（集合）勞動關系管理論文10篇
無論是在學校還是在社會中，大家肯定對論文都不陌生吧，論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。相信許多人會覺得論文很難寫吧，以下是小編精心整理的勞動關系管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
勞動關系管理論文1
中國的人力資源管理自上世紀80年代到現在，正在以其龐大的職業群體、火爆的職業需求展現著這個領域誘人的發展前景。然而正如很多業內人士所分析的，中國人力資源管理技術化、形式化、表層化的問題使得管理的理念與效果之間在總體上出現巨大反差。一方面是先進的理念和成熟的技術，另?方面又是利用人力資源管理手段規避法律，盡力降低勞動力成本的戰略，以及勞動者的法定權益普遍受到侵害，勞資沖突不斷加劇的現狀。其間的緣由值得探究。
一、勞資沖突是人力資源管理面臨的最大挑戰
經過二十多年的市場經濟建設，中國勞動關系市場化的特征已經基本形成。勞動關系主體的市場地位、交換的利益關系及勞動力供求基本上是由市場配置的。但也應該看到，中國的勞動關系市場化運行實際上是在一種不均衡的狀態下展開的。
勞動關系原子化，是目前中國勞動關系構成的一個重要特點。所謂勞動關系原子化，首先是指勞動者是以原子化的個人形態進人勞動力市場交易。勞動者作為人而不是作為商品的人性化和社會化特征并沒有得到足夠的體現，勞動者個人與用人單位之間建立的個別勞動關系嚴重失衡。其次是集體勞動關系基本沒有形成。全國每年簽訂的覆蓋一億多職工的七十多萬份集體合同，竟然沒有發生任何集體合同的爭議，集體合同對勞動關系協調所發生的作用可見一斑。再者，以時不時發生的一些規模較大的勞工自發的集體行動為標志，勞工階層、勞工意識、勞工自發形成的集體勞資關系初見端倪�？偟膩砜�，勞動關系嚴重失衡，勞工權益受損、勞資矛盾加劇，已經成為影響社會、經濟發展的重要因素。
如果我們對1994年到20xx年這十年間的勞動爭議狀況作一個分析，就可以發現勞資沖突的動態發展狀況（見表1)。
從這個表中，我們可以看到這十年來勞動爭議發生的一些趨勢性特征：一是案件和人數正在以這個每年30%左右的速度迅速增長；二是爭議的主要原因是勞動者權益受到侵害，爭議的性質主要是權利爭議；三是集體爭議占到了爭議人數的三分之二以上。此外，還需要指出，自發的集體行動頻發也是中國勞動爭議狀況的一個重要特征。大多數這類勞資沖突行為由于不是通過仲裁或司法渠道解決的，因而并沒有被納人統計范圍。但這類爭議對企業及社會的影響力顯然更為劇烈。
勞資沖突加劇揭示了人力資源管理理念與現實之間的一系列問題。比如民工荒問題。在很多管理者的眼中，民T荒不過是招不到工的問題，民X不過是被視為簡單勞動提供者，流水線上的一個個有智能特征的生產要素，很少會被提升到“員工滿意度”不足、“員工流失率”過高這樣一些人力資源管理的基本評價指標上來加以人性化地對待。比如礦難頻發的問題。無論如何，人們很難從一次次幾十、成百的無助的生命在傾刻間的消失，同以人為本的管理理念聯系起來。再如勞務派遣問題。如果說那些早期下崗職工派遣、農民工規�；漠惖嘏汕策�具有緩解就業壓力的意義，而現在那些壟斷性行業的勞務派遣、把與企業有多年勞動關系的“老員T”轉為勞務派遣工等等做法，則純粹是為了規避勞動法的責任。
人力資源管理是對人力資源進行獲取、開發與管理的過程。企業人力資源管理的基本目標是勞動關系的和諧和員工滿意度的提高。各種現實的和潛在的勞資沖突不只是嚴重背離了這一目標，而且已經成為企業人力資源管理所面對的最大風險和挑戰。
二、注重勞動關系的調整應是人力資源管理的題中應有之義
勞動者與勞動力使用者之間為實現勞動過程而形成的社會經濟關系通常被稱為個別勞動關系�？雌饋碓趧趧恿κ袌龅匚黄降鹊膭趧恿┣箅p方，在進人勞動過程后，分別成為管理者與被管理者，因而個別勞動關系是不對稱的，勞方常常需要承受管理方因為居于強勢地位而給予的惡劣的工作條件和帶有剝削性質的工資。于是，對勞動關系的規制應運而生(常凱，20xx)。迄今為止，這種規制大體上可分為國家立法規制、勞資雙方自治、公民社會對企業社會責任的約束，以及管理方主動改善管理的行為。
歷史上，勞動關系或稱產業關系的研究在歐美國家曾經興盛一時，其所以興盛，在于工會運動的興盛。以工會為主體一方構成的集體勞動關系成為勞動關系調整的基本模式。從康芒斯的制度經濟學到鄧洛普的勞動關系系統模型，基本確立了勞動關系的研究范式，即是以工會作為勞動關系的主體一方的集體勞動關系研究，強調各種社會政策、法律因素共同影響著勞動關系的運行(康芒斯，1983中譯本；Dunlop,1958),而微觀企業組織的勞動關系運行效果則是由工會以及以工會為主體形成的集體談判、三方機制、民主參與等制度手段共同作用而達成的。然而，以工會為主體的集體勞動關系畢竟是外在于企業的社會化的勞動關系。在一個自由競爭的社會中，資方會以更加人性化的'人力資源開發管理措施與工會爭奪工人(WB.Gould，20xx)。
加里.德斯勒在對人力資源管理的發展歷程進行劃分時指出，人事管理的第一階段是設立這樣一個部門來從事對員工的雇用、解雇、工資和福利計劃的管理工作；人事管理發展的第二階段則是強調公司在與工會的相互掣肘中對公司的保護；國家反歧視立法則推動人事管理進入第三個階段；而在把員工作為提髙公司競爭優勢的理念下，人事管理步入真正的人力資源管理階段(加里?德斯勒，20xx中譯本)。分權決策、激勵薪酬、強化培訓、職位評價、溝通渠道的完善等人力資源管理的基本模塊，正是在工會競爭壓力和政府規制的壓力下，逐步形成發展成為管理者的基本理念。
在結社自由權得到充分保障的勞動關系體制下，隨時存在把個別勞動關系納入集體勞動關系調整的可能，工會化與非工會化成為人力資源管理的重要策略選擇；國家以勞動基準法、反歧視立法等形式劃定的勞工標準成為勞動關系運行的底線，人力資源管理必須通過制度設計來防止對底線可能的突破。人力資源管理的發展內生于勞動關系運行，尤其是工會及政府這兩個對個別勞動關系進行外部規制的手段，直接推動管理方從內部對個別勞動關系的調整。_體勞動關系體制和國家強制立法的外部壓力，是人力資源管理逐漸發展與成熟的動力，也是其基本的制度環境。所以，即使再先進的人力資源管理，也得面對國家勞動法律強制執行和工會運動可能帶來的對員工的爭奪。
中國的人力資源管理從理念到技術，基本上是從西方直接拿來的。接受過各種培訓、咨詢的管理者們往往會感嘆，自己說的是與西方最先進理念接軌的高高在上的“鳥語”，而下屬們似乎并沒有感受到來自實踐的必要，往往還是習慣于過去習慣了的“豬行”。外部植入的人力資源管理理念和技術在本土實踐中遇到的最大障礙恰恰在于沒有來自勞動關系體制的壓力。從歷史過程來看，我國在80年代引進西方的人力資源管理理念和技術時，勞資關系問題尚沒有成為企業和社會的基本問題，當時僅僅將其作為一種管理技術。一個從技術到技術，只見技術不見人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。而以人力資源管理措施為手段實施對勞動者過度剝削，更是背離了人力資源管理的初衷。在勞資矛盾已經成為影響企業和社會和諧發展的最主要矛盾的今天，這種思維方式必然且遇到嚴峻的挑戰。從某種意義上說，HR界需要進行關于勞動關系調整理念和方式的補課。
事實上，作為一種外部力量，工會運動對工人的好處最終還是需要雇主給予。是由工會壓迫著給予，還是由雇主主動給予，這是一種策略選擇，但結論似乎是不言而喻的，人力資源管理替代工會成為趨勢，傳統勞動關系學科在歐美國家的式微也成為必然。但人力資源管理替代傳統的勞動關系調整，需要有幾個條件：一是制度條件，即工會制度的客觀存在，使雇主的策略選擇始終存在著選擇的必要性；二是社會條件，即工會運動的成果已經通過國家法律等形式成為社會生活的規范，企業在運行中應當給予雇員的社會標準不但是既定的，而且是相對較髙的；三是技術條件，即勞動者技術水平的普遍提高，勞動者差異化、分散化都弱化了對工會的需求。
這幾個條件對中國目前而言并不具備，至少不完全具備。中國并非沒有工會及勞動基準對勞動關系的規制，問題在于這兩條外部規制手段對勞動關系的約束基本都是軟約束。中國的工會制度并不存在競爭性，因而也無所謂雇主的策略選擇；而政府主動設定的勞動標準往往會被普遍的違反；中國的勞動爭議內容主要是欠薪、超時加班、解雇補償、工傷與職業病認定等事由，形式上屬于勞動關系雙方的爭議，實質上主要是屬于管理方的違法行為，屬于執法機關應當追究處罰的事由。從而，大量的企業以低于法定勞動標準的勞動力成本才得以維持生存，而這又成為解決和維持就業水平的重要途徑。選擇性執法成為不得已的選擇。而大部分就業者尚處于工業化初期生產力水平上，還不具備與雇主平等的議價能力。
即使上述條件基本具備后，人力資源管理能夠成功地替代工會，在人力資源管理中依然不能回避個別勞動關系的外部規制。一是結社自由權是一種基本人權，集體行動力并不需要作為一個常態，而是在必要的時候發揮其作用。所以應對工會化的競爭，應對工人隨時產生的不滿情緒，提高員工滿意度是人力資源管理始終如一的出發點。二是工會運動成果制度化為國家勞動法律后，成為對全社會具有普遍約束力的社會標準，也是所有人力資源管理措施的法律底線，防止公司踏人違法的陷井是人力資源管理對公司保護的基本職責體現。三是日�；貐f調和處理員工關系中的沖突和矛盾，應是人力資源管理的最主要的和基本的工作內容。
因此，在西方特別是美國的人力資源教科書中，勞動關系調'整是人力資源管理的最主要的內容，員工滿意度是每一個人力資源管迤技術模塊的衡量標準(GaryDessler，20xx)。而在人力資源管理系統的職位設置中，勞工關系主管是最主要的職位。我們從美國人力資源管理職位的薪酬結構中可以發現，勞工關系主管一直是所有人力資源管理職位體系中薪酬最高的（見表2)。
與西方的人力資源管理對勞動關系的高度重視不同，中國的人力資源管理缺少勞動關系的外部壓力，并沒有感受到對勞動關系調整的必要。在一定程度上，勞資沖突加劇正是人力資源管理實踐對勞動關系調整忽視的結果。而任何對勞動關系的外部規制，卻被寵壞了的資本認為
是對企業自主管理權的干涉。在關于勞動合同立法的爭論中，對勞動合同法草案指責最多的便是國家對勞動關系運行的干預限制了企業管理權，限制了人力資源管理的空間，從而使企業先進的人力資源管理制度措施無法發揮作用。事實上，勞動者與勞動力使用者之間所形成的勞動關系，本質上是基于產權而形成的企業管理權與處于特定勞動過程中的勞權之間的競合關系，任何對于勞動關系中勞權的支持都可以被理解為是對管理權的干預和分享。工會運動是如此，勞動法的規制也是如此。問題的關鍵在于干預和分享的程度，而不在于是不是干預和分享了管理權。這個程度是否合理的標準便是經濟發展活力與勞動者權益保障之間的平衡。其中勞動者權益保障的底線，即為在人權意義上的生存標準。當把企業對《勞動法》的違反指責為是因為《勞動法》標準過高時，它所隱含的意思在于，只要存在國家強制的勞動標準，就存在不守法的企業所支付的勞動力成本與國家標準之間的落差；只要國家不去及時懲罰不守法的企業，就會誘使所有企業競相違法，尋求規避這個落差。從限制違法者的角度來追究勞動法標準的髙低，結果只有一個，即廢棄規制，讓標準等于零。礦難、欠薪、過勞死、勞務派遣等等，我們已經見到了這個近似零標準的廣泛運用，也見到了以人為本的人力資源管理如何退回到最原始的管理狀態。韋伯夫婦在1897年的《產業民主》中已經清楚描繪了這種邏輯，不管雇主的愿望有多么善良，蕭條期間競爭的壓力，或者來自低成本競爭對手（例如使用童工)的壓力，都將不可避免地迫使企業削減工資、延長工時，并加快生產節奏。所以，通過“集體談判方法”或者“保護勞動力立法的方法”，設置勞動力生活水準的一條底線，任何雇主不得逾越，就成為產業民主的基本制度要求(Webbs，1920)。
三、企業競爭力的基礎是勞動關系和諧而非低成本
缺少“集體談判方法”和有效的“保護勞動力立法方法”這兩個勞動關系體制壓力的中國人力資源管理，盡管有很先進的理念和技術模塊，還是在絕大多數場合選擇了盡量壓低、甚至違反勞動法律規定的低成本戰略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇用、解雇、工資和福利管理的部門。
低成本戰略選擇一個突出的表現是勞動力成本在GDP中的比重。我國職工工資總額在GDP中所占的比重一直呈下降趨勢，從1980年的17%下降到20xx年的最低點11.91%。近年來雖略有上升，但還是徘徊在12%左右（見表3)。作為一個后發展國家，我們無法與美國的工資總額在GDP中50%左右的比例進行比較，但低成本戰略是一個難以長期維系的戰略，所遇到的突出問題之一便是勞動力低成本下勞動關系的沖突對競爭力的負面影響。
低成本戰略對于產業升級、國民財富積累、購買力轉化等方面的消極影響是不言而喻的；低成本戰略下所形成的勞動者合法權益普遍受到侵害也已經引起社會的普遍關注。二十年經濟調整發展中勞動力工資幾乎沒有增長，每年死于工傷事故的人數卻高達15萬左右，社會經濟發展的好處難以被勞動者感受到，創造財富的人難以分享到財富的增長，其間所隱含的勞動關系不和諧及社會不和諧因素是現實的。低成本戰略主導的人力資源管理主要是精英管理，即在對大多數人實施低成本給付，而對少數精英分子實施核心人才管理。由低成本戰略到精英管理的必然邏輯是導致勞動力市場的嚴重分層，不同行業、不同地區、不同企業、同一企業中的不同就業群體之間，收入差距急速拉大，并進而導致社會階層的嚴重分化和社會的不穩定。人力資源管理措施的積極效用被低成本戰略所扼制和抵消。
企業的核心競爭力源于企業的人力資源，這是企業人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞動關系的和諧。馬克思所指出的資本主義制度的痼疾正在于勞資矛盾的根本對立，并成為社會變革的推動力。戰后市場經濟國家社會制度的穩定性正在于將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤分享，經歷了從成本工資到激勵薪酬的理念變革，也帶來了從勞資對抗到勞資合作的轉變。戰后的德國以突出員工參與管理的共決制及國家層面上展開的職工培訓措施重新贏得了顯赫的經濟地位；日本則以企業工會、年功序列工資等制度設計構造了其獨具特色的企業文化管理模式。無論是快速崛起還是持續穩定發展，都是以有效的勞動關系處理機制和和諧的勞動關系運行作為基礎條件的。
面對幾億農村勞動力向非農產業轉移的歷史過程，中國企業的低成本戰略還有一定的市場空間。但低成本競爭不僅不應該成為國家競爭力的戰略選擇，而且也不能成為企業國際競爭力的法寶。歷史的經驗證明，在國際上有競爭力的國家和企業，決不能長期靠維持勞動力的低成本來實現。在現實中，中國出口商品的低附加值，以及國際反傾銷案件中中國企業的屢屢敗訴，已經說明單一的低成本競爭戰略應該適時調整了。即使是在低成本的競爭中，也不能以犧牲勞動者法定權益為代價來追求效益。勞動者權益的保護、勞動關系的和諧始終是不可忽視的社會問題。企業人力資源管理在低成本戰略下面臨兩個任務，一是如何應對在現實的低成本戰略選擇下保證勞動關系和諧運行；二是如何適時推進由低成本戰略向創新戰略的轉化。這兩個任務歸結到一點，就是如何通過推動勞動關系的和諧運行來提高企業人力資源的核心競爭力。
四、要將勞動關系調整納入人力資源管理體系
勞動關系協調本應是人力資源管理的出發點和落腳點。如何通過人力資源管理實現勞動關系的協調，首先需要理念更新。人力資源管理到底是被視作一個降低勞動力成本的工具還是一個協調勞動關系，開發人力資源的途徑；是樂于低成本競爭戰略下享受勞動力低成本下的超額利潤，還是激活人力資源的創造性，通過創新尋求市場增值；是千方百計地規避勞動法律的規制，在政策的疏漏中擠壓勞動力的生存空間，還是積極構建有效的勞動關系協調機制，體現以人為本的價值理念。這些問題的結論似乎是清晰的，但在實踐中，尤其是在現實的利益面前，卻又是困難的選擇。
勞動關系的基本格局是管理方居于強勢地位，并且是企業內部勞動關系管理制度的主要供給者，勞動關系的不和諧主要表現為勞動者的不滿意。比較而言，西方的人力資源管理更加注重員工的滿意度。而中國的人力資源管理面對巨大的勞動力供給市場，似乎對員工的滿意度沒有太多的興趣，更多關注的是服從企業核心戰略下選擇、保有、激勵什么樣的核心人才的問題。問題是，如果整體的員工關系沒有合適的處理機制，員工沒有對企業的人力資源管理表現出足夠的滿意度，更談不上足夠的忠誠度，一些技術性人力資源管理措施的效用即使對特定人在特定時期起作用，但也難以持久。把勞動關系調整納入人力資源管理體系，首要的問題是把勞動關系的協調、員工滿意度的提高作為人力資源管理的出發點和衡量標準。
在確立應當把勞動關系的協調作為人力資源管理核心內容這一理念的同時，特別要強調的是人力資源管理制度與行為的守法性，強調以保障勞動者合法權益作為人力資源開發管理的基本職責。法定標準是勞工權益中的最低標準，而且往往是基于生存權而制定的標準，當然也是人力資源管理以人為本精神的最低層次的體現。通過理念推動和制度設計保障企業成為嚴格遵守勞動標準的優秀企業公民，既是人力資源管理的基本內容，也是我們主張把勞動關系調整納人人力資源管理職位和職責設計的原則要求。
人力資源管理對勞動關系調整的重視與融合需要通過企業內部勞動關系調整、制度的建立健全與有效運行加以保障。企業內部的X會制度、平等協商集體合同制度應當是各類企業勞動關系調整的法定制度形式；而職代會制度、民主評議、廠務公開、合理化建議等制度形式在管理者主動建立的情形下，一般要比那些自上而下要求的運動式做法更能贏得員工的信賴；中國傳統的強調非正式關系的人文關懷無疑成為中國管理文化的主要特色；而在一些跨國公司行之有效的參與制、申訴制等形式也往往會對員工有較強的吸引力。尤為重要的是，勞動關系調整制度的運行必須要以勞動者的權益保障和利益表達為起點，以勞資合作為宗旨，以勞動者對勞動成果的分享為動力，以提髙員工滿意度為標準，以勞動契約與心理契約的互動互補為保證。
在這樣一些觀念、原則和制度要求下，目前通行的人力資源系統關于招聘、解雇、工資福利管理為主體的組織設置和功能定位，應該積極予以調整。如前文所說，這種定位只是人力資源管理發展的第一階段。根據中國的實際情況，需要將勞工關系的管理和調整逐步作為人力資源管理的基礎的和核心的內容，這一內容應該貫穿人力資源管理系統運行的始終，并具體體現在各個工作模塊中。而設置人力資源管理系統中的勞工關系專員職位、培養勞工關系專業人員、擴充勞工關系調整的專業知識，則是完善人力資源管理組織結構和系統功能的當務之急。
勞動關系管理論文2
摘 要：簡要敘述了我國國有企業勞動關系的特征，闡述了和諧勞動關系的內涵、特征和構成維度，指出了和諧勞動關系是國有企業實現可持續發展的根本動力和關鍵因素。
關鍵詞：國有企業 勞動關系 管理
和諧的勞動關系是經濟發展和社會穩定的重要保障。勞動關系是否和諧關系到百姓能否安居樂業，經濟社否繁榮。因此，構建和諧勞動關系對促進和諧社會建設具有非常重要的意義。20xx年1月1日實施的新的《勞動合同法》為構建和諧勞動關系奠定了法律基石。和諧勞動關系需要企業和勞動者共同努力。企業需要強化依法用工意識，提高勞動合同管理水平，建立工資合理增長等制度，在企業內部做好預防、調處、救濟等工作，實現自我規范、自我調整。勞動者需要增強綜合素質，提高依法理性維權的能力和水平。
構建和諧的勞動關系是一項長期動態的過程，不可能畢其功于一役，需要在實踐中總結經驗教訓，積極探索，勇于創新，努力實現勞動關系和諧穩定、勞資互贏的良好局面。實踐證明，企業內部的勞動關系狀況如何直接關系到企業是否具有核心競爭力。只有發展和諧勞動關系，尊重和實現勞動者的權益，使企業與勞動者形成一種合作共贏的合作共同體，才能實現企業的持續穩定發展，勞動關系不和諧必將影響到企業經營目標的實現和長期戰略發展。怎樣建立起一種良好的勞動關系運作機制，是包括企業在內的勞動關系各主體所必須面對的重大課題。
1 我國國有企業勞動關系的特征國有企業的改革及其市場化進程的發展，帶來了勞動關系的巨大變化。這種變化總的來說是向著規范化、市場化、契約化和法制化方向發展。在向市場經濟的過渡中，勞動關系運行機制也發生著市場化的轉變，這種轉變主要表現為：勞動關系歸屬企業化、勞動關系運行市場化和勞動關系規范契約化。
當前，國有企業勞動關系的基本特征，主要是指國有企業改革所引發的勞動關系變化后，勞動關系所表現出來的現實狀況及其征象和標志。本文主要是從勞動關系各種要素的現實表現來探討國有企業勞動關系的基本特征，將其歸納為四方面：
�。�1）政府仍然以國有資產代表者身份對勞動關系施加影響。盡管國有企業的經營者取代了政府在勞動關系中的主體位置，實際上政府在勞動關系中仍居主導地位，除了它扮演的監督者角色外，它更以國有資產所有者代表的身份繼續對勞動關系施加影響。
（2）在國企內部雇傭雙方的身份處在一個動態變化的過程中。在國有企業內部，實際上并沒有明確的雇傭主體與受雇傭主體，換言之，員工和經營者之間在身份方面沒有明確界定，兩者之間的身份也處在一個動態變化的過程中。
�。�3）國有企業勞資關系在改革與修復的過程中調整。國有企業內部出現了雙方目標和需求的整合，改革政策使國有企業原有的一體化利益結構分化，而修復措施將這種分化的結構重新整合，經營者不得不借助于政府的修復措施，在企業經濟能力允許的情況下，繼續為工人提供職業保障和福利保障。
（4）國有企業的工會具有特殊的地位和職能。國有企業的基層工會有自己特殊的地位和職能。對于經營者而言，工會是其屬下的一個部門；對工人而言，工會是他們社會網絡中的一個組織。
2 國有企業和諧勞動關系的內涵“和”者，和睦也，有和衷共濟之意，反映了人們內心的感受，包含了深邃的內心活動；“諧”者，相合也，有協調順和之意，指各組成部分配合得當。
加上“和諧”二字的企業勞動關系，同沖突型、一致型勞動關系一樣，是企業勞動關系的一種類型。企業和諧勞動關系的實質就是指企業勞動關系處于一種和諧狀態，這種和諧狀態要求企業勞動關系的主體能夠和睦相處、彼此配合，共同發展，企業勞動關系系統能夠穩定、平衡、健康的運行。
企業和諧勞動關系的目標就是在關注勞動效率的同時，格外地關注勞動公平，在企業組織中努力創造一種溫馨和諧的工作環境，這種環境可以做到讓勞動者更有尊嚴、生產更加安全、分配更加公平、生活更有保證。
企業和諧勞動關系包括以下內容，這些內容實際上也就形成了和諧勞動關系的標準或者要求：
2。1 企業勞動關系主體的和諧由于管理者（雇主）具有資本和權力的優勢，勞動關系主體的和諧更多地表現為管理者（雇主）對員工（雇員）的尊重、信任與支持。管理者（雇主）尊重員工（雇員）的勞動權利與尊嚴；關注員工的工作過程并給予支持；與員工分享企業經營的信息，同他們經常進行有意義的磋商；勞動關系雙方相互信任、彼此合作，為了企業的戰略與目標共同努力。
2。2 企業勞動關系系統運行和諧企業與員工簽訂合法、規范的勞動合同，并有效履行；企業制定科學、合理、規范的勞動規章制度，并有效實施；企業對員工的工作有一個科學、合理與公平的評價；企業為員工的勞動提供良好的工作環境、合理的勞動報酬；企業關注員工的職業發展，為員工提供良好的職業培訓；企業有一套科學、合理、有效的勞動爭議預防與處理機制，能夠及時公平地處理勞動爭議、化解勞動矛盾；尊重和維護員工的精神文化需要，支持員工組建和參加企業工會。
2。3 企業勞動關系系統外部和諧外部和諧是就企業勞動關系系統與外部環境關系而言，有兩層含義：其一，企業勞動關系系統外部環境本身的和諧性。社會經濟發展穩定與持續，產業結構優化；政治民主化，政府各項治理政策與方針科學、合理，勞動法律法規和社會保障體系健全完善；社會財富分配比較公平，人們價值觀念高尚、崇尚和諧理念。其二，企業勞動關系系統與外部環境的和諧性。它更強調企業勞動關系系統對外部環境的適應性，在外部環境的促使下，系統自身得到更好地完善與發展。外部環境是一個大的社會系統，它自身的和諧需要一個相當長期的過程，這就依靠企業勞動關系系統自身具有較強的和諧性，依靠自身較強的應變能力改變和彌補外部環境的不足，維持自身的發展。
3 國有企業和諧勞動關系的特征3。1 相對的協同企業和諧勞動關系并不是沒有矛盾、分歧的勞動關系。矛盾的`存在是絕對的，并且矛盾也是任何事物存在與發展的基礎與動力，企業勞動關·54·系也不例外。它是在承認并且尊重勞動關系主體之間利益差別與分歧的前提下，通過協商談判，尋找利益的均衡點，使矛盾雙方在實現各自利益的過程中相互理解，達成共識。這是一種相對的協同，但是協同的結果表達了和諧勞動關系的目的與本質：企業勞動關系主體雙方各盡所能，各得其所，相互尊重，利益共享，而不是弱勢一方對強勢一方的奉獻或服從。
3。2 動態的均衡
企業和諧勞動關系中，企業勞動關系系統處于一種均衡運行的狀態，但是這種狀態并不是一種絕對穩定的平衡，而是一種動態的均衡，它應該是線性的而不是點狀的。企業和諧勞動關系動態均衡的一個突出表現就是，在強調均衡的同時注重發展。影響企業勞動關系的經濟技術、政治法律和社會文化等環境處于不斷變化中，內部勞動關系系統必須適應環境的變化，在變化過程中就體現為一種動態的均衡。企業勞動關系系統自身也在不斷地進步、發展，這本身就體現了企業和諧勞動關系的發展。
3。3 長期的追求
企業和諧勞動關系的最終形成具有長期性。從勞動關系系統的外部環境，也就是外部和諧性來說，我國經濟實力的強大、勞動法律法規的完善以及政治民主的進程，都需要一段較長的時間。
從企業勞動關系系統本身來說，勞動主體自身素質的提高也需要一個過程；更為重要的是企業發展的目標是利用資本、技術、信息與勞動力等要素，實現利潤最大化，而在當今這個“強資本、弱勞動”的時代，以及我國大量過剩的勞動力，企業員工的勞動話語權明顯處于弱勢地位，勞動關系主體之間的平等協商同樣需要一段較長的時間。
4 國有企業和諧勞動關系的構成維度在對和諧勞動關系內容和特征論述分析的基礎上，筆者將和諧勞動關系分為兩個層面：基礎性勞動關系（基礎層面）和發展性勞動關系（高級層面）。其中，基礎性勞動關系包括和諧勞動關系外部環境的和諧性與勞動關系系統運行和諧中使員工感到滿意的部分兩個方面；發展性勞動關系包括勞動關系系統運行和諧中使員工體驗到激勵性的部分（見圖1）。
4。1 基礎性勞動關系
基礎勞動關系是指企業勞動關系環境、主體和運行處于一種平衡穩定的狀態，是企業和諧勞動關系的基礎層面，是企業首先要追求和達到的。它往往與員工對企業勞動關系的滿意感相關，也受到外部環境的影響。該維度主要包括健全完善的勞動法律法規和社保體系、政治的民主、企業合理的勞動規章制度、集體談判和集體合同制度、有效的勞動爭議預防與處理機制、工作安全、友好的同事關系、良好的工作條件和氛圍等。
4。2 發展性勞動關系
發展性勞動關系是指員工在組織激勵的作用下，對企業表現出更多的組織承諾，企業勞動關系主體雙方的信任度增加，同時企業績效也達到提高的一種局面和狀態。這是和諧勞動關系的高級層面，與員工體驗到企業勞動關系的激勵性相關。該維度主要包括有成就感的工作、領導的賞識、社會的承認、競爭性的薪酬、個人成長和職業發展等。
5 和諧勞動關系是國有企業發展的關鍵因素企業是由資本、勞動等各種要素組成的一個經濟體。企業要獲得可持續發展，必須要合理調配內部各種生產要素，在企業發展的不同階段，各種生產要素的重要程度和作用并不相同。例如：在企業的初創階段，產品的質量、技術含量、市場的開拓和營銷網絡的建立等處于重要地位；而在企業的成熟階段，產品和技術的開發、市場覆蓋率和市場占有率的鞏固、企業組織形式的革新等則處于重要地位。但是，無論國有企業處于何種階段，在各種要素里面，勞動還是創造財富的源泉。
只有發展和諧勞動關系，尊重和實現勞動者的權益，尊重勞動、尊重創造才能充分調動勞動者的積極性和創造性，才能使員工由被動的執行轉變為主動奉獻，從而實現其它各生產要素作用發揮的最大化，實現企業的持續快速發展。
5。1 和諧勞動關系對構成國企競爭力的各個生產要素具有關鍵作用技術的應用與創新、資產規模的擴張、營銷能力和經營優勢的形成與發揮、組織結構的優化與創新都離不開人的支撐。這是因為企業的固定資產、資金和技術等，都是由人所掌握和控制的；企業組織是由人來設計，也是為人而設計的；企業的技術創新和制度創新也是由人來實現和推動的。
人的因素是第一位的。企業繁榮與增長的關鍵在于人，所有新觀點、新產品、新工藝的根源在于人，在于有知識、有能力、有積極性進行創新和主動變革的人。人，作為一種有情緒有感覺的個體，不可能以純理性的態度處理所有事情。此外，一些外界因素也會影響組織內部的人的行為。因此，在企業中勞動者與企業、勞動者與管理者、勞動者與勞動者之間出現沖突是很平常的事情。這些沖突不一定會帶來破壞性的后果，但是，如果不對沖突進行正確的管理，使其消極作用降低到最小，就會使成員的努力偏離了企業目標，使組織資源的流向與預期要求相反，浪費了組織的資源，特別是資金和時間；沖突的過程還容易引起組織系統內耗不斷，組織凝聚力降低，成員間互不信任，士氣低落，妨礙了企業目標的實現。
5。2 和諧勞動關系使人力資本更好地與生產資料相結合從而提高勞動生產率無論是在一個以產品為主導的企業中，還是在一個以提供服務為主導的企業中，對勞動生產率的衡量與持續提高是相對永恒的話題。從微觀上講，企業勞動生產率是衡量企業生產效率最重要的指標之一。勞動生產率的概念十分簡單，就是在一個組織中，每小時每個人平均能夠生產多少件產品。勞動生產率指標是日常生產管理的重要參數和衡量生產結果的重要指標。要達到較高的勞動生產率，必須要分析勞動生產需要的條件。
企業要實現勞動，必須將員工與生產資料有機的結合起來。已經存在的員工并不等于現實的生產力，只有通過掌握知識和技能的員工與生產資料等生產要素結合才能進行生產。即使人力資本與生產資料結合，如果沒有一個好的勞動關系，沒有好的用人機制，就不能挖掘員工的潛力，不能充分調動員工的積極性，再多的人才也沒有用，也留不住。國有企業只有通過各種途徑改善勞動關系，從而實現企業人力資源的優化配置，激發勞動者的積極性，促使勞動者與生產資料等生產要素的結合處于最佳狀態，從而實現和保持企業的人力資本優勢。企業再通過人力資本這一支撐因素作用于企業可持續發展的其它支撐因素，促進企業適應能力的提高，促進企業營銷能力和經營優勢的形成與發揮，促進企業資產規模的穩步擴張與結構的優化，促進企業組織結構的不斷優化與創新，進而使企業的綜合競爭力得到提高，由此實現企業可持續發展。
可見，和諧勞動關系是國有企業可持續發展各支撐因素的基點，也是聯系各種因素的紐帶和橋梁，沒有和諧勞動關系的支撐和橋梁作用，國有企業可持續發展各支撐因素自身無法聯為一體，各支撐因素之間的聯動作用也將無法發揮，國有企業可持續發展也就成為一句空話。具體來說，沒有高素質的企業家，沒有高素質的職工隊伍，沒有和諧穩定的勞動關系，企業不可能獲得可持續發展。即使靠一時的資本投入或在短時期內取得的某種優勢（如引進技術、采用先進技術設備等手段而形成的優勢）而獲得一定的發展，如果沒有和諧穩定的勞動關系作支撐，也只是短暫的、無法持久的。因此，和諧勞動關系的持續性是國有企業可持續發展的關鍵因素。
6 結語
從上述意義來說，勞動關系和諧與否是國有企業實現可持續發展的根本推動力，也是實現整個國民經濟持續、穩定、協調發展的關鍵。因此，如何促進勞動關系和諧，使其朝著良性狀況發展，就成為國有企業能否實現穩定發展的關鍵。
勞動關系管理論文3
一、督促企業推行與完善廠務公開制度，在構建和諧勞動關系發揮動員作用
企業實行廠務公開制度是加強基層民主政治建設，構建和諧穩定的勞動關系，促進企業改革、發展、穩定的重要制度性措施，在推行過程中，工會組織發揮的作用不可替代，通過完善企業內部的工會組織，做好領導與職工群眾的動員工作，使更多的職工自愿加入廠務公開制度建設中，以充分維護自身的合法權益。具體而言，首先要做好企業單位領導們與職工的思想工作。提高企業單位領導的思想覺悟是關鍵，領導人員要自覺做到把廠務公開擺到重要位置，這種制度不是作為權宜之計，更不是應付上級要求的無奈之舉。其次鼓勵職工積極參與廠務公開活動，認真行使自身職工的民主權利，積極地監督領導人員依法行使職權。
另外，要確立廠務公開制度中公開的內容和形式，先實行定期、定向公開，然后逐步擴大公開范圍，公開的內容上主要針對公司生產經營的重大決策問題、必須向職工公開，充分聽取職工群眾的意見，讓職工真正有知情權與發言權；財務管理運營、人員調動、干部任免等的重要問題、必須向職工公開，增加了透明度，讓職工及時了解涉及切身利益的問題并參與管理與監督；企業制定規章制度、職工工資、獎懲、福利待遇以及各種社會保險費的繳納情況等涉及職工切身利益的重要問題，必須在職代會上由職工集體商討討論通過，讓職工知曉并有決定權；最后如勞動保護和安全衛生落實情況，也必須向職工公開。公開的形式可以豐富多樣，首先是職代會，這是廠務公開的基本載體，還可以康健運用職工代表聯席會議、廠情發布會、公開欄、黨政工聯席會等形式實施公開，總之一條，讓職工及時準確地了解到真實的信息，特別是真正關系自身利益的敏感問題。
二、促進企業加強和創新職代會制度建設，在構建和諧勞動關系發揮凝聚作用
職代會是企業實行民主管理的基本形式之一，是廣大職工行使民主管理與民主監督權利的重要方式，在構建和諧勞動關系加強民主管理工作中職代會作用重大。職工代表大會許多企業一直以來都有，但真正發揮其重要作用而不只是流于形式，應付差事，還需要不斷加強和創新職代會制度，就需要更多地職工群眾去參與職代會，將職代會真正建成維護自己利益的有效機制。
要想提高職代會實行質量，縣工會組織必須與企業工會組織聯手，在群眾中做好宣傳與動員，必須以維護職工經濟利益與權益為根本出發點，提高職工對于職代會的態度與認識，正確認識職代會職責與職權，真正地關心并參與職代會，不要讓企業出現職代會“虛有其名”或行政“叫板”的現象，這樣就更容易使職工對企業職代會形成“望而生畏”，“敬而遠之”，大大削弱職代會在職工中的作用與意義，削弱企業的凝聚力，從而不利于企業的民主管理有效地推行。其次，督促各企業規范職代會內容與程序，落實職代會職權，堅持一年舉行一次職代會，縣工會組織出面，通過上級政府組織出臺相關文件，要求企業必須制定《推行與完善職工代表大會實施辦法》，將民主評議領導干部、無記名投票表決、重大決策審議、職工代表競選制、工資集體協商等真正體現群眾權利地內容明確地制定相關的制度。同時，規范職代會的運作程序，每年企業的職工代表人選先由各部門組織職工民主選舉產生，以保證職工代表最能代表群眾民意，職代會分組討論期間，各代表團長手持職工代表名冊，按先職工后領導的順序點名發言，為職工代表充分提供了發言的空間，讓其暢所欲言，更多地聽到了每位職工代表對企業發展的意見和建議。在民主評議企業領導干部環節，當場發放評議票，由職工代表集中投票，并不記名方式提出對領導人員的意見與建設，使評議工作務必做到真實、客觀、公正的好效果。此外，縣工會組織還可以在下轄企業中推行職工代表巡視檢查制度，由各企業選舉出的`職工代表對于企業廠務公開開展情況、職工勞動保險、工作生產安全等與職工利益相關問題，進行有重點的、并定期的巡視檢查，較好地發揮了職工代表在維護職工權益方面的作用，同時，要求企業定期組織召開一次職工代表懇談會制度，及時聽取職工的意見和建議，及時為職工排憂解難，保證職工隊伍的穩定，這樣才能促進企業的積極有效發展。
三、促進企業探索職工董（監）事制度，在構建和諧勞動關系發揮協調作用
所謂職工董事、職工監事制度，其實是指依照《公司法》等相關法律規定，通過職工代表大會、職工大會或其他形式民主選舉一些職工代表，使進入公司董事會、監事會，代表職工行使并參與企業決策權利、發揮監督作用的制度。建立職工董事制度是建立現代企業制度下職工民主管理的一種法定形式，由于職工董事都是扎根來源于廣大職工之中，對企業生產經營管理的各個方面較為熟悉，以職工代表的身份參加董事會，有利于企業的科學民主決策、民主管理和民主監督。
目前，各企業在建立與完善現代企業制度中，正在逐步探索實施職工董（監）事制度�？h工會組織可以要求企業根據自身的實際情況，制定相關的《職工董（監）事制度制訂細則》與《職工董（監）事制度實施辦法》，對職工董事和職工監事的設置問題特別是產生方法及方式，人數名額及人員資格等作出了明確規定，推進職工董事職工監事制度落實，督促職工董事和職工監事的產生一定要依照法律的規定，在民主程序上不能有任何簡化、專斷、形式化的現象�？h工會組織一方與企業工會組織攜手積極向全體職工去宣傳職工董（監）事制度，讓其積極地參與職工董（監）事的選舉活動并支持并監督職工董（監）事行使其權利，另一方面也可以在職工董事的人選中起協調作用，讓真正有能力并愿意代表民意又能關心企業發展的人成為職工董事，還考慮要逐步建立職工董事向職代會述職等形式探索職工代表履行職責報告制度，以切實地把公司制企業的民主決策、民主參與和民主管理落實好。
四、鼓勵企業探索區域（行業）職代會制度，在構建和諧勞動關系發揮促進作用
區域（行業）性職代會是指在同一區域（如鄉鎮、街道、村、社區、開發區、科技園區、工業園區等），或者同一行業以及性質相近的企業，建立聯合職代會協商解決帶共性問題的民主管理制度，這是區域（行業）內企業實行民主管理的一種十分有效的形式，通過建立和完善區域（行業）性職代會制度，對于推進企業民主管理，促進區域和行業經濟的協調快速發展，建立與發展和諧穩定的企業勞動關系，具有十分重要的作用。
目前，對于區域（行業）職代會這種制度，各企業也正處于探索階段，正考慮與本企業性質相同的若干個企業一起，或者同一地域區域內的若干個企業一道實施這一民主管理制度，縣工會組織應與企業工會組織一起積極促進這一制度的建設與完善。首先應當規范區域（行業）職工代表的選舉程序，職工代表的選舉應首先以單個企業為單位，由成員企業工會組織職工無記名投票，推薦候選人，報區域（行業）性職代會籌備工作小組審核確定，以確保每個單位至少應有1名職工代表。區域（行業）職工代表將主要負責聽取區域（行業）內企業整體生產經營情況、廠務公開等民主管理情況等報告，并提出意見和建議。討論并制定中，重點關心職工群眾中帶有共性的規章制度、獎懲辦法，職工最低工資標準、保險和福利等涉及職工切身利益重大事情，并對區域（行業）內集體合同、專項協議情況，勞動合同的簽訂、履約情況以及職工社會保險費繳納情況進行有效地監督�？傊�，工會組織只有引導和保護員工的積極性和創造性，協調企業內部利益矛盾關系，以考慮與維護職工群眾的合法權益為宗旨，才能在企業內創造和諧融洽的氛圍，并將企業創建為勞動關系和諧企業。
勞動關系管理論文4
摘要：本文作者闡述了勞動關系的概念，介紹了其勞動關系管理現狀，分析了影響勞動關系和諧發展的關鍵因素，并探討了加強勞動關系管理的方法。
關鍵詞：如何加強；勞動關系管理
在知識經濟與市場經濟下，為提高自身競爭力，國有企業應處理好勞動關系，制定合理薪酬福利管理機制，發揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關系爭議機制，營造良好文化氛圍，適應現代社會經濟形勢，構建和諧企業勞動關系，促進企業的穩定發展。
1 勞動關系的概念
勞動關系所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結成社會經濟關系總和。勞動關系實際是種人身關系，具有平等及隸屬的社會關系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關系進行調控。在知識經濟時代及市場經濟的深化發展下，我國社會經濟由單一勞動關系轉為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動關系。
2 勞動關系現狀及其關鍵因素
勞動關系管理是企業人力資源管理中的重要內容，依法合法處理企業與員工勞動關系是對現代企業適應社會發展的必然要求。勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。
2.1勞動關系現狀
我國國有企業或中央企業歷史悠久，其經濟體制是由計劃經濟轉向市場經濟的，勞動關系由單一性向多樣復雜性轉變，國有企業當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經濟下的合同工、勞務工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業內部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業用工矛盾日益突出。國有企業改革重組，有關勞動爭議的案件不斷加大，我國中央企業在20xx年為143家，截止20xx年整合成117家，如中國北車中的16家醫院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業所涉及大集體為632戶，職工人數為28.9萬，在國企改革重組中，出現了諸多勞動關系問題，如經濟補償問題，下崗員工的勞動關系問題等，國企是我國國民經濟命脈，因行業景氣及金融危機影響，很多國企經營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業出現了職工工資拖欠、經濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業員工不滿與恐慌，勞動關系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權意識增強，有關勞動爭議出現多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經濟補償等問題轉向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動問題上。
2.2 影響勞動關系的關鍵因素
我國勞動法律還不是很完善，監察執法也相對不足，很多地方頒布了合同法規，可國家層面的一些勞動利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口眾多，勞動供應多于崗位需求，這使得群眾在勞動就業方面存在壓力日益劇增，企業勞動保障也正由國家福利保障轉向設備保障，但設備保障程度并不高，使得企業勞動關系存在不規范及無法市場化問題。國有企業，尤其是大型的中央企業，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業還是實施傳統管理方法，很多企業連基本職位說明與工作分析也沒有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業還用原有行政命令管理職工與企業，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉變為勞務派遣工，致使員工與管理者間的對立情緒加大。
3 加強勞動關系的方法
3.1 發揮政府作用，勇于承擔社會責任
在勞動關系當中，政府發揮著特殊重要的作用，國家政府有權修改與制定有關的勞動關系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數，監管企業勞動關系事務，為社會問題及不同經濟采用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環境，國有企業掌握者國家重要經濟資源，關系著國計民生問題，國家政府應不斷完善勞動法規，配合工會及職工做好協調工作，確保國企勞動關系穩定和諧。企業人力資本也具有專用性，在企業經營管理中，勞動者與物質資本同樣，承擔著企業風險，應該作為企業利益主要相關者。企業是一種經濟組織，追求自身利益時，應該履行一定社會責任，如道德、公益、法律及經濟等責任，向多元經濟實體發展，對于富余人員應合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業，并提高福利薪酬待遇，加強勞動關系規范，給員工廚灶培訓機會，增強運功綜合素質，逐步規范企業的人力資源管理。
3.2 規范用工管理，營造良好文化氛圍
在勞動爭議中，勞動關系雙方的矛盾處理不當，會轉變為對抗矛盾，造成破壞后果，企業應建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行為給予規范，企業同員工間應簽訂規范有效的勞動合同，依照有關法律及合同辦事，防止侵權違法行為出現，避免勞動爭議現象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業文化建設，對企業員工價值觀、經營生產效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發員工學習創造性，一個員工學習創造，并不一定促進企業整體發展，但所有員工學習，會逐漸形成良好的學習管理團隊，增強企業凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業發展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業發展打下良好基礎。
3.3 加強勞動關系協調，強化監督管理
企業根據有關勞動法規，制定合理規范勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業職位說明，為企業其他操作提供參考依據，并完善企業的業績考核，把定性與定量考核進行結合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業工資收入進行合理調節，減小企業內部競爭力，依法完善勞動規章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應建立調解委員會，讓具有經驗人員進行領導，并充分發揮工會的作用，并健全勞動部門仲裁、基層調解及法院裁決的協調共管的'組織網絡，有效解決企業與員工間的勞動關系問題。國家還應建立勞動保障監察部門，對企業協商及合同制度狀況給予監督檢查，確保來動關系、檢查及福利保障等方面政策實施，還應加強執法隊伍完善，提高有關勞動執法人員綜合素質提高，為勞動關系管理檢查提供重要保障。
4 結束語
市場經濟深入發展下，企業不僅經營管理方式發生了變化，勞動關系也發生了改變，勞動關系變得更為復雜多變，運用合理的管理方法，構建和諧的企業勞動關系成為企業發展急需解決問題，尤其是伴隨著知識經濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業是國民經濟主要構成，其經濟地位非常重要，國有企業中的勞動關系問題也較為突出，構建和諧勞動關系，是企業穩定發展的重要保障。規范企業行為，保障勞資雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧發展，建設和諧社會，不僅是政府的目標，也是每一個社會公民和企業公民的責任和義務。由于中小企業業主是構建和諧勞動關系的關鍵因素。因此，我們要大力加強構建中小企業構建和諧勞動關系的力度。
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勞動關系管理論文5
在我國，很多城鎮企業與勞動者之間都只是口頭協議，并沒有書面的正規合同，導致在后續的工作過程中，發生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業和勞動者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動關系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。
一、我國企業勞動合同管理中常見的問題
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在我國的很多城鎮中，普遍存在從業人員沒有與雇傭企業簽訂勞務合同的現象。眾多的雇傭企業除了國有、外商以及集體企業之外，很多個體工商戶或者是私營企業都是以口頭表述的形式規定工作內容、時間以及工資的。因此，這些企業中的從業人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經統計，目前簽訂勞動合同的從業人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業。
（二）企業不合理的設定試用期時間以及報酬
企業對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現嚴重的勞動力過剩的現象，企業正是利用這一現象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經常會落入企業進行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮企業當中，試用期時間過長的現象是十分普遍的，很多企業利用從業人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設定過長，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動合同法》相關規定，企業在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇�！豆ｋU條例》中對于企業員工試用期期間的社保問題有明確規定，企業在使用期間是由責任以及義務為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。
�。ㄈ┢髽I不依法履行勞務合同
在我國城鎮企業的發展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。
二、加強企業勞動合同管理營造和諧勞動關系的有效措施
（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳
《勞動合同法》的制定就是為了確保企業與員工之間的合法權益，避免勞資問題的發生，進而促進企業與勞動者之間形成良好的勞動關系。但是在實際工作中，很多中小企業以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規定的事情發生。因此，相關的政府部門應該在企業和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。
�。ǘ┘訌娖髽I管理層對勞動關系的.認知
作為企業的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執行《勞動合同法》所賦予的權利，同時，對于《勞動合同法》所規定的義務也應該嚴格履行，從自身出發，更新管理認知，完善管理條例。
�。ㄈ┱块T應該加大對勞動合同簽訂與履行的監督力度
相關的政府部門可以利用其監察的職能，對各個企業中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內容是否合理以及勞動合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關規定的企業做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權益不受侵害。
結束語：
綜上所述，勞動合同對于企業和勞動者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業和勞動者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關系時，及時簽訂有效的勞務合同，避免發生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關系。
參考文獻
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勞動關系管理論文6
勞動關系是當今社會最為基本的社會關系，勞動關系的和諧與否直接影響到整個社會的穩定和諧與否。社會公共管理視角下，企業的勞動關系的維系需要有政府的介入和推進，以政府的引導和規范企業行為，明確企業的勞動關系建構的社會責任。政府作為公共管理的主導者，在企業公共關系機制的建構過程中要善于發現問題，解決問題，通過建構和諧的勞動關系機制，保障勞動者的節基本權益。政府應以激勵機制增強企業的市場競爭活力，從而創新勞動管理的管理機制，營造和諧的勞動環境。通過政府和市場的共同作用下，維護和諧的社會勞動生態環境，加強企業的社會責任，維護社會公共管理的正常秩序和良性發展。
社會公共管理 政府 勞動關系 機制
企業勞動關系機制構建中存在的問題
�。�1）勞動關系合同制定缺乏規范性
企業關系矛盾出現最大的問題就在于勞動合同的管理不完善。由于企業的性質不同、工作內容的不同，工作安全生產情況不同，在勞動合同的制定上就有所區別。對于那些存在職業危害的工作崗位，勞動關系合同必須注明明確的簽訂內容，包括職業風險、社會保險、安全生產等公平的跳躍內容。而目前仍舊存在一些小企業不與勞動者簽訂勞動合同，或者簽訂象征性的勞動合同。在出現勞動糾紛問題的時候，很多企業未執行勞動合同，逃避經濟賠償，嚴重的損害了勞動者的權益，致使勞動糾紛和爭議存在，造成極為不良的社會影響。
�。�2）企業勞動關系的凝聚力不足
目前部分企業存在著勞動關系不穩定的情況，員工的流動較為頻繁。勞動者對于企業的發展有一定的期望性，對于薪酬和福利待遇有自己的期望，但是如果在工作崗位上沒有達成預期，沒有看到職業發展的可能性，員工就會出現離職的現象。但是從目前大部分企業的經營狀況來看，企業的勞動關系凝聚力明顯不足，員工離職熱并未減退，企業要從自身勞動關系協調上進行反思。
（3）企業協商溝通機制不夠完善
部分中小企業在勞動關系管理過程中缺乏明確的勞動關系協商制度，在薪酬制度上存在著界定不清晰的情況，很多勞動者的勞動薪酬待遇較低，甚至還存在著拖欠工資的情況。不僅如此，很多企業違背勞動關系的基本要求，不給員工提供社會保險，員工的權益無法得到保障，嚴重的損害了勞動關系的穩定性。勞動關系的協調企業以對抗性的方式去處理，這就造成企業管理者和勞動著的矛盾激化。
企業勞動管機制構建的有效建議
�。�1）明確企業社會責任，加強企業勞動關系的管理
企業勞動關系機制的構建要加強企業勞動關系的管理，明確企業的社會責任，建立起企業和員工之間和諧的勞動關系和勞動氛圍。企業一定要秉承著誠信用人、守法經營的原則，在與員工簽訂勞動合同的時候要秉承著對社會負責、對員工負責的原則。政府在企業勞動關系構建中要發揮力推作用，以企業實施、職工參與和政府主導的三方合作，創設和諧的勞動關系機制。家里企業社會責任指導委員會，對于企業的社會責任的推進提供監督和保障。政府應加強對于企業的社會責任制度的考評，定期公布對于企業勞動關系的.監督情況，保證勞動關系機制的合理合法化進行。
（2）加強企業勞動關系保障機制建設，保證勞動者的權益
企業勞動關系保障機制建立是對于勞動者權益的保障，勞動關系建立要以健全勞動規章制度為基礎，從源頭上避免勞動糾紛出現的可能性。企業要在勞動薪酬、工作時間、安全保障、保險保障等方面給予員工明確的答復，改善勞動者的工作環境，保障勞動著的身體健康和生命安全。在社會保險制度完善方面，要依法給予勞動著社會保險保障，尤其是對于勞務派遣、靈活就業人員的社會保障，提升勞動保障的覆蓋范圍。
�。�3）建立勞動關系激勵機制，促進勞動關系的和諧
勞動關系需要企業采取有效的激勵機制去推進，建立勞動關系激勵機制十分必要。企業在經營管理的過程中，企業和員工是要實現共同進步和發展的，企業和員工始終是利益的共同體。因而企業要是重視對員工的技能培訓，給予員工職業發展更多的可能性。通過公平公正的職業晉升機會讓員工看到在崗位上的職業發展機會，從而在各自的崗位上保持積極的工作狀態，實現更好的職業發展選擇。在薪酬和福利待遇方面，企業要給予員工公平的待遇，依據員工為企業創造的價值制定合理的薪酬標準，在假期、補貼、福利方面要保證員工合法權益得到保障，提升員工對于企業的歸屬感，將員工凝聚在一起，更好為企業發展貢獻力量。
（4）發揮政府主導多方協作管理機制，發揮勞動者主動性
企業勞動關系機制構建要重視多參與主體的協作管理。人力資源社會保障部門要發揮主導作用，加強對企業的監管，在勞動關系問題處理上，人力資源社會保障部門要以全面的視角，以社會公共利益的協調最大程度保障勞動著的權益。人力資源社會保障部門要重視對勞動者的普法教育，對勞動法律法規進行宣傳，提升員工的主動性，自覺的捍衛自身的權益。企業要提升勞動關系機制保障的自覺性，協調勞動關系，建議員工和企業同等的地位，尊重員工的勞動、尊重員工創造的價值，推進企業和諧勞動關系的建立。
社會公共管理視角下，企業、勞動著都是社會關系中的重要構成，構建和諧的勞動關系，是企業對于勞動者、社會的責任，勞動者提升對權益保護的意識也是對自身的負責。構建和諧的勞動關系機制需要政府、企業和勞動者的共同努力，在市場競爭環境下，勞動關系機制的構建必然會推進社會經濟環境的良性發展，為社會帶來推動性力量。
作者簡介：陳丹萍（1984年6月出生），性別：女，民族：漢，籍貫：福建泉州，研究生在讀，單位：國立華僑大學，研究方向：公共政策與政府治理。
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勞動關系管理論文7
摘要：人力資源逐漸成為日常企業管理中重要的一部分，而在人力資源管理中勞動關系的管理關系著企業職工的切身利益，同時和職工的發展和工作狀態有直接關系，因此加強勞動關系管理的研究工作至關重要。通過闡述人力資源管理中勞動關系管理的定義和重要性，同時分析了其管理現狀，最后提出了幾點相應的管理對策。
關鍵詞：煤電行業；人力資源管理；勞動關系管理
一、勞動關系管理的定義和重要性
1。勞動關系管理定義
勞動關系管理針對勞動關系雙方的行為規范以及雙方的權益保障，其目的是維持良好的勞動關系，從而使企業處于穩定的發展狀態，提升企業內部穩定性。勞動關系是指企業內部所有者、經營者、職工以及工會在企業運行過程中形成的權責關系，這些關系直接關系到企業內部工作的開展，因此勞動關系管理至關重要[1]。隨著企業體制的改革，我國的勞動關系發生了一系列的變化，例如勞動關系呈現了多元化的趨勢，同時勞動關系主體明確，尤其是市場體制的確立，勞動關系動態變化性較強，勞動關系中涉及的利益關系較為復雜，因此人力資源管理中勞動關系管理內容更加側重于國家政策法規的收集、企業內部制度的制定、執行、修改等，同時要維護勞動雙方的利益，協調勞動過程中出現的關系糾紛。
2。勞動關系管理的重要性
對煤電行業而言，強化勞動關系管理順應行業內的發展需求，由于行內工作性質特殊，尤其是當前煤電行業內技術革新迅速，因此煤電行業內的高素質人才的比例不斷增加，同時對行業內的工作人員提出了更高的要求，因此提高勞動關系管理工作有利于提高員工的工作熱情，保證工作團隊職責明確，工作關系和諧。再者重視勞動關系管理符合當前社會發展需求。勞動管理側重于勞動糾紛的解決，協調勞動雙方的'關系，從而保障了勞動人員的基本利益，同時勞動關系管理平衡了煤電行業內的利益分配，減少了工作矛盾的發生，對社會的和諧發展有重要意義。
二、當前煤電行業內勞動關系管理的現狀
1。勞動關系管理的內容認識不足
勞動關系管理是一種兩方面的權利義務關系，企業和職工在勞動關系管理中處于同等的地位，但是當前很多企業和職工對勞動關系管理的內容認識不足，甚至是理解錯誤，部分人認為勞動關系管理是企業對職工的管理，但是勞動關系管理還包括員工的培訓、員工安全、員工福利分配等，因此在勞動關系管理中企業和員工都應當擔負相應的職責和義務，同時企業有義務為員工的工作提供環境和條件，因此在開展勞動關系管理中應當正確認識權利義務的關系。
2。勞動關系管理的方式單調
當前煤電行業的勞動關系管理主要是采用簽訂勞動合同，雙方以勞動合同作為基準，明確了企業和員工兩者之間的權利和義務分配，一旦雙方出現勞動管理的沖突，就需要借助勞動合同來處理雙方之間的矛盾[2]。但是基于勞動合同規范的勞動關系不能夠涵蓋所有的勞動關系問題，因此需要來改變管理方式單調生硬的問題，提高管理工作的有效性。
3。法律意識淡薄
當前《勞動法》對人力資源管理中的勞動關系進行了調整和管理，保證其司法獨立性，同時隨著勞動關系糾紛的不斷發生，法律正在不斷完善，但是煤電行業較為特殊，其公司人員結構組成較為復雜，既有編制內的全職工作人員，同時也使用了很多臨時工，這就給勞動關系的管理工作帶來困難。在實際的操作中，由于臨時工的法律意識淡薄，因此經常發生正常權益受到侵害的現象，而有些煤電部門沒有明確界定臨時工作人員的權利和利益分配，從而造成勞動關系管理出現問題。
三、煤電行業內勞動關系管理的對策
1。優化人力資源的管理機制
人力資源管理機制是勞動關系管理的基礎，勞動關系管理隸屬于人力資源管理的重要部分，因此煤電行業應當建立良好的管理機制，為勞動關系管理提供良好的基礎。首先應當轉變傳統的人力資源管理方式，重視人才的能動性開發，提升其工作熱情和工作技能，從而為煤電行業打造實力過硬的勞動隊伍[3]。再者要為人才提供良好的發展空間，保證物盡其用、人盡其能，根據工作人員的技能水平、工作特點來為其安排合理的崗位。最后是要建立科學的管理機制，調動員工的工作積極性，為勞動關系管理工作開展提供保障，最終實現行業內整體人力資源優化配置。
2。完善勞動關系的管理內容
勞動關系管理內容的完善包括用工形式的管理，根據崗位特點和工程狀況來合理確定全職人員和兼職人員的數目，并合理安排工作時間，消除崗位不公平性，在行業內營造競爭氛圍，從而優化行業內的工作熱情。再者要嚴控招聘管理，保證招聘人才的專業技能、工作能力能夠勝任崗位需求，這就需要招聘人員合理安排面試，提升招聘人才的整體素質。勞動關系管理的關鍵在于勞動合同的簽訂，這是勞動關系管理的關鍵所在，同時要注重人才的使用期培養以及培訓工作，為員工的自身發展提供空間，保證員工素質的穩步提升。
3。健全法律法規、規避法律風險
《勞動法》是勞動關系管理的基本法，受到社會的廣泛關注，同時《勞動法》也是維護企業和員工雙方利益的基準，因此當發生勞動關系糾紛時，應當通過法律的途徑來維護自身利益，對企業而言，要在復雜的環境下實現企業利益和員工利益的平衡，為員工提供良好的工作環境，而對員工而言，要明確自身的權利和義務，為企業的發展貢獻力量。
四、結語
總而言之，人力資源管理已經成為企業日常管理工作重要的一部分，其管理內容包括企業內人員規劃、人事招聘、人才的培養、企業績效管理、員工福利待遇等，當前煤電行業內逐漸重視人力資源管理工作，提高企業職工的工作積極性，但是在眾多的管理內容中，企業對勞動關系管理重視程度不足，從而影響了職工隊伍穩定性，給企業的持續發展造成負面影響，因此要優化人力資源管理機制，完善勞動管理內容，同時健全法律法規，為勞動關系管理提供法律保障。
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勞動關系管理論文8
一、是和諧社會得以構建的基礎
勞動關系得益于生產關系，它是生產關系的一個重要組成，是勞動者和使用者之間在勞動中生成的且在不斷發展的一種社會關系。人在社會關系中起著重要的作用，人們的社交等活動促進了社會關系和諧發展。其他的社會關系以勞動關系為基礎，是為了保證企業健康穩定的發展和促進社會的和諧與穩定。所以，勞動關系在這個工業化越來越發展的時代作用愈發重要起來。
二、企業對人力資源及其管理和勞動關系進行有步驟有計劃地調節
就人力資源來講，其管理和企業中的勞動關系存在的狀態有關聯，人力資源中其管理對勞動關系的調節具有自然性。就人力資源來講，其管理的目標追求不是和諧的勞動關系，它有著使勞動關系穩定和諧的功能和調整企業的'勞動關系特殊的功能。勞動關系方法和手段也是人際資源及其管理的體現。就人力資源來講，其管理在企業中的實踐有兩個方面，分別為實施健全的人力資源及其管理的職能、同時使勞動關系得到改善與協調。
1、實施健全的人力資源及其管理的職能
就人力資源來講，其管理在企業中的具體實踐，人力資源，其管理中的所有管理及決策和一些行為都可能會影響到勞資雙方之間雇傭的關系。企業的管理者為了營造這種和諧的勞動關系來進行自我規范和約束，它體現了一種人本管理的思想且協調和貫穿勞動關系的整個過程。所以，就人力資源來講，其管理發展潛力巨大，能使企業與員工之間實現雙贏。就人力資源來講，其管理在企業中以人力資源及其規劃，對新進員工及老員工進行培訓，對企業員工績效和薪酬進行科學管理為實施的途徑。這幾類途徑指出了企業中的各層管理人員，尤其是企業直線經營的管理者在這類管理中起到了的積極作用，因此，這些不同管理層的溝通與協商也更好的促進了和諧的勞動關系。
2、勞動關系的間接改善與協調
人力資源及其管理對其勞動關系的三點方面進行調節，通過間接的方式進行協調和穩定勞動關系。其管理對勞動關系進行調節有很多的途徑，其中最重要的有兩條:第一個是通過實現員工和組織之間雙向的承諾，第二個是通過對企業的經營績效的管理。員工和企業之間雙向的承諾就是指企業中員工對于企業中組織的承諾和企業對于員工間雇主承諾兩種交互作用之下承諾的具體情況。組織的承諾指的是企業對員工的一種承諾激勵，使員工能夠增加為企業工作的力度并且能夠自愿的為企業服務與為企業著想的一種心理或者態度，這就是組織承諾;企業對于員工的一種雇主承諾其表現是企業滿足企業員工的需求與給予支持的一種程度。一是，有著企業期望的企業員工能夠努力為組織的利益所付出;二是，通過員工和組織之間雙向承諾，雙方積極互動交流，使員工的努力與回報實現正相關，以滿足員工的期望。企業的經營績效是指在一定時期內企業的經營效益與業績。從長時間來看，企業的經營績效可能會影響企業中對員工的激勵，對薪酬的管理薪酬與福利等，與此同時，它也會影響企業員工的期望值，所以間接的能夠影響到勞動關系與和諧度。因此，提高企業的經營績效，也能通過間接的方式對企業和企業員工間勞動關系進行科學合理的調和與改善。
勞動關系管理論文9
摘要:
伴隨國際經濟全球化的快速發展，人類已經進入到網絡信息時代。在“互聯網+”時代背景下，加快產業轉型升級與促進科技的創新發展也逐漸成為推動我國經濟良好發展的重要動力。因此，必須要構建和諧的新型勞動關系。只有如此，才可以使得企業得到良好的發展，才可以有效推動我國社會經濟的可持續發展。本文主要對“互聯網+”時代背景下新型勞動關系的管理策略進行探討，僅供參考。
關鍵詞：
:互聯網+;可持續發展;新型勞動關系;管理策略
當前，人們已經進入到“互聯網+”時代，在此時代背景下，傳統勞動關系的主體與客體發生改變，逐漸形成了新型的勞動關系。所以，為了可以更好地確保新型勞動關系的和諧與穩定，那么就必須要結合社會發展的實際狀況，采取有效的管理措施，對新型勞動關系進行有機的調節、管理與監督，從而使得新型勞動關系更加協調，有效地維護社會的和諧、穩定發展。
一、加強立法與司法實踐
為了可以更好地管理勞動關系，促進勞動關系的和諧與穩定，那么就要對構成要件以及表現形式的發展情況進行全面、準確的分析。要對勞動用工的標準進行放寬，要充分認識到“用工單位勞動管理”的重要價值，要充分了解“用人單位業務組成部分”的基本內涵，從而提高勞動保障政策的科學性與有效性。相關的部門要基于對相關內容的深入研究論證，對《關于確定勞動關系有關事項的通知》進行進一步的優化與健全。要制定更加完善的《共享經濟勞動關系管理使用辦法》［1］，并且將相關的制度與規定給予充分的貫徹與落實。要在勞動法的適用范圍中加入網絡勞動關系的相關內容。要加強立法，借助于勞動法律對社會公益訴訟形式以及相關的制度進行審查，要使得企業能夠樹立較強的社會責任意識，可以按照相關的法律法規進行合法經營，要使得勞動法規政策具有更高的可操作性。
二、依法協調勞動關系
各級工會要對當前的發展形式進行深入研究與探討，要積極、全面地評估我國的新模式以及新技術。要全面了解職工隊伍的素質水平以及勞動關系，要認識到就業結構以及勞動力市場需求所產生的影響，充分了解新型勞動關系的基本內涵。要做到依法管理，充分實現體面勞動［2］。要在政策方面作出相應的規定，要嚴格按照法律法規對新型的勞動關系進行規范與約束。要對網絡企業的從業人員進行培訓與教育，使其綜合素質與專業能力得到不斷的提升。而且要充分注重對網絡新媒體以及站的構建，要創建更加新型完善的工會工作新模式，實現線上線下的有機鏈接。要提供更多的渠道，使得員工能夠將個人的利益訴求進行表達，全面地維護個人的合法權益。
三、建立健全的勞動規章制度
為了可以更好地管理互聯網模式下的新型勞動關系，那么“互聯網+”企業就要充分結合相關的`法律法規，制定更加科學、健全的勞動規章制度。要依法對各種與勞動者切身權益相關的重大事項與規章制度給予修改與制定。而且將這些重大事項以及規章制度進行公示，使得勞動者能夠充分得以了解。除此以外，企業要聘請對勞動人事制度比較了解的法務人員或者法律顧問，結合日常用工管理的實際狀況提出相關的建議與意見，從而提高企業用工管理行為的合法性，并且使其能夠充分滿足“互聯網+”企業的管理要求，提高管理水平。
四、充分明確用工主體
為了充分滿足工作安排的需要，“互聯網+”企業必須要對勞動者工作單位或者是關聯企業對勞動者所安排的工作進行調整，那么就必須要和勞動者先后簽訂相關的勞動合同。而且要按照法律法規對各自所擔負的勞動義務與權利進行承擔，而且要根據相關的規定向勞動者支付相關的福利待遇以及勞動報酬。嚴禁利用混同用工方法對勞動義務進行規定。假如許多關聯企業僅僅有唯一的企業屬于用工主體，那么對于其他關聯企業而言，為了有效地防范糾紛的發生并且承擔不必要的連帶責任，那么就必須要將勞動合同的簽訂主體給予固定，有效地防范交叉用工現象的發生，防止混用公章以及混交社保等問題的出現［3］�？偠灾�，在“互聯網+”時代背景下，使得新型勞動關系應運而生。為了可以妥善地管理與協調新型勞動關系，確保勞動者的合法權益，推動企業的良好發展，那么必須要結合實際狀況采取有效的管理措施。例如，企業要制定建立健全的勞動規章制度、依法協調勞動關系、充分明確用工主體與加強立法與司法實踐等。只有這樣，才能夠在“互聯網+”時代背景下全面提高新型勞動關系的管理水平，使得新型勞動關系更加和諧、穩定，從而更好地保護勞動者的合法權益，推動企業的可持續發展。
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勞動關系管理論文10
一、正確評估各類勞動風險，建立勞動風險應急預案機制
（一）轉變觀念，強化法律意識
深入研究國家有關勞動合同法律法規的新特點，建立起用工制度科學化、用工機制市場化、用工管理規范化的勞動用工體系，促進員工隊伍結構的優化和勞動效率的穩步提高，構建和發展和諧穩定的勞動關系，增強企業核心競爭力，實現員工和企業的共同發展。
�。ǘ┰O立勞動關系協調員
勞動關系協調員是從事勞動人事法律法規、規章制度的宣傳和實施管理以及勞動合同管理、集體協商協調、促進勞資溝通、預防與處理勞動爭議等工作的人員，負責處理用人單位和員工雙方的利益、矛盾、權益保障等問題。
�。ㄈ┙趧雨P系應急協調機制
以制度的形式明確員工、人力資源管理部門、工會（職代會）三方在勞動關系協調方面的職責，如工會（職代會）應根據自身的特征，重點抓住勞動合同、集體勞動合同等關鍵環節，依法維護員工的合法權益，共同協調勞動爭議，盡早化解勞動關系中出現的矛盾。
二、梳理、修訂現行勞動管理規章制度，確保用工制度科學化
�。ㄒ唬┘毻跐撛陲L險
企業應明了制定規章制度潛在著哪些風險、形成法律風險的主要原因是哪些、應如何規避或防范這些風險，以便制定出一套行之有效且符合法律規定的規章制度，以強有力地支撐企業的健康持續發展。
�。ǘ┦崂憩F有規章制度
在對勞動用工、薪酬福利、激勵約束等人力資源規章制度進行法律評估梳理的基礎上，對照各類用工管理風險查找問題，并提出切實可行的改進措施。
�。ㄈ┙⑼晟埔幷轮贫�
對于確定存在的各類風險文件，進行修改完善，并經單位合法民主程序，以確保公司各類規章制度的安全合法有效。
三、正確選擇用工方式，確保用工管理規范化
�。ㄒ唬┱_選擇用工類型
從企業的角度來講，要準確掌握各種用工形式，從企業用工的實際出發，自行梳理、搭配、對號入座，以謀取最佳的人力資源管理模式。特別是處理好臨時性、輔助性、替代性崗位的勞務派遣用工方式使用，合理規避勞動風險。
（二）避免事實勞動關系
各企業應盡量避免事實勞動關系的發生，如勞動者入職后由于企業沒有及時簽訂書面勞動合同，造成事實勞動關系的存在，給企業帶來懲罰性的法律風險責任。
�。ㄈ┮幏秳趧张汕灿霉�
企業應在選擇合法規范的勞務派遣企業基礎上監督其履約情況，注意核查各種合同履約過程中的內容，杜絕名義上的派遣用工關系轉變為實質上的事實勞動關系。
�。ㄋ模┩晟茊T工崗位規范
同工同酬是勞動法確定的分配原則。實行定員、定崗、定責，明確職權分界，以完善的崗位規范說明書進行規避防范。要將部門職責層層分解到人，并實行統一、規范的工作評價制度；另外，探索公司合理統一的薪酬模式，探索內部與市場化接軌的.“雙軌制”工資制度。
四、建立完善的勞動關系民主管理系統，確保管理工作民主化
（一）建立管理臺賬
建立招工名冊、人員信息、合同簽訂到期時間、員工崗位規范等基礎臺賬。特別是要保存好會議記錄、討論的經過、張貼公告的記錄等證據，并履行相應法定程序，以防發生糾紛時企業無法舉證的風險發生。
�。ǘ┳龊妹裰鳒贤üぷ�
要履行相應的法定程序，即涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項必須經過民主程序通過，并將直接決定公示或者告知。
�。ㄈ┩晟品ǘㄊ掷m
如對協商、討論、公示、告知、簽收等流程，完善法定手續。實踐中可以利用告示欄張貼告示；或把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者，或向每個勞動者發放員工手冊。
五、加強勞動合同管理的全過程控制，實現風險的可控在控機制
（一）勞動合同首次錄用訂立過程的規范
包括員工招聘錄用時相關資料的收集保存。企業在制定勞動合同的一些重要和必備條款時，最好請律師或專家具體把關，以免影響勞動合同效力和發生勞動爭議的風險。
（二）勞動合同履行中的規范
嚴格履行勞動合同約定是防范法律風險的前提。如在勞動合同到期終止或續簽問題，合同到期必然面臨續簽或終止。由于續簽合同需要時間，如不在合同到期前明確或另行約定，則操作上將面臨協商期間勞動關系不明的問題，可能產生事實勞動關系的爭議或因停工協商影響正常工作。因此，建議建立員工勞動合同到期預警機制，設立固定時間作為預警時間，以留出必要時間進行協商，避免工作脫節。
�。ㄈ﹦趧雍贤淖兏徒K止的規范
雙方就變更勞動合同的條款經過協商，書面協議應指明對哪些條款做出變更，并應說明變更后勞動合同的生效日期。在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單隊已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
正確把握勞動合同制度的運行規律，不斷完善勞動合同制度，建立長效機制是一個永恒的主題。對涉及勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等主要情況列入依法治企的基本內容，加強勞動合同管理的全過程控制，實現風險的可控在控機制，努力促進勞動關系的和諧穩定。
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