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試析戰(zhàn)略薪酬管理淺析
關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略性薪酬制度 人力資源管理 管理論文摘要:企業(yè)的薪酬體系必須與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)，戰(zhàn)略性薪酬制度為企業(yè)吸引和留住員工、提升競爭力、保證企業(yè)市場地位起到至關(guān)重要的作用。通過對戰(zhàn)略性薪酬管理定義、特征的分析，提出了制定企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬制度的策略。
著名的管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過:“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源—人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作�！睉�(zhàn)略性人力資源管理在近20年來的非常迅速，也被實(shí)踐證明是獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要因素。而戰(zhàn)略性薪酬管理作為戰(zhàn)略性人力資源管理的核心組成部分.正是這一競爭優(yōu)勢的載體之一。
1.戰(zhàn)略性薪酬管理的基本內(nèi)容
所謂戰(zhàn)略性薪酬管理，是Milkovich在1988年提出的，指在做薪酬決策時(shí)對環(huán)境中的機(jī)會與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，并且配合或支持組織全盤的、長期的發(fā)展目標(biāo)和方向。Milkovich認(rèn)為戰(zhàn)略性薪酬管理就是將對組織績效具有關(guān)鍵性的薪酬決策模式，即凡是對組織績效產(chǎn)生重大影響的薪酬決策就是具有戰(zhàn)略性，但不能簡單地認(rèn)為戰(zhàn)略性薪酬管理等于戰(zhàn)略性薪酬決策。戰(zhàn)略性薪酬管理的特征主要體現(xiàn)在以下3個(gè)方面:
(1)戰(zhàn)略性薪酬管理是與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。它作為組織總體戰(zhàn)略系統(tǒng)的一個(gè)子戰(zhàn)略，必須與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的方向、日標(biāo)相一致，必須體現(xiàn)和反映組織發(fā)展模式與趨勢，貫穿并凝聚組織文化和經(jīng)營理念，反映和體現(xiàn)組織發(fā)展不同階段的特征。
(2)戰(zhàn)略性薪酬管理是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理�？傮w性指它是對整個(gè)組織的薪酬從總體上構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)性的決策與管理模式，而不是僅對某個(gè)部門、某些人員的薪酬決策與管理。長期性是指這種薪酬決策與管理模式的構(gòu)建不能僅考慮組織目前的狀態(tài)，還要考慮組織長遠(yuǎn)發(fā)展的趨勢，適應(yīng)組織長期發(fā)展的需要。所以，一個(gè)組織的薪酬戰(zhàn)略要特別重視兩個(gè)原則:一是系統(tǒng)性原則.二是動(dòng)態(tài)發(fā)展原則。
(3)戰(zhàn)略性薪酬管理對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。并非任何薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略，只有那些對組織績效與組織變革具有重大影響的薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容。戰(zhàn)略性薪酬管理對組織績效與組織發(fā)展的關(guān)鍵作用主要體現(xiàn)為，強(qiáng)化對員工的激勵(lì)，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力.增強(qiáng)組織的外部競爭力，強(qiáng)化組織的團(tuán)隊(duì)精神與凝聚力.提高薪酬成本的有效性。
2戰(zhàn)略性薪酬的構(gòu)建
企業(yè)要充分發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略對競爭優(yōu)勢的提升作用.首先泉發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略，被劃分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略。它們所強(qiáng)調(diào)的重要內(nèi)容是創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及新市場開發(fā)等，相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略往往是:企業(yè)與員工共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，通常的方案是在短期內(nèi)提供水平相對較低的固定薪酬，但同時(shí)實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等汁劃，保證員工長期能得到比較高的報(bào)酬。內(nèi)部成長戰(zhàn)略的企業(yè)將薪酬管理的重心放在目標(biāo)激勵(lì)上.而采用外部成長戰(zhàn)略的企業(yè)卻必須注意企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。
(2)穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略。它是一種強(qiáng)調(diào)市場范圍份額或者運(yùn)營成本的戰(zhàn)略，采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)一般處于較為穩(wěn)定的環(huán)境中.因而這種企業(yè)對于薪酬內(nèi)部的一致性、薪酬管理的連續(xù)性以及標(biāo)準(zhǔn)化有較高的要求。在薪酬管理方面，薪酬確定的依據(jù)是員工所從事的工作本身;從構(gòu)成上來看，企業(yè)往往不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員下之間的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，較為穩(wěn)定的基木薪酬和福利的成分較大;就薪酬水平來說，這種企業(yè)一般追求與市場持平或略高于市場水平的薪酬。
(3)收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略。它往往是與裁員、剝離以及清算等聯(lián)系在一起的。通常會被由于面臨嚴(yán)重的困難因而想要縮小一部分經(jīng)營業(yè)務(wù)的企業(yè)所采用。這種企業(yè)對于將員工收人與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛起鉤來的愿望非常強(qiáng)烈.同時(shí)還力圖實(shí)行員工持股計(jì)劃以鼓勵(lì)員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。
2,2經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略
(1)創(chuàng)新戰(zhàn)略。它是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競爭戰(zhàn)略。實(shí)行這種戰(zhàn)略的企業(yè)往往要充當(dāng)產(chǎn)品市場上的領(lǐng)袖，并在管理過程中強(qiáng)調(diào)客戶的滿意度和需要、它的薪酬系統(tǒng)往往非常重視對于產(chǎn)品創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法和技術(shù)的創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì);其基本薪酬通常會以勞動(dòng)力市場上的通行水平為基準(zhǔn)且會高于市場水平。
(2)成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略。它實(shí)際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下.企業(yè)可以以低于競爭對手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品。追求這種戰(zhàn)略的企業(yè)非常重視效率，尤其是對操作水平的要求很高。在薪酬水平方面，宗旨是在盡可能的范圍內(nèi)控制薪酬成木支出;在薪酬構(gòu)成方面.這種企業(yè)通常會采取一定的措施提高浮動(dòng)薪酬或降低你在薪酬構(gòu)成中的比重。
(3)差異化戰(zhàn)略。它是指企業(yè)使自已的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)別于競爭對手的產(chǎn)品或服務(wù)，創(chuàng)造與眾不同的東西。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)所關(guān)注的是如何取悅客戶.客戶滿意度是這種企業(yè)最為關(guān)心的一個(gè)績效指標(biāo)，它的薪酬系統(tǒng)往往會根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的質(zhì)量來支付薪酬，或者是根據(jù)客戶對員工或員工群體所提供服務(wù)的評價(jià)來支付獎(jiǎng)金。 3戰(zhàn)略性薪酬的設(shè)定
(1)由公司高層管理者、人力資源部經(jīng)理和各部門的員工代表、以及外部專家組成一個(gè)項(xiàng)口組，共同設(shè)汁薪酬體系.這樣來自各個(gè)層次的項(xiàng)目組成員能夠共同討論設(shè)計(jì)薪酬體系。高層管理者的參與表明決策層重視薪酬體系，希望與員工們一塊成功;員工代表的參與則表明薪酬體系并沒有脫離實(shí)際.不是單方面的薪酬體系，而是雙方共同參與的結(jié)果.這樣的薪酬體系是會受到員工歡迎的。
(2)分析戰(zhàn)略和基木價(jià)僚觀.形成企業(yè)KP1指標(biāo)，通過KPl建立一套完整的績效管理系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效與組織績效的聯(lián)動(dòng)，通過自上而下的戰(zhàn)略傳遞和自下而上的績效改進(jìn)實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的績效提升，從而支撐企業(yè)核心能力的培養(yǎng)與維系。只有通過分析企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并把這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與員工利益掛鉤，建立起關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與企業(yè)員工工作之間的關(guān)系，將員工薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)掛鉤，這樣的薪酬設(shè)汁才有助于實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。
(3)及時(shí)考核和隨時(shí)反饋個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效和公司目標(biāo)進(jìn)展情況。通過及時(shí)考核和隨時(shí)反饋，可使員工得知自己績效水平.對績效好壞做出判斷.以調(diào)整自己的行為，這有利于提高員工自己的績效水平和公司的效率;否則，員工們將不知道自己哪方面出了問題.自己哪方面應(yīng)該努力，也將無從提高自己的績效。
(4)與員工交流溝通，共同探討新的績效指標(biāo)和薪酬體系，必要時(shí)可以更新考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。新的薪酬體系更需要在公司內(nèi)部進(jìn)行交流溝通。諸如召開一系列會議，印制反映該薪酬體系目的和基木精神的宣傳小冊子，必要時(shí)甚至可以開展培訓(xùn)。
4薪酬策略的選擇
企業(yè)的薪酬設(shè)汁必須在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定企業(yè)的薪酬策略。為了分析薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系.筆者結(jié)合前人的研究成果，將薪酬策略細(xì)化為薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)維度，來研究薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配及薪酬策略在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中的運(yùn)用。
薪酬水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬策略。我們在對薪酬水平進(jìn)行決策時(shí)，本地區(qū)其他企業(yè)或行業(yè)的薪酬水平、企業(yè)木身的財(cái)政狀況、利潤水平和工會的壓力等都是應(yīng)該考察的因素。一般來說，供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有:
（1）領(lǐng)先型薪酬策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)通常具有這樣的特征:規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少。領(lǐng)先薪酬策略一般基于以下幾點(diǎn)考慮:市場處于擴(kuò)張期，有很多的市場機(jī)會和成長空間，對高素質(zhì)人才需求迫切;企業(yè)自身處于高速成長期，薪酬的支付能力比較強(qiáng);在同行業(yè)的市場中處于領(lǐng)導(dǎo)地位等。
(2)跟隨型薪酬策略。所謂跟隨型薪酬策略也稱為市場追隨政策、市場匹配政策。采用這種策略的企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向自己的標(biāo)桿企業(yè)看齊，也就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位，這是大多數(shù)企業(yè)最為通用的薪酬策略。跟隨型薪酬策略力圖使本組織的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對手的薪酬成木，同時(shí)使木組織吸納員工的能力接近產(chǎn)品競爭對手吸納員工的能力。這種策略能使企業(yè)避免在產(chǎn)品定價(jià)或保留高素質(zhì)員工隊(duì)伍方面處于劣勢，但它并不能使企業(yè)在勞動(dòng)力市場上處于劣勢。
(3)滯后型薪酬策略。滯后型薪酬策略也叫成木導(dǎo)向策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。采用滯后型薪酬政策的企業(yè)規(guī)模往往相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱，很多這類企業(yè)屬于中小型企業(yè)。受產(chǎn)品市場上較低利潤率所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業(yè)實(shí)施滯后型薪酬策略的一個(gè)主要原因。
(4)混合型薪酬策略。顧名思義，混合薪酬策略就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才類型、不同的技能靈活地采用不同的薪酬策略。比如對組織成功至關(guān)重要的技能，采取領(lǐng)先型薪酬策略;對組織成功不很重要的技能，采取跟隨型薪酬策略;對在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場上很容易招聘到的人員職位.采取滯后型薪酬策略。
5結(jié)語
薪酬體系必須服從和支撐企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，才能實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵(lì)。目前我國有很多企業(yè)的薪酬體系是基于操作和流程運(yùn)轉(zhuǎn)的，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，薪酬體系缺乏戰(zhàn)略性和全面性;構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理體系是企業(yè)薪酬管理發(fā)展的必然趨勢，也是樹立百年企業(yè)的一個(gè)必要措施。
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