深圳市民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度調(diào)查研究

關(guān)于深圳市民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度調(diào)查研究

　　
　　論文摘要：為了解民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度情況，了深圳市10家具有一定規(guī)模的民營(yíng)醫(yī)院，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，找出了問題所在，分析了影響因素，并提出若干對(duì)策，以期為民營(yíng)醫(yī)院的資源提供參考。

　　論文關(guān)鍵詞：民營(yíng)醫(yī)院；員工滿意度；工作滿意度；醫(yī)務(wù)人員

　　1引言

　　工作滿意度是指組織成員根據(jù)對(duì)工作特征的認(rèn)知評(píng)價(jià)，比較實(shí)際獲得的價(jià)值與期望之間差距之后，對(duì)工作各方面是否滿意的態(tài)度和情感體驗(yàn)。許多國(guó)家的研究表明，醫(yī)務(wù)人員的工作滿意程度與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、效率及病人滿意度密切相關(guān)。還有人指出：?jiǎn)T工滿意度從側(cè)面反映了醫(yī)院決策和管理的潛在問題，也是員工對(duì)這些問題的態(tài)度的晴雨表。因此，對(duì)醫(yī)院而言，員工滿意度意義重大。然而，在醫(yī)療領(lǐng)域，患者滿意度得到了廣泛的研究和應(yīng)用，但有關(guān)員工滿意度的研究相對(duì)較少。尤其對(duì)于民營(yíng)醫(yī)院，往往過于強(qiáng)調(diào)顧客至上原則，而忽略了醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度。籍此，我們選取民營(yíng)醫(yī)院發(fā)展較快的深圳為研究對(duì)象，調(diào)查了l0家具有一定規(guī)模的民營(yíng)醫(yī)院，對(duì)其醫(yī)務(wù)人員工作滿意度情況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，找出了存在的問題及關(guān)鍵影響因素，并提出若干對(duì)策，以期為民營(yíng)醫(yī)院的人力資源管理提供參考。

　　2資料來源和方法

　　2．1調(diào)查對(duì)象
　　采取分層抽樣的方法從45家民營(yíng)醫(yī)院中隨機(jī)抽取了l0家，其中綜合性民營(yíng)醫(yī)院8家，專科性的2家。共收集問卷304份，其中有效問卷299份，有效率98．4％。

　　2．2調(diào)查內(nèi)容和方法
　　調(diào)查問卷為本課題組自行設(shè)計(jì)，經(jīng)過專家討論，并通過預(yù)調(diào)查，證明問卷具有較高的信度與效度，其中，總量表的信度系數(shù)(Cronbach’Salpha)為0．873>0．8�？烧J(rèn)為信度較高。問卷大體包括兩部分：第一部分是醫(yī)務(wù)人員的基本情況，包括性別、年齡、職位、職稱、學(xué)歷等；第二部分為工作滿意情況，有關(guān)管理狀況、績(jī)效考核、薪酬、福利、人際關(guān)系、工作等方面，共l8個(gè)問題，每個(gè)問題的答案均按利克特式五級(jí)評(píng)分制劃分，最高5分，最低為1分。最后設(shè)有一個(gè)滿意度總體評(píng)分項(xiàng)目，滿分100。調(diào)查時(shí)，將與醫(yī)院規(guī)模相匹配數(shù)量的問卷交由醫(yī)務(wù)科，由醫(yī)務(wù)科主任隨機(jī)發(fā)放給各科室醫(yī)務(wù)人員。

　　2．3統(tǒng)計(jì)方法
　　回收問卷通過EPidata平臺(tái)進(jìn)行雙機(jī)錄入并核對(duì)，采用SPSS13．0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和統(tǒng)計(jì)分析，所用到的統(tǒng)計(jì)方法有因子分析、方差分析、相關(guān)分析、回歸分析等。

　　3結(jié)果分析

　　3．1被調(diào)查醫(yī)務(wù)人員的基本情況(見表1)

[1]     

　　

   [2]    

　　3．2醫(yī)務(wù)人員滿意度總體情況
　　民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對(duì)工作的總體評(píng)分在30到100之間，平均得分為78．5，具體睛況如表2所示。對(duì)工作滿意的醫(yī)務(wù)人員僅占50．8％，認(rèn)為一般的占46．8％。

　　3．3對(duì)工作滿意情況的描述性
　　l8個(gè)問題的平均得分在2．78～4．41之間，按從高到低排列，得分最高的前五項(xiàng)分別是：對(duì)工作職責(zé)的明確程度(4．41)；同事關(guān)系的融洽程度(4．16)；領(lǐng)導(dǎo)班子的信任程度(3．92)；同事合作的默契(3．86)；工作發(fā)揮其所長(zhǎng)(3．83)。得分最低的五項(xiàng)分別是：就業(yè)績(jī)和能力而言，薪資的公平性(3．07)；福利政策的完善性(2．99)；與其他醫(yī)院相比薪資的競(jìng)爭(zhēng)力(2．86)；晉升機(jī)會(huì)(2．78)；培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)(2．76)。

　　3．4工作滿意度影響因素分析
　　3．4．1工作各方面滿意程度及其對(duì)總體滿意度的影響。為找出各問題的共同特征，采用因子分析方法提取特征因子。經(jīng)，KMO值為0．882>0．7，Bartlett’S檢驗(yàn)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，可以認(rèn)為因子分析適宜。分析結(jié)果如表3所示。

    [3]   

　　共包括工作回報(bào)、工作與支持、狀況、工作壓力4個(gè)特征因子。其中，工作與支持得分最高，工作回報(bào)得分最低�？梢娒駹I(yíng)醫(yī)院在激發(fā)員工工作熱情、處理同事關(guān)心、評(píng)估準(zhǔn)則、職權(quán)分配上比較成功，但在工作回報(bào)方面，尤其薪資、福利、培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)上有所缺陷。進(jìn)而將這4個(gè)特征因子作為自變量，總體評(píng)價(jià)作為因變量，使用Stepwise方法做回歸分析，結(jié)果顯示：工作回報(bào)、工作與支持、管理狀況3個(gè)因子對(duì)工作總體滿意度的影響都有學(xué)意義，標(biāo)準(zhǔn)偏回歸系數(shù)分別為1．36、0．98、0．73，可見工作回報(bào)對(duì)工作總體滿意度的影響最大，其次是管理狀況，提示要提高醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度，最關(guān)鍵的是進(jìn)一步滿足醫(yī)務(wù)人員在工作回報(bào)上的需求。
3．4．2基本因素對(duì)工作滿意度的影響。為進(jìn)一步探討各基本因素對(duì)工作滿意度的影響，開始采用性別、年齡、院齡、職位、職稱、學(xué)歷等因素對(duì)總體評(píng)分和工作各方面滿意度(特征因子)進(jìn)行方差分析。結(jié)果顯示；總體評(píng)分上，科主任及以上員工評(píng)價(jià)要高于其他，其次是護(hù)士；工作回報(bào)上，滿意度有隨學(xué)歷升高而升高趨勢(shì)，但�？坡愿哂诒究疲还ぷ髋c支持上，副高職稱醫(yī)務(wù)人員評(píng)價(jià)最高，有隨職稱升高而升高的趨勢(shì)；管理狀況上，科主任評(píng)價(jià)最高，護(hù)士長(zhǎng)最低，提示護(hù)士長(zhǎng)可能較少參與醫(yī)院管理決策；工作壓力上，40~50歲的醫(yī)務(wù)人員工作壓力顯著高于30歲以下和50歲以上的醫(yī)務(wù)人員，科主任及以上工作壓力最高，且醫(yī)生高于護(hù)士。以上分析可初步推斷，在民營(yíng)醫(yī)院，科主任級(jí)以上或副高級(jí)以上的醫(yī)務(wù)人員工作滿意度較高，年齡多在40歲以上，而年齡較輕、職稱較低的醫(yī)務(wù)工作者滿意度較低。

　　4討論與建議

　　4．1民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度評(píng)價(jià)
　　從醫(yī)務(wù)人員總體評(píng)分來看，滿意的僅占50．8％，可見深圳民營(yíng)醫(yī)院提高醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的需求較為迫切。描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，民營(yíng)醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)在于：績(jī)效考核制度較為完善，權(quán)責(zé)明確，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子比較信任；同事關(guān)系比較融洽，配合默契；能做到人盡其才。劣勢(shì)主要表現(xiàn)在：薪金相對(duì)其他醫(yī)院及自身的業(yè)績(jī)和能力而言較低；福利政策不夠完善；晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少。
　　因子分析及回歸分析結(jié)果顯示：民營(yíng)醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)集中體現(xiàn)在工作與支持方面，劣勢(shì)主要體現(xiàn)在工作回報(bào)上，而后者對(duì)工作總體滿意度的影響更大�？梢娒駹I(yíng)醫(yī)院在工作回報(bào)上亟待提高。此外，方差分析表明民營(yíng)醫(yī)院中，職位職稱較高、年齡較大的醫(yī)務(wù)人員對(duì)工作滿意度較高。提示醫(yī)院應(yīng)將相關(guān)工作重點(diǎn)放在職稱較低、年齡較輕的醫(yī)務(wù)人員身上，進(jìn)一步提高他們的工作積極性。

　　4．2建議
　　4．2．1提高對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的重視程度。首先，民營(yíng)醫(yī)院的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該提高對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的重視，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院重要的資源，其滿意度不僅是工作效率、工作質(zhì)量的有力保障，反映醫(yī)院決策和管理狀況，更與患者滿意度和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量直接相關(guān)。醫(yī)院應(yīng)將員工滿意度制度化，形成一種反饋機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題。
　　4．2．2完善績(jī)效考核制度，促進(jìn)薪酬和晉升機(jī)會(huì)的公平性。要提高員工滿意度，必須改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效，提高員工的薪酬待遇和晉升機(jī)會(huì)。針對(duì)民營(yíng)醫(yī)院目前情況，可以引入平衡計(jì)分卡作為績(jī)效管理手段，從、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)層面，確定質(zhì)控指標(biāo)體系，把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)與科室、醫(yī)療護(hù)理組乃至個(gè)人的意愿結(jié)合起來，一方面對(duì)科、組、個(gè)人進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估，另一方面反映科室建設(shè)中的偏差與不足，科室改進(jìn)。然后將績(jī)效考核結(jié)果和人員的薪酬和晉升直接掛鉤，制定公平、競(jìng)爭(zhēng)、合理的薪酬和晉升制度，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值，激勵(lì)年輕一代的醫(yī)務(wù)工作者。
　　4．2．3重視人才培養(yǎng)。人才培養(yǎng)不僅能提高的工作質(zhì)量，強(qiáng)化技術(shù)與管理創(chuàng)新能力，增強(qiáng)員工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同等，還能滿足員工自我發(fā)展的需求，尤其針對(duì)年輕的醫(yī)務(wù)工作者，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必須條件。具體實(shí)施可遵循以下原則：(1)制度化。定編、定崗、定時(shí)對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)和專項(xiàng)技能的培訓(xùn)。(2)形式多樣化。院內(nèi)包括教室、宣傳欄、宣傳冊(cè)、、多媒體、遠(yuǎn)程等；院外有進(jìn)修、研究生教育等。(3)公平性。員工的發(fā)展應(yīng)是整體的發(fā)展，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)應(yīng)當(dāng)均等。(4)針對(duì)性。培訓(xùn)應(yīng)與績(jī)效評(píng)估反饋結(jié)果聯(lián)系起來，有針對(duì)性地進(jìn)行學(xué)習(xí)。(5)反饋性。一方面應(yīng)對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行考核，另一方面可征求員工意見。
　　4．2．4實(shí)施科學(xué)的人本管理。民營(yíng)醫(yī)院在對(duì)患者開展的人性化服務(wù)比較成功，但對(duì)員工的人本管理有待加強(qiáng)。醫(yī)務(wù)人員第一，才能病人第一。人本管理除了福利報(bào)酬、工作等物質(zhì)上的保障外，還有醫(yī)院文化氛圍的營(yíng)造，給予員工精神上的支持和鼓勵(lì)。具體可體現(xiàn)在以下方面：(1)讓醫(yī)務(wù)人員參與管理決策，增強(qiáng)主人翁精神；(2)建立完善的激勵(lì)機(jī)制，采用物質(zhì)、精神相結(jié)合的方式獎(jiǎng)勵(lì)有成就的員工；(3)積極引入新技術(shù)和科研課題，開展員工培訓(xùn)；(4)營(yíng)造清潔、舒適的工作、生活環(huán)境；(5)開展集體活動(dòng)，促進(jìn)團(tuán)結(jié)、協(xié)作、和諧的人際關(guān)系，提高組織凝聚力；(6)推出有特色的人性化活動(dòng)，如對(duì)貧困員工的援助、醫(yī)患互動(dòng)等。

     [4] 

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