分數,將非量化的事實轉化為可定量比較的事實,做到各盡所能,人盡其用。
　　1.2 企業內部職位的調動
　　內部職位的調動是指企業將員工從原來的崗位調往同一層次的空缺崗位去工作。企業內部職位的調動通常由以下原因引起:
　　1)企業組織結構調整的需要。由于經營環境的變化,企業需要對原先設置的部門進行調整與重新組合或設立新的部門,這種變化必然會涉及到職位的調動問題。
　　2)對員工培養的需要。為了增強員工的適應能力,企業通常會使用流動培訓的方式來訓練他們。另外,將要提升至管理層的人選,也會被安排在各部門間輪流實習,以便對企業各部門的運作有更清晰的認識,使其更勝任領導崗位的工作。
　　3)員工對現任崗位不適應。某些員工通過培訓入職后,其所掌握的技能仍與崗位工作要求不相適應,或是掌握的技能和知識遠遠超過其崗位要求,這時,管理者則應對其進行職位調動,為其選擇一個合適的工作崗位,使“人在其位,位得其人”。
　　4)調動員工的積極性。某些員工經過長期的同一崗位的工作,對原工作崗位失去興趣,為了調動其工作積極性,需要重新安排該員工到他感興趣的工作崗位上去。
　　5)人際關系問題。如果員工在原工作部門產生了較嚴重的人際關系問題,不利于員工積極性的發揮,則應對這些員工進行調動,為其創造新的工作環境。
　　企業內部員工的提升與調動可以使得所有人員都有一個平等競爭得機會,這對于挖掘企業員工的潛力,不斷激發他們的工作興趣和積極性,增強企業凝聚力,節約企業勞動力,促進企業的發展都有著重要的意義。
　　當然,如果一家企業總是“閉關自守”,所有管理職位的選拔和崗位流動都是在企業內部循環往復的進行,其結果必然會使企業的經營理念保守單一,管理缺乏活力和創新,人際關系復雜,最后導致服務質量因缺乏橫向比較和創新而下降。因此,在進行員工招聘工作時應適當兼顧企業內外來源平衡,把企業內部招聘和外部招聘這兩條途徑有機的結合起來。
　　
　　2 企業外部招聘
　　
　　企業外部招聘是管理者通過對企業人事資料的檢索,查明和確認在職員工中確實無人能勝任和填補職位空缺時,而從社會中招聘和選擇員工。
　　2.1 企業外部招聘的途徑
　　企業外部招聘主要可以通過以下幾個途徑來進行:
　　1)職業介紹機構與人才交流市場。企業通過職業介紹機構和人才交流市場招聘員工,其優點是:應聘者面廣,中間環節少,人員選用耗時較短;并且可以避免裙帶關系的形成。缺點是:在招聘過程中,應聘人員的素質高低不齊;招聘時間短,對他們的情況了解不夠全面;有些職介機構魚龍混雜。因此,運用這種招聘方式時,要選擇信譽較高的機構,并盡可能多地了解應

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