談樹立以人為本的理念，提升學校管理水平

談樹立以人為本的理念，提升學校管理水平

　　摘要：在學校管理q-樹立以人為本的理念，就必須要堅持教師的主體性原則，參與性原則，鼓勵性原則，公平性原則，要促進教師個性的發展，要以人格的力量管理學校。

　　關鍵詞：以人為本 管理 原則

　　實施“以人為本”的管理以成為大家的共識。學校是圍繞“人”而開展工作的，其重要性是不言而喻的�！耙匀藶楸尽标P鍵在于尊重人，體現著價值尺度從“物”到“人”的轉移，是關切現實人的命運和關懷人生價值取向的集中反映，是時代精神的核心。

　　學校管理的核心是如何提高個體與群體的工作效率，完成目標任務。管理的過程應該是包括教育、服務、管理在內的多種活動、多個空間、多方互動的綜合過程。在管理過程中，人是最活躍、最積極、起決定作用的因素。只有充分理解人、尊重人，建立有效的激勵機制，調動人的主觀能動性，開發人的潛在能力，以人的發展為本，并且將人的發展與學校的發展緊密捆綁在一起。學校的各項工作才能做的更好。

　　從現在大多的學校管理狀況來看，更多強調的是量化管理。學校管理者把企業管理的方法運用到學校管理中來，用先進的技術手段對教師的各項工作進行系統的準確的量化。量化管理有其科學性、合理性，但同時也要考慮到教師的勞動是創造性勞動，有其自身的特點，使其難以準確量化。首先，教師的勞動對象不同于企業。企業職工的勞動對象是物，教師的勞動對象是有思想、有感情的學生。其次，教師的勞動過程和勞動成果不同于企業。對于企業而言，它的勞動結果是顯而易見的，其勞動過程的投入和勞動成果的多少可以用數量和價格進行量化的效益計算。然而教師的教學活動則不同，教師的勞動是對學生身心施加影響的一種精神活動，就其活動成果而言，學生培養是教師集體合作的結果，甚至是學校、家庭、社會及學生個人共同作用的產物，所以勞動過程及勞動成果的特殊性，無法把某一位教師的勞動從中清晰地提取出來。事實上，教師的責任感、事業心、教學能力、教學經驗以及腦力勞動的付出，才是教育、教學質量的根本保證(而這些方面最重要的有是責任感事業心)，而這些恰恰是量化管理所無法準確測量、清晰計算的，也是不易操作的．這的確是個難題，需要積極的探索，不斷的完善。那么在學校的管理中如何貫徹以人為本的理念，筆者認為：

　　應堅持教師是學校主體的原則。

　　馬克思指出：“能夠給人以尊嚴的只有這樣的職業，在從事這種職業時我們不是作為奴隸般的工具，而是在自己的領域內獨立地進行創造的人。”‘是作為奴隸般的工具”、“獨立地進行創造”，這就意味著，在學校實行人本管理，首先應從尊重教師、確立教師的主體地位開始。充分尊重教師的人格，是提升學校管理水平的基礎，也是教職工自強不息，積極向上的內在動力。

　　教師的主體地位是由學校的職能決定的。學校的職能是傳授知識、培養人才，只有教師的教育、教學活動才能完成這一職能。教師的主體地位也是由管理過程的基本矛盾決定的。在管理者——教師這一對矛盾中，教師是矛盾的主要方面。管理能否有效地進行，不在于領導，而在于教師。再高明的管理，都必須依靠教師的主觀能動性去貫徹。因此，確立教師在學校管理中的主體地位，是人本管理的開始，也是實施人本管理應堅持的首要原則。

　　要真正贏得教職工的尊重，首先要尊重職工，作為職工都希望得到領導的理解信任關心與支持，所以領導要多接近群眾，傾聽他們的聲音，溝通思想、相互理解、相互信任、多辦實事，搞好服務。只有把職工當學校的主人，他們才能把學校視為自己的家，工作才有歸屬感，并忠誠于學校，變被動工作為轉動工作，才能無私的奉獻!總之要體現“人優先”、“人為主”的原則。師生要素與物質資源要素發生矛盾時，必須堅持“物讓位于人”的原則。

　　第二、應堅持教師參與管理的原則。

　　“參與”的基本含義就是“被管理者參加管理”。教師參與管理，可使教師投入情感，產生心理認同。心理認同是指個人對集體的一種態度，一種心理契約。它既表現為對集體事物的關注，也表現為情感的交融。教師通過教代會、工會等形式參與學校月標、制度討論和決策，能讓教師產生一種歸屬感和認同感，而這種感情上的認同，又促使教師自覺自愿地為實現目標而努力。參與管理可以提高決策的質量。《三國志》云：“能用眾力者，則無敵于天下矣；能用眾智者，則無畏十圣人矣�！弊尳處焻⑴c決策，可以廣開言路，集思廣益，集中教師的集體智慧，保證決策的正確性。

　　第三、應堅持對教師的鼓勵性原則。

　　現代學校管理研究認為，一個優秀的學校管理者應該是一個不斷喚醒教師心理動力的激勵者。對教師的激勵，主要是滿足教師的貢獻感、成就感、創造感等高層次的需要。當教師獲得這種激勵后，不僅能產生愉快的心理體驗，而且能產生“士為知己者死”的激情，由此而激發起來的工作積極性，具有穩定強大、持久的推動作用。

　　對教師的激勵，要將物質激勵與精神激勵相結合，重在精神激勵。毛澤東指出：“我們不能餓著肚子明宜正道，我們必須弄飯吃，必須注意經濟工作。離開經濟工作而談教育、學習不過足多余的空話。”在勞動還是謀生手段的今天，學校管理者要盡可能地創造條件，滿足教師從事教育教學工作的物質需要，解決教師在住房、子女入學、工資福利等方而的困難，把物質激勵作為調動教師積極性的客觀動力之一。教師對尊重、成就、自我實現等精神需要的要求高于物質需要。管理者應因人而異，實施不同的激勵。對于青年教師，利用培訓、進修、繼續教育為主進行激勵，以滿足他們發展需要；對中年教師，給予挑戰性的教學和科研任務、管理工作進行激勵，滿足他們自我實現及成就需要。

　　第四、應堅持對教師的公平性原則。

　　平等、公平原則是以人為本管理理念的核心內容，公平性原則是美國心理學家亞當斯于1967年在《獎酬不公平時對工作質量的影響》一書中提出的。他認為，人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值影響。這里的相對值，是指個人對某項工作付出的勞動和由此所得到的報酬與他人(包括社會上其他行業的人)所付出的勞動和所得到報酬進行比較時的比值。通過比較，特別是與一個和自己條件相仿的人比較，若雙方的獲得與投入的比率基本相等時，則認為公平合理而感到滿足，心情舒暢，努力工作，否則就感到不公平，產生情緒上的苦惱與不安，甚至發牢騷，影響積極性。

　　人有發展水平和個性特征上的差異，但沒有高低貴賤之分。教育管理中常常存在教師與教師之間、教師與學生之間、學生與學生之間的利益沖突。職稱職務的不同、資津貼切等待遇的不同，教學資源的分配不均等各方面的問題都會導致人與人之間出現不同矛盾，處理這些問題就得以平等的原則來對待．

　　教師對公平感要求比較強烈�！安换嘉镏�不豐，唯患分之不公”。知識分子比較清高，自尊心強，愛面子，受相對報酬的影響要比絕對報酬大。一般來說，教師不會因為絕對報酬小而影響工作，但如果管理者對教師不能一視同仁，則會極大地傷害教師的自尊心，引起教師的強烈不滿，導致積極性受挫。

　　教師工作的特點使公平難以實現。教師工作的個體性和教學崗位的差異性，加之教學成果的各種因素又處于永不停息的動態之中。這就使教師的相對報酬

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