- 相關(guān)推薦
淺談管理者視角下的教師工作滿意度影響因素探析
[論文關(guān)鍵詞]管理者教師 工作 滿意度 影響因素
[論文摘要]文章從管理者對教師的人性假設(shè) 、非愛行為、修路管理等視角，分析了影響教師工作滿意度的因素，探討了提高其工作滿意度及 實現(xiàn)管理 效能的途徑。
教師“工作滿意度”是指教師對其工作與所從事職業(yè) ，以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。對學(xué)校組織而言 ，教師工作滿意度關(guān)系到學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量及管理效能 ；對教師個體而言，它影 響教師的工作積極性和心理健康。作為心靈的工程師，教師身兼教書育人的重任，工作滿意度的高低，直接影響其工作積極性、創(chuàng)造性及潛能的發(fā)揮。
一、影響教 師工作滿意度的因素
從管理者的視角分析，主要有以下三個影響因素：
1．管理者對教師的人性假設(shè)。對人性假設(shè)理論和領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的研究表明，管理者對員工的不同人性假設(shè)會引發(fā)差異化的管理方式，而管理方式不同會導(dǎo)致員工不同績效及感受不同的工作滿意度③。這一結(jié)論對于學(xué)校管理實踐過程無疑具有指導(dǎo)作用。當(dāng)管理者認(rèn)為教師不再把工作當(dāng)成獲取每月財務(wù)支持的手段，而是“社會人”、是“自我實現(xiàn)人”，即認(rèn)為教師會主動承擔(dān)工作責(zé)任，積極 提出管理建議 ，且 能力 不斷提升 ，并有能力取得一定工作成效時，就會為教師提高績效、發(fā)揮潛能營造寬松環(huán)境，在這樣的管理氛圍中教師將會獲得較高的工作滿意度。
但當(dāng)管理者基于教師自私、無責(zé)任心的“經(jīng)濟人”認(rèn)知，必然通過嚴(yán)格各項規(guī)范制度，對教師進行約束性管理，以保證既定教學(xué)管理任務(wù)的完成，致使教師“活動空間”受到很大限制，這種嚴(yán)密監(jiān)督在教師成熟度較低時會促進各項教學(xué)任務(wù)的完成，若隨其成熟度的不斷增進，一味堅持則會導(dǎo)致教師較低的工作滿意度。學(xué)校管理中“經(jīng)濟人”假設(shè)現(xiàn)象對教師的健康發(fā)展十分不利，容易導(dǎo)致其心理不平衡、不公平，不公正感增強、不漪情緒上漲，導(dǎo)致學(xué)校對員工的向心力 、吸引力 會越來越 弱。
2．管理者的非愛行為。“非愛行為”，指以愛的名義對自己最親近的人進行非愛性的掠奪，即對他人進行一種強制性的控制，讓他人按自己的意愿去做事⑤。這種行為普遍存在于社會生活，也不可避免地存在于教育管理實踐中，主要表現(xiàn)為以下兩個方面：(1)漠視教師對工作的建議。管理實踐中，持有“非愛行為”的管理者總是從教師人『生假設(shè)的初級階段看待其對工作的態(tài)度及責(zé)任的承擔(dān)，也總是追求嚴(yán)格各項規(guī)范制度，特別是基于以往成功經(jīng)驗的延續(xù)。履行管理職能時忽視內(nèi)外環(huán)境變化對學(xué)校發(fā)展的影響，刻板行使習(xí)慣化的管理風(fēng)格，漠視教師參與工作的意見與建議⑥，單方面地認(rèn)為，這種基于“愛”的管理行為與方式正確、有效、科學(xué)，是為了教師和學(xué)校的效益和發(fā)展。(2)挫傷教師工作的積極陛。工作中，當(dāng)教師的成熟度不斷提高，對教學(xué)管理方法和技術(shù)等改進的個人意見及建議不斷提出并期望獲得肯定與支持時，或許源于任期內(nèi)個人績效維護的鼠目寸光或被取而代之的職位恐懼，管理者個人執(zhí)行了組織或部門降低管理風(fēng)險、獲取最大收益的“非愛行為”的決策意見和措施，否定了提出合理化建議、需要支持與鼓勵的教師。這種對教師成長努力的人為打壓，會導(dǎo)致教師從此再無高昂的工作熱情，極大挫傷其日后工作的積極性。
3．修路管理。修路理論指出，當(dāng)一個人在同一地方出現(xiàn)同樣的差錯，或兩個以上不同的人在同一地方出現(xiàn)同樣的差錯，肯定不是人的問題，而是這條路有問題。只要路有問題，一個人不在這里出錯，其他人也會因它而出錯 ，今天沒人在這出錯，明天還會有錯出現(xiàn)。應(yīng)用于教育管理實踐過程，管理者的核心職責(zé)是修路，而不是管理人，管理工作中不應(yīng)反復(fù)要求教師不要重犯錯誤，而是“修路”，只有修得寬敞平坦大道行人才能順暢行走。
教師這個特殊的職業(yè)人群，其 自尊心、追求真理的執(zhí)著、獲取工作滿意度的傾向明顯高于其他社會群體，教學(xué)工作中對來自管理者的指揮信息非常敏感管理這個特殊群體，需要管理者高度重視教師的想法、：意見與心聲 ，避免漠視。當(dāng)教師績效不高、教育管理目標(biāo)難以實現(xiàn)時，管理者應(yīng)該反省組織氛圍是否融洽，組織用人制度、考評制度、獎懲制度、晉升制度等各項規(guī)章制度是否完善，而不應(yīng)一味推卸責(zé)任給教師。
二、分析與建議
解鈴還需系鈴人，管理者因素引發(fā)的教師工作滿意度問題需要從管理者自身修正。
1．糾正對教師的人性認(rèn)知偏差。基于管理者視角的組織目標(biāo)實現(xiàn)，使教育管理者當(dāng)仁不讓地成為決策者、指導(dǎo)者、監(jiān)督者、考評者和獎懲者，完成這些角色任務(wù)的過程就是對教師實施嚴(yán)格監(jiān)督與控制的過程⑧。這種對教師人性假設(shè)的簡單推測．導(dǎo)致管理者不可避免地漠視教師參與工作決策的熱情。因此，要從根本上提升教師的績效產(chǎn)出，促進教師不斷成熟，提高其工作滿意度，需要糾正管理者 對教 師人性認(rèn)知 的偏差 ，改變以往認(rèn) 知教 師的態(tài)度、視角和方式，承認(rèn)、肯定、鼓勵教師不斷進步的努力過程，以正向積極的態(tài)度看待教師工作責(zé)任的履行、肯定其不斷完善技能的成長過程等。
2．有效把握非愛行為。“非愛行為”源于管理者的視角，工作滿意度則是教師感知工作的一種心理狀態(tài)，這種來自管理者“愛”的美好的期許 ，對教師個體而言是否成為激發(fā)其努力工作、獲得工作滿意的激勵力量，要看它對教師個體目標(biāo)實現(xiàn)的效果和價值大小，而追求學(xué)術(shù)真理、追求心靈自由的教師幾乎沒人愿意被這種“愛”束縛 。
英國一位心理學(xué)博士曾經(jīng)說過：“世上所有的愛是以聚合為目的，只有父母對子女的愛是以分離為目的。父母真正成功的愛，就是越早讓孩子作為—個獨立的個體從你的生命中分離出去。”這種分離的愛的成功，對管理實踐的啟示是：管理者對教師的愛與責(zé)任也應(yīng)該以分離為目的，達到無為而治。即管理過程給予教師充分發(fā)展的空間，為其創(chuàng)造潛能發(fā)揮的條件，促進教師盡快成熟起來，最大限度調(diào)動教師的工作熱情和積極性 ，進而實現(xiàn)教育管理效能的最優(yōu)化，而非以愛的名義限制、控制教師的成長。
3．妥善修路，營造積極的工作環(huán)境。任何管理過程順利運行都有規(guī)則，教育管理活動的規(guī)則是各項工作制度，而完善工作制度就是保證讓教師好走路、少走彎路、走好路。但現(xiàn)實中的情境并非理論一樣理性嚴(yán)謹(jǐn)，許多情況下，責(zé)任不清，職責(zé)不明，工作中推諉現(xiàn)象嚴(yán)重。因此，不斷完善各項教育管理工作制度，如績效考評制度、教師職稱評定制度、獎懲晉升制度、薪酬制度等，從制度上確保教師收益、工作成效和公平感，提升教師工作滿意度 ，促進其人力資源效用的發(fā)揮。
服務(wù)于教師，營造積極的工作環(huán)境以提高其工作滿意度 ，促進教師個體 目標(biāo)實現(xiàn)和組織 目標(biāo)完成同樣重要。教育管理是動態(tài)的，不斷修路正是教育組織各項職能靈活應(yīng)對組織內(nèi)外環(huán)境的動態(tài)變化，不斷調(diào)控 、權(quán)宜制衡的積極舉措。妥善修路就是不斷修葺教育組織運行過程中不利于教師發(fā)揮潛能的各種障礙，剔除這些障礙會有效保證教師、教學(xué)部門、學(xué)校目標(biāo)的順利實現(xiàn)和各自利益的獲取。
三 、小結(jié)
從管理者視角研究教師工作滿意度，能幫助教育管理者認(rèn)識和有效把握教師的工作滿意狀況，從而為教育管理決策提供科學(xué)依據(jù)。調(diào)動教師的工作積極性，提高教師工作績效，促進教育組織目標(biāo)實現(xiàn)，管理者必須切實尊重教師、理解教師、關(guān)心教師，實實在在地為提高教師工作滿意程度做工作。
【淺談管理者視角下的教師工作滿意度影響因素探析】相關(guān)文章：
關(guān)于影響英漢稱呼語系統(tǒng)差異的因素探析04-13
淺談山寨的法律探析08-02
內(nèi)部審計外包影響因素分析06-06
淺論影響電子文獻服務(wù)的因素及對策06-12
淺探巷道快速掘進影響因素05-31
影響糧食產(chǎn)量的相關(guān)因素分析04-18
淺探人格特質(zhì)對工作滿意度的影響05-29