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關于深圳市民營醫院醫務人員工作滿意度調查研究
論文摘要：為了解民營醫院醫務人員的工作滿意度情況，了深圳市10家具有一定規模的民營醫院，對調查結果進行分析，找出了問題所在，分析了影響因素，并提出若干對策，以期為民營醫院的資源提供參考。
論文關鍵詞：民營醫院；員工滿意度；工作滿意度；醫務人員
1引言
工作滿意度是指組織成員根據對工作特征的認知評價，比較實際獲得的價值與期望之間差距之后，對工作各方面是否滿意的態度和情感體驗。許多國家的研究表明，醫務人員的工作滿意程度與醫療服務質量、效率及病人滿意度密切相關。還有人指出：員工滿意度從側面反映了醫院決策和管理的潛在問題，也是員工對這些問題的態度的晴雨表。因此，對醫院而言，員工滿意度意義重大。然而，在醫療領域，患者滿意度得到了廣泛的研究和應用，但有關員工滿意度的研究相對較少。尤其對于民營醫院，往往過于強調顧客至上原則，而忽略了醫務人員的工作滿意度。籍此，我們選取民營醫院發展較快的深圳為研究對象，調查了l0家具有一定規模的民營醫院，對其醫務人員工作滿意度情況進行了統計分析，找出了存在的問題及關鍵影響因素，并提出若干對策，以期為民營醫院的人力資源管理提供參考。
2資料來源和方法
2．1調查對象
采取分層抽樣的方法從45家民營醫院中隨機抽取了l0家，其中綜合性民營醫院8家，專科性的2家。共收集問卷304份，其中有效問卷299份，有效率98．4％。
2．2調查內容和方法
調查問卷為本課題組自行設計，經過專家討論，并通過預調查，證明問卷具有較高的信度與效度，其中，總量表的信度系數(Cronbach’Salpha)為0．873>0．8�？烧J為信度較高。問卷大體包括兩部分：第一部分是醫務人員的基本情況，包括性別、年齡、職位、職稱、學歷等；第二部分為工作滿意情況，有關管理狀況、績效考核、薪酬、福利、人際關系、工作等方面，共l8個問題，每個問題的答案均按利克特式五級評分制劃分，最高5分，最低為1分。最后設有一個滿意度總體評分項目，滿分100。調查時，將與醫院規模相匹配數量的問卷交由醫務科，由醫務科主任隨機發放給各科室醫務人員。
2．3統計方法
回收問卷通過EPidata平臺進行雙機錄入并核對，采用SPSS13．0對數據進行處理和統計分析，所用到的統計方法有因子分析、方差分析、相關分析、回歸分析等。
3結果分析
3．1被調查醫務人員的基本情況(見表1)
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3．2醫務人員滿意度總體情況
民營醫院醫務人員對工作的總體評分在30到100之間，平均得分為78．5，具體睛況如表2所示。對工作滿意的醫務人員僅占50．8％，認為一般的占46．8％。
3．3對工作滿意情況的描述性
l8個問題的平均得分在2．78～4．41之間，按從高到低排列，得分最高的前五項分別是：對工作職責的明確程度(4．41)；同事關系的融洽程度(4．16)；領導班子的信任程度(3．92)；同事合作的默契(3．86)；工作發揮其所長(3．83)。得分最低的五項分別是：就業績和能力而言，薪資的公平性(3．07)；福利政策的完善性(2．99)；與其他醫院相比薪資的競爭力(2．86)；晉升機會(2．78)；培訓學習的機會(2．76)。
3．4工作滿意度影響因素分析
3．4．1工作各方面滿意程度及其對總體滿意度的影響。為找出各問題的共同特征，采用因子分析方法提取特征因子。經，KMO值為0．882>0．7，Bartlett’S檢驗有統計學意義，可以認為因子分析適宜。分析結果如表3所示。
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共包括工作回報、工作與支持、狀況、工作壓力4個特征因子。其中，工作與支持得分最高，工作回報得分最低。可見民營醫院在激發員工工作熱情、處理同事關心、評估準則、職權分配上比較成功，但在工作回報方面，尤其薪資、福利、培訓和晉升機會上有所缺陷。進而將這4個特征因子作為自變量，總體評價作為因變量，使用Stepwise方法做回歸分析，結果顯示：工作回報、工作與支持、管理狀況3個因子對工作總體滿意度的影響都有學意義，標準偏回歸系數分別為1．36、0．98、0．73，可見工作回報對工作總體滿意度的影響最大，其次是管理狀況，提示要提高醫務人員的工作滿意度，最關鍵的是進一步滿足醫務人員在工作回報上的需求。
3．4．2基本因素對工作滿意度的影響。為進一步探討各基本因素對工作滿意度的影響，開始采用性別、年齡、院齡、職位、職稱、學歷等因素對總體評分和工作各方面滿意度(特征因子)進行方差分析。結果顯示；總體評分上，科主任及以上員工評價要高于其他，其次是護士；工作回報上，滿意度有隨學歷升高而升高趨勢，但�？坡愿哂诒究�；工作與支持上，副高職稱醫務人員評價最高，有隨職稱升高而升高的趨勢；管理狀況上，科主任評價最高，護士長最低，提示護士長可能較少參與醫院管理決策；工作壓力上，40~50歲的醫務人員工作壓力顯著高于30歲以下和50歲以上的醫務人員，科主任及以上工作壓力最高，且醫生高于護士。以上分析可初步推斷，在民營醫院，科主任級以上或副高級以上的醫務人員工作滿意度較高，年齡多在40歲以上，而年齡較輕、職稱較低的醫務工作者滿意度較低。
4討論與建議
4．1民營醫院醫務人員工作滿意度評價
從醫務人員總體評分來看，滿意的僅占50．8％，可見深圳民營醫院提高醫務人員工作滿意度的需求較為迫切。描述性統計結果顯示，民營醫院的優勢在于：績效考核制度較為完善，權責明確，員工對領導班子比較信任；同事關系比較融洽，配合默契；能做到人盡其才。劣勢主要表現在：薪金相對其他醫院及自身的業績和能力而言較低；福利政策不夠完善；晉升和培訓機會較少。
因子分析及回歸分析結果顯示：民營醫院的優勢集中體現在工作與支持方面，劣勢主要體現在工作回報上，而后者對工作總體滿意度的影響更大。可見民營醫院在工作回報上亟待提高。此外，方差分析表明民營醫院中，職位職稱較高、年齡較大的醫務人員對工作滿意度較高。提示醫院應將相關工作重點放在職稱較低、年齡較輕的醫務人員身上，進一步提高他們的工作積極性。
4．2建議
4．2．1提高對醫務人員工作滿意度的重視程度。首先，民營醫院的高層領導應該提高對醫務人員工作滿意度的重視，醫務人員是醫院重要的資源，其滿意度不僅是工作效率、工作質量的有力保障，反映醫院決策和管理狀況，更與患者滿意度和醫療服務質量直接相關。醫院應將員工滿意度制度化，形成一種反饋機制，及時發現和解決問題。
4．2．2完善績效考核制度，促進薪酬和晉升機會的公平性。要提高員工滿意度，必須改善經營績效，提高員工的薪酬待遇和晉升機會。針對民營醫院目前情況，可以引入平衡計分卡作為績效管理手段，從、客戶、內部流程及學習與成長4個層面，確定質控指標體系，把醫院的戰略目標與科室、醫療護理組乃至個人的意愿結合起來，一方面對科、組、個人進行科學有效的績效評估，另一方面反映科室建設中的偏差與不足，科室改進。然后將績效考核結果和人員的薪酬和晉升直接掛鉤，制定公平、競爭、合理的薪酬和晉升制度，充分體現醫務人員的價值，激勵年輕一代的醫務工作者。
4．2．3重視人才培養。人才培養不僅能提高的工作質量，強化技術與管理創新能力，增強員工對醫院的認同等，還能滿足員工自我發展的需求，尤其針對年輕的醫務工作者，是醫院可持續發展的必須條件。具體實施可遵循以下原則：(1)制度化。定編、定崗、定時對員工進行業務知識和專項技能的培訓。(2)形式多樣化。院內包括教室、宣傳欄、宣傳冊、、多媒體、遠程等；院外有進修、研究生教育等。(3)公平性。員工的發展應是整體的發展，學習培訓的機會應當均等。(4)針對性。培訓應與績效評估反饋結果聯系起來，有針對性地進行學習。(5)反饋性。一方面應對培訓的結果進行考核，另一方面可征求員工意見。
4．2．4實施科學的人本管理。民營醫院在對患者開展的人性化服務比較成功，但對員工的人本管理有待加強。醫務人員第一，才能病人第一。人本管理除了福利報酬、工作等物質上的保障外，還有醫院文化氛圍的營造，給予員工精神上的支持和鼓勵。具體可體現在以下方面：(1)讓醫務人員參與管理決策，增強主人翁精神；(2)建立完善的激勵機制，采用物質、精神相結合的方式獎勵有成就的員工；(3)積極引入新技術和科研課題，開展員工培訓；(4)營造清潔、舒適的工作、生活環境；(5)開展集體活動，促進團結、協作、和諧的人際關系，提高組織凝聚力；(6)推出有特色的人性化活動，如對貧困員工的援助、醫患互動等。
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