旅行社骨干人才資源管理現狀與流失控制論文

時間：2024-09-09 03:57:37 管理畢業論文我要投稿

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　　從旅行社的運營模式上看，對人力資本的依賴是十分強烈的，同時作為知識密集型企業，人才對企業的發展也是尤為重要的。隨著旅行社規模和數量的擴大和增多，旅行社之間的競爭也日趨激烈。企業的競爭可歸結為人才的競爭，因為，人才是企業發展的核心力量。我國旅游資源豐富，每年接待的境內外旅客很多，這給旅行社的發展帶來了新的契機。但就發展而言，我國旅行社普遍存在著整體水平偏低，小語種人才不足，核心人才流失等情況，這些不利因素困擾了旅行社的健康發展。

旅行社骨干人才資源管理現狀與流失控制論文

　　一、旅行社核心人才概念及其特征

　　（一）概念

　　旅行社核心人才是指掌握核心內容和資源，并具有專業知識和技能的一類人員。核心人才是企業發展的主要能動力，具有其他資源不可替代的價值，屬于稀缺資源。

　　核心人才因崗位職責不同，可分為不同類型。就掌握核心義務，具有管理能力的員工，可以讓企業有序地運轉起來，減少成本投入，從而提高企業效益。在旅行社中，經理人、財務、人力資源、質訪等都屬于此類人員，他們在自己的崗位上為企業的發展獻計獻策，為企業的良好運營創造了有利的內部環境。除此之外，掌握核心資源的這類核心人才，在企業的發展中對拓寬企業經營范疇，創造客觀的經濟效益將起到重要的作用[1]. 這類旅行社人員除了參與旅行社正常工作之外，通過努力挖掘市場潛在客戶，為企業獲取經濟效益，從而使企業的發展不會發生資金鏈條斷裂的可能。

　　（二）特征

　　1.不可替代性和緊缺性。隨著旅行社競爭的日趨激烈，核心人才的流失，導致旅行社對人才需求的不斷增高。從實際需求上看，對具有豐富從業經驗人才的需求尤為迫切，因這類人才一旦離職，往往很難找到合適的人才替代，同時其建立的信息資源網也會因此中斷，業務往來的中斷不可避免地會給企業的經濟造成不同程度的損失[2]. 從相關數據統計上來看，一萬名導游當中高級導游所占的比重約在 1. 5%左右，由此可見，高級導游在市場上是極其緊缺的。例如，一個高級導游，其擁有黃金旅行線路，在肩負導游職責的同時，他們還具備開拓市場的能力，因此，也成為了旅行社之間競相招攬的對象，若他們從企業離職，將會給企業造成嚴重的損失。

　　2.文化的契合性。旅行社核心人才對企業文化的認可程度將決定企業的運行情況。企業文化是企業的精髓，體現出了企業的核心價值體系，為企業以及員工的發展提供了理論依據。旅行社的發展具有社會階段性，根據不同時期社會對企業發展的要求，制定的戰略目標、經營模式以及管理方式也會有所不同，但無論發生怎樣的變化，終究是要為企業的發展服務的[3]. 旅行社核心人才作為企業發展的主要動力，對企業文化的認可程度將決定他們為企業發展服務的態度。企業文化與企業員工之間是相互影響的關系，尤其是核心人才，他們在企業發展過程中所進行的一切活動對企業自身的形象將產生重要的影響，同時企業文化也會對他們的個性、處事態度等進行再塑造。由此提出，旅行社所確定的核心人才必須是認同企業文化的，如此才能讓兩者達到良好的融合，進而為企業的發展創造有利條件。

　　3.不完美性。旅行社所制定的人才任用和選拔機制要完善和細致，如此，才能讓人才盡可能地發揮其長處，避其短處。俗話說“ 金無足，赤人無完人。 ”可見，任何人無論自身表現得多么地完美，其也難以達到完善的程度[4]. 就旅行社核心人才而言，旅行社在認識到人才重要的同時，也要善用人才，這就需要管理者善于發現每個人身上的長處與優勢，通過對人才的合理分配，以達到物用其能的目的。

　　4.不穩定性和對立性。隨著國家之間交流的日益頻繁，國民經濟的穩步增長也帶動了一部分產業的蓬勃發展，如。旅游行業。近幾年，人們對旅游表現出了很高的熱情，這就需要旅行社為其提供相應的服務。在激烈的市場競爭環境下，旅行社為了滿足客戶不同的需求，需要不斷改變經營策略，以期能夠獲得長久的發展。對此，旅行社要充分地認清企業內部核心人才的重要性，為了獲得競爭優勢，企業要根據發展環境甄選核心人才，若現有核心員工已經無法為企業現階段的發展帶來利益，那么，企業管理者就要及時地做出調整，以保證企業能夠平穩地發展。從目前我國旅行社核心人才緊缺的現象上看，一部分原因來自處于經營管理工作的計調人才對新路線的開發、行程的安排等對旅行社某一線路的開辟將產生盈虧效應[5]. 對此，旅行社管理者要做好企業核心人才崗位流通工作 ,以確保人才能夠為企業的發展創造更為有利的條件。

　　二、旅行社核心人才資源管理現狀

　　（一）管理重視程度不足

　　我國旅游行業起步較晚，對市場開發能力有限，對此，很多旅行社在管理方面都存在問題，如對人力資源重視程度不足，企業管理措施不到位，企業發展方向不明確等。對于人力資源管理問題，企業對其認識不足，缺乏管理人才是問題產生的主要原因。有的旅行社雖然設立了旅游人力資源管理部門，但管理方法和所起到的功能幾乎等同于人事部門，同時因其地位不明顯，所以，也僅限于協調行政事務與部門之間的工作，無法發揮其應有的作用[6]. 由于旅行社人力資源管理措施的不到位，由此引發了企業內部管理混亂，資金流通不明確等情況，這對旅行社的平穩、健康發展提出了嚴峻的考驗。現階段，很多院校開發的旅游專業，因教學方法以及教學內容等的原因，大多數專業畢業生無法適應崗位要求，即使上崗，也無法很好地運用專業知識為客戶提供相應的服務，因導游自身素質不足導致旅行社發展受阻已經成為了當前亟待解決的問題。

　　（二）管理措施不當

　　旅行社屬人才密集型企業，導游員在企業當中占據重要作用，屬重要人力資源，其自身素質將決定企業的整體服務水平。導游與客戶之間的面對對溝通產生的結果將決定行程能否順利地進行。導游肩負的責任有很多，如講解景點，安排好客戶的食宿等，這些都需要導游其力親為，若某一環節出現問題，有可能會引發大的麻煩。要想做好此項工作，導游必須具備專業的知識以及應變能力等。從目前導游的整體水平上看，專業知識不足，服務意識不強烈已成為了突出問題，同時，帶團斂財，缺乏底線等也已經成為了旅游行業普遍存在問題，這些問題的出現極大地危害了旅行社的發展，致使企業蒙受經濟損失。

　　從目前我國旅行社內部管理上了解到，大多數旅行社采用的是部門承包的方式，由此引發的是同一線路，不同旅行社在報價上存在著明顯的偏差。為了能夠爭取到客源，旅行社之間的競爭主要體現在報價上，降價低售，甚至是零、負費旅游等不當競爭手段的出現，嚴重擾亂了旅游市場[7]. 由此可以看出 ,承保責任制已經無法為旅行社的發展帶來效益，只有推翻原有的內部管理制度，實行企業制度改革，從而為企業尋求一條長遠的發展道路。

　　（三）管理理念落后

　　旅行社內部人才流動頻繁已經成為了我國旅行社發展中的一種普遍現象。據相關調查顯示，旅行社人才流失要比普通企業人才流失率高出近一倍，有些地區甚至達到了四倍的程度。旅行社核心人才的大量流失意味著企業將失去市場主導權，企業內容也會因此受到影響，由此產生的不利影響將是巨大的。造成旅行社核心人才大量流失的原因有多種，除了上述兩方面的原因為，企業管理觀念落后也是造成這一結果的主要因素[8]. 旅行社的高層管理人員多為業務骨干，他們雖然精通業務，但對人才資源的管理卻沒有足夠的認識，管理觀念和方法的落實致使核心人才無法充分發揮自身的優勢，長此以往，核心人才就會想通過另謀他處，展現自己的才華，從而造成核心人才流失。

　　三、旅行社為了防止核心人才流失應采取的措施

　　（一）構建核心人才管理體系目前，我國旅行社還沒有形成完備的人才管理體系，這對于企業鞏固核心人才資源是十分不利的。為了防止核心人才流失，完善企業人才管理體系是十分重要的。獲取核心人才的方式有多種，如內部選撥、外部招聘等，這些途徑對補充以及鞏固企業核心人才將發揮重要的作用。在內部選拔方面，企業管理者要為員工的發展盡可能的創造條件，以發現潛在的人才[9]. 此類潛在人才，一經錄用便會展露鋒芒，因前期已經與企業有了很好的融合，同時具備基層工作經驗，所以，提出的發展戰略目標更具實際效力，也能得到多數人的認可。對于此類人才的利用，管理人員要充分考慮他們自身的優勢以及存在的不足，以確保企業的經濟效益不會因個人行為受到損失。與內部招聘相比，外部聘用的后續工作安排要相對復雜一些。旅行社外聘人才將為企業帶來大量的客戶資源，同時，其管理經驗相對于企業內部人員也更具探索意義，為此，聘請外部人才將為企業的發展創造更為有利的條件。

　　（二）注重企業文化建設，充分利用人才資源企業文化是企業管理的重要組成部分，其不僅規范了企業內部人員的行為，同時也為企業的發展提供了理論依據。企業文化對凝聚企業內部力量，形成統一的價值取向，能產生積極的作用，一旦企業形成了良好的企業文化，其內部管理也就更為規范，從而提升了企業抵御外部風險的能力。

　　四、綜述

　　旅行社核心人才對旅行社的發展將起到決定性的作用，但因旅行社在管理上以及人才的選拔和任用等方面存在不足，致使旅行社核心人才流失，一旦流失，企業將失去一部分由其建立的客戶群體，企業將因此蒙受經濟損失。對此，企業管理者要對核心人才在企業發展中所起到的作用有個清醒的認知，同時，采取相應的人才任用以及管理措施，以使核心人才能夠在合適的崗位上發揮應有的作用，進而使企業平穩、健康地發展。

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