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淺論旅游飯店業(yè)員工招聘的途徑和方法
摘 要：員工招聘是旅游飯店業(yè)人力資源管理經(jīng)常性和基礎(chǔ)性工作，其中員工招聘的途徑和方法將直接影響到所招收員工的素質(zhì)和飯店的經(jīng)營效益。本文從飯店內(nèi)部招聘和飯店外部招聘兩個方面詳細(xì)論述了旅游飯店業(yè)員工招聘具體途徑和方法。關(guān)鍵詞：飯店 員工 招聘
旅游飯店業(yè)員工招聘是把優(yōu)秀、合格的人員招進飯店并安排在飯店合適崗位上工作的過程，是旅游飯店業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。飯店人力資源部能否招聘、甄選與錄用到高質(zhì)量的合格員工，是關(guān)系整個飯店員工隊伍素質(zhì)高低的關(guān)鍵。其中員工招聘的途徑和方法將直接影響到所招收員工的素質(zhì)與飯店的經(jīng)營效益。
一、飯店內(nèi)部招聘
當(dāng)飯店某一崗位或職位發(fā)生空缺時，首先應(yīng)考慮從現(xiàn)有員工中調(diào)劑解決，或是在飯店內(nèi)按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)考核提拔。這種方法的優(yōu)點是可以提供激勵因素和培養(yǎng)員工的忠誠度，同時，通過內(nèi)部招聘，飯店比較容易對員工進行全面了解，所需要的培訓(xùn)較之外部人員少，能節(jié)約部分培訓(xùn)費用，省時、省力、省資金。并且，被提升的員工熟悉工作環(huán)境，可以迅速適應(yīng)新的工作崗位，實現(xiàn)人與事的更好結(jié)合，有利于飯店和員工自身的發(fā)展。但其缺點是不利于引入新思想，同時，大量從飯店內(nèi)部提升管理人員還會導(dǎo)致人際關(guān)系復(fù)雜，人際矛盾加劇，經(jīng)營思想保守、墨守成規(guī)等不利后果，并由此產(chǎn)生不公正現(xiàn)象和庇護關(guān)系。
飯店內(nèi)部招聘主要包括飯店內(nèi)部員工的提升和內(nèi)部職位的調(diào)動兩種方式。
1.飯店內(nèi)部員工的提升
提升內(nèi)部員工是填補飯店內(nèi)部空缺的最好辦法，提升不僅可以將有管理才能的員工放在更合適的位置上，更重要的是對飯店員工的工作積極性能產(chǎn)生激勵作用。有效地內(nèi)部提升有賴于飯店企業(yè)的內(nèi)部技術(shù)規(guī)劃和內(nèi)部提升政策，有賴于通過對員工提供教育和培訓(xùn)來幫助管理者確認(rèn)并開發(fā)內(nèi)部員工的晉升潛力。所以，飯店人力資源管理者應(yīng)掌握好飯店內(nèi)部員工提升的方法，克服主觀片面性，真正做到任人唯賢。要使內(nèi)部提升計劃取得成功，必須做好以下幾項工作。
(1)考察員工是否具有提升的資格，確定提升候選人。確定提升候選人是搞好提升工作的基礎(chǔ)。考察一個員工是否具有提升資格，必須嚴(yán)格按照“才、職相稱的原則”。通常包括以下四個方面：
�、賯�人才能。考察提升候選人首先要考察他的知識面。作為一個未來的飯店管理人員，不僅要掌握必須的工作知識，而且還要具有較寬的知識面。其次要考察候選人分析問題的能力。分析問題的能力實質(zhì)是潛在發(fā)展能力的反映。因為一般對員工的評價往往是建立在考核以往工作的基礎(chǔ)上的，而以往的工作成績只能表明員工已經(jīng)具備了哪些技能。但是，能夠熟練運用已經(jīng)掌握的技能并不能說明他具有潛在能力和發(fā)展能力。一旦提升候選人任更高層次或更重要的工作，他能否勝任新的管理工作，除了對他進行新職位的培訓(xùn)之外，決定性的因素就是他是否具有潛在能力和發(fā)展能力。最后，還要考察提升候選人的管理能力。管理能力是管理人員團結(jié)他人，與人共事，并通過他人來完成工作的能力。很顯然，一名優(yōu)先的服務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)是把自己的服務(wù)工作做好，而優(yōu)秀的管理人員的標(biāo)準(zhǔn)則是如何管理他人把服務(wù)工作做好。
�、趥�人品德。即考察提升候選人是否達(dá)到德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)。因為管理人員在其管理范圍內(nèi)起著模范帶頭作用，其行為舉止，道德風(fēng)范都時刻收到員工的注意和仿效。
�、蹅�人的工作表現(xiàn)�？疾焯嵘蜻x人的工作表現(xiàn)是對提升候選人原擔(dān)任的職位、工作進行考核和評價。考察工作表現(xiàn)特別要注意候選人工作的努力程度。
�、軅�人的工作年限。工作年限是指提升候選人在飯店原職位上的工作時間即工作資歷。資歷之所以是考慮的條件，是因為任何工作經(jīng)驗的積累都需要一定的工作年限作保障。工作年限太短又頻繁提升，不利于員工自身的成長。再則，提升候選人的資歷太淺，容易使其他員工不滿，這將增加其在提升后的工作難度，從而影響工作效果。工作資歷一般是提升員工是要考慮的因素，但并不意味著提升必須論資排輩。如果員工具有很強的管理能力，工作表現(xiàn)出色，又廉潔自愛，則可以突破資歷和工作年限的限制，破格錄取，避免出現(xiàn)過分論資排輩的現(xiàn)象，以免打擊員工的積極性和主動性。
(2)測試提升候選人。在飯店內(nèi)部招聘員工時，必須對候選人進行一些測試，以考察他的管理能力，即測定其分析問題和解決問題的能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及人際交往的能力等，以便于確定他是否真正具備晉升的潛力。提升候選人在個人才能、品德、工作表現(xiàn)和工作年限等方面各有優(yōu)點，在測試中反映出不同的能力，為了避免片面性，必須使每一位提升候選人都具有綜合可比性。
(3)確定提升人選。確定提升人選是在測試的基礎(chǔ)上，利用測試得來的分?jǐn)?shù)，將非量化的事實轉(zhuǎn)化為可定量比較的事實，做到各盡所能，人盡其用。
2.飯店內(nèi)部職位的調(diào)動
內(nèi)部職位的調(diào)動是指飯店將員工從原來的崗位調(diào)往同一層次的空缺崗位去工作。飯店內(nèi)部職位的調(diào)動通常由以下原因引起：
(1)飯店組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要。由于經(jīng)營環(huán)境的變化，飯店需要對原先設(shè)置的部門進行調(diào)整與重新組合或設(shè)立新的部門，這種變化必然會涉及到職位的調(diào)動問題。
(2)對員工培養(yǎng)的需要。為了增強員工的適應(yīng)能力，飯店通常會使用流動培訓(xùn)的方式來訓(xùn)練他們。另外，將要提升至管理層的人選，也會被安排在各部門間輪流實習(xí)，以便對飯店各部門的運作有更清晰的認(rèn)識，使其更勝任領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作。
(3)員工對現(xiàn)任崗位不適應(yīng)。某些員工通過培訓(xùn)入職后，其所掌握的技能仍與崗位工作要求不相適應(yīng)，或是掌握的技能和知識遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其崗位要求，這時，管理者則應(yīng)對其進行職位調(diào)動，為其選擇一個合適的工作崗位，使“人在其位，位得其人”。
(4)調(diào)動員工的積極性。某些員工經(jīng)過長期的同一崗位的工作，對原工作崗位失去興趣，為了調(diào)動其工作積極性，需要重新安排該員工到他感興趣的工作崗位上去。
(5)人際關(guān)系問題。如果員工在原工作部門產(chǎn)生了較嚴(yán)重的人際關(guān)系問題，不利于員工積極性的發(fā)揮，則應(yīng)對這些員工進行調(diào)動，為其創(chuàng)造新的工作環(huán)境。
飯店內(nèi)部員工職位提升可以使得所有員工都有一個平等競爭機會，這對于挖掘飯店員工的潛力，不斷激發(fā)他們的工作興趣和積極性，增強飯店凝聚力，節(jié)約飯店勞動力，促進飯店的發(fā)展都有著重要的意義。相反，如果飯店一味地從外部招聘員工，久而久之就會使原來德員工感到升遷和發(fā)展德機會渺茫，從而有可能引發(fā)因不被信任、重視而產(chǎn)生的失落感，或是得過且過，不求上進，或在工作中利用各種機會來發(fā)泄不滿，使服務(wù)質(zhì)量無法得到保證。因此，在進行員工招聘工作時應(yīng)適當(dāng)兼顧飯店內(nèi)外平衡，把飯店內(nèi)部招聘和外部招聘這兩條途徑有機的結(jié)合起來。
二、飯店外部招聘
飯店外部招聘是管理者通過對飯店人事資料的檢索，查明和確認(rèn)在職員工中確實無人能勝任和填補職位空缺時，而從社會中招聘和選擇員工。
1.飯店外部招聘的途徑
飯店外部招聘主要可以通過以下幾個途徑來進行：
(1)職業(yè)介紹機構(gòu)與人才交流市場。飯店通過職業(yè)介紹機構(gòu)和人才交流市場招聘員工，其優(yōu)點是：應(yīng)聘者面廣，中間環(huán)節(jié)少，
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