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學校管理談教師組織承諾論文
論文導讀：提高組織承諾。就必須關注教師組織承諾。因此研究教師組織承諾對學校管理的意義便顯得尤為重要。
論文關鍵詞：組織承諾，教師組織承諾，學校管理
21世紀的管理將是以人為中心的人本主義管理，如何處理好組織與員工的關系，提高組織承諾，防止人才流失是管理的核心內(nèi)容，是擺在人力資源工作者面前的一個重要問題。隨著我國教育體制的變革，教師聘任制中學校和教師“雙向選擇”原則的真正落實，教師的大量自由流動將成為必然，尤其是優(yōu)秀教師的流動將更加突出。同時，隨著這種雙向選擇的教師聘任制的實施，很多教師，尤其是年輕教師體會到了擇業(yè)難和工作不穩(wěn)定帶來的失落感、挫折感和不安全感，這又將會影響到他們對學校的態(tài)度，并進而影響到學校的發(fā)展。學校要發(fā)展，必須穩(wěn)定和引進優(yōu)秀教師；而要穩(wěn)定和引進優(yōu)秀教師，就必須關注教師組織承諾。因此研究教師組織承諾對學校管理的意義便顯得尤為重要。本文從組織承諾的理論出發(fā)，從學校管理的角度探討教師組織承諾的意義，同時試圖分析其影響因素，并提出提升教師承諾的幾點建議。
一、組織承諾概述
組織承諾最早是由Ｂｅｃｋｅｒ提出，他將承諾定義為由單方投入產(chǎn)生的維持“活動一致性”的傾向。在組織中管理學論文，這種單方投入可以指一切有價值的東西，如：福利、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。他認為組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。
我國學者對中國職工組織承諾的結構和定義作以下解釋：
�。�1）感情承諾：指員工對組織的感情依賴、認同和投入，對組織所表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，愿意為組織的生存與發(fā)展做出貢獻，甚至不計較報酬。它包括價值目標認同、員工自豪感以及為了組織的利益自愿對組織做出犧牲和貢獻等成分。
（2）理想承諾：重視個人的成長，追求理想的實現(xiàn)；關注個人的專長在該組織能否得到發(fā)揮，組織能否提供各項工作條件和學習提高及晉升機會以利實現(xiàn)理想。
�。�3）規(guī)范承諾：反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于受到了長期社會影響形成的社會責任而留在組織內(nèi)的承諾。
（4）經(jīng)濟承諾：因擔心離開這個組織會蒙受經(jīng)濟損失，所以才留在該組織。
�。�5）機會承諾：呆在這個組織的根本原因是找不到其他更滿意的工作組織，或因自己技術水平低，沒有另找工作的機會。
二、教師組織承諾及其對學校管理的意義
教師組織承諾是指教師堅信學校目標、認同并接受學校價值觀、自動自發(fā)地為學校竭盡全力、渴望能夠在該學校中一直工作下去的心理定式。教師組織承諾包含五個維度，即感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、機會承諾和經(jīng)濟承諾；具有組織承諾的教師在學校的教育教學中會表現(xiàn)出主動性、責任感、創(chuàng)造性和反思性等積極的工作熱情和奉獻精神。
教師組織承諾水平高低對學校管理具有十分重要的向?qū)б饬x。主要體現(xiàn)在：
1、教師組織承諾的水平是預測教師人事流動的最好指標論文格式范文。高水平的組織承諾是學校教師隊伍穩(wěn)定的決定因素。學校是由教師、學生和行政人員組成的功能性的復雜組織，其中教師是學校組織的核心人員，教師是否認同學校、愿意奉獻、努力工作是學校效能發(fā)揮的重要條件，擁有一支穩(wěn)定而優(yōu)秀的教師隊伍對學校的發(fā)展而言是至關重要的。因此，作為學校管理者，只有充分了解和把握教師組織承諾的水平狀況，有的放矢地進行管理，才能保證學校的穩(wěn)定發(fā)展。
2、教師組織承諾整體水平高低是預測學校組織目標實現(xiàn)程度的一個重要指標。任何組織都有其特定的目標，組織的全部任務就是為了實現(xiàn)組織目標。作為學校組織，其目標的實施最終層層落實到每一位教師身上。倘若教師組織承諾的整體水平不高，這將預示著學校的目標無法得到很好的實現(xiàn)，學校也得不到很好的發(fā)展。因此，對于學校管理者來說，不能不密切關注教師組織承諾水平。
3、不同的教師組織承諾類型會有不同的工作表現(xiàn)。不同組織承諾類型的教師往往表現(xiàn)出不同的特點。感情承諾型的教師常常表現(xiàn)出十足的干勁，對學校的任何工作都是全身心投入，有極高的滿意度；理想承諾型的教師注重自身才能能否在學校得到充分認可及特長能否得到充分發(fā)揮，若得到相應的認可和發(fā)揮，便表現(xiàn)出干勁十足，反之則不然；規(guī)范承諾型的教師以責任和義務作為形式的準則，在應盡的義務方面，他們表現(xiàn)突出，但不會表現(xiàn)出太多的熱情；經(jīng)濟承諾型的教師可能隨時準備跳槽，也可能積極工作，但經(jīng)常斤斤計較，表現(xiàn)為“功利性”，對應該完成的任務敷衍了事；機會承諾型的教師或隨時準備離職，或苦惱自己能力所限無法企及理想中的學校管理學論文，才選擇呆在原學校，但工作上疲于應付，得過且過。現(xiàn)實生活總，教師組織承諾并不是表現(xiàn)為單一的五種類型，可能還存在其中的兩兩組合甚至更多組合，如“感情—理想承諾”型、“理想—規(guī)范—經(jīng)濟承諾”型等等。了解和把握不同的教師組織承諾類型特點，并有針對性地提升教師組織承諾，將有利于學校工作的順利開展和學校的長遠發(fā)展。
總之，教師組織承諾整體水平高低在很大程度上是衡量學校組織凝聚力與競爭力大小的標志，高水平的組織承諾是學校參與競爭的有力保障。
三、教師組織承諾的影響因素
在20世紀以前，西方學者關于組織承諾的研究主要集中在組織承諾的因果變量上，并認為影響組織承諾的變量主要有三類：其一是組織因素，主要包括組織支持、組織可依賴性、公平性、管理層對新觀點、新思想的接納程度、集體工作精神等。其二是工作因素，包括工作的挑戰(zhàn)性、職位的明確度、目標的明確度、目標難度等。其三是員工個人因素，包括年齡、工齡、受教育程度以及工作經(jīng)歷等。這里主要從個人和組織兩個方面來探討影響教師組織承諾水平的因素。
（一）、個人因素
1、性別與承諾：在感情承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾上，男女無顯著差異，而男性的高理想承諾百分比相對高于女性，女性的高機會承諾百分比高于男性。
2、年齡與承諾：在規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾上，不同年齡段之間沒有顯著差異，但在感情承諾和機會承諾上有顯著差異。一部分隨著年齡的增長，對單位的感情越來越深厚，表現(xiàn)為高感情承諾；另一部分人由于表現(xiàn)不佳，隨著年齡的增長，越來越不受重視，他們對現(xiàn)狀雖不滿但又沒有機會另找出路，只好留在現(xiàn)單位，表現(xiàn)為高機會承諾。
3、工齡與承諾：工齡在理想承諾、規(guī)范承諾和機會承諾上差異不顯著，而在感情承諾、經(jīng)濟承諾上表現(xiàn)出顯著差異。其中三年以下和九年以上工齡者，高感情承諾的百分比大于四到九年工齡者，七年以上工齡者高經(jīng)濟承諾的百分比高于七年以下的工齡者。
4、學歷和承諾：學歷在感情承諾、規(guī)范承諾和經(jīng)濟承諾上沒有顯著性差異，而在理想承諾和機會承諾上有顯著性差異。理想承諾與學歷呈正相關，學歷越高，高理想承諾的比率就越高。學歷與機會承諾呈負相關，學歷越高，高機會承諾的比率就越低。
5、職位與承諾：職位在規(guī)范承諾和經(jīng)濟承諾上無顯著差異，而在感情承諾、理想承諾和機會承諾上存在顯著差異。在高感情承諾的比例上，工人低于技術員、一般職員和部門負責人。與此相反，在理想承諾上，部門負責人和技術人員高于一般職員管理學論文，而工人的理想承諾最低。在機會承諾上，工人高于辦公室人員，辦公室人員又高于后勤人員，技術人員和部門負責人機會承諾最低。
上述是針對我國企業(yè)普通員工組織承諾的研究結論，經(jīng)研究同樣可以適用于教師職業(yè)，這說明我國教師組織承諾在很大程度上也存在性別、年齡、工齡、學歷和職位等方面的個人因素影響。
（二）、組織因素
從組織角度看，影響教師組織承諾的因素主要表現(xiàn)為：
1、學校組織文化。不同的學校組織文化對教師組織承諾具有顯著性影響，學校組織文化水平越高，教師組織承諾水平也越高。
2、良好的學校氛圍。包括學校優(yōu)美的物質(zhì)環(huán)境、先進的教學設施、便利的交通條件、和諧的人際關系（包括上下級關系，同事關系是否協(xié)調(diào)融洽），這些都會影響教師的組織承諾水平。
3、專業(yè)支持。專業(yè)支持對教師組織承諾各維度的影響最為顯著。學校領導是否為教師提供了豐富的教育資源，是否為教師創(chuàng)造在專業(yè)領域不斷發(fā)展的各種有利條件，教師能否得到良好的培訓和發(fā)展機會，這些都是影響教師組織承諾的重要因素論文格式范文。
4、合理的薪酬晉升體系。較高的收入水平和良好的福利條件是吸引和保留人才的必要條件。教師能否得到公平公正的待遇，能否享受優(yōu)厚的福利待遇，能否順利公正的升遷，都是影響教師組織承諾的重要因素。
5、領導方式。學校領導越能創(chuàng)建寬松信任的組織氛圍，對教師的關懷越多，學校群體的凝聚力越強并且越富有團隊合作精神，則教師組織承諾水平越高。
四、提高教師組織承諾水平的幾點建議
首先，客觀地了解教師對學校的組織承諾水平和特點是提升教師組織承諾的前提。對于學校管理者而言，要想更加切實有效地從事學校管理，必須清楚教師組織承諾的水平和特點；而要想知道教師組織承諾水平和特點，就必須采用實證的方法而不是憑主觀的印象和感覺去了解和把握。因此學校領導要加強與教師的聯(lián)系，多舉辦教師座談會聽取教師的意見，從中了解教師的真正意圖和想法，同時進行相應的心理問卷測量和個別座談，了解教師的組織承諾水平。
其次，教師組織承諾與性別、年齡、工齡、學歷、職位等因素之間存在密切關系，但對于學校來說這些都是外在因素，學校領導者應該從組織方面對教師組織承諾的影響因素入手提高知識員工的組織承諾水平，提高他們的工作滿意度和工作努力度，更好地實現(xiàn)組織目標。
1、建立學校組織的共同愿景，減少教師個人期望與組織期望的落差，力求提高學校組織價值觀和教師個人價值觀的符合度，從而提高教師組織承諾水平。
2、關心體諒教師，進行情感投資，滿足教師需要，帶頭尊重并信任教師，全心全意地依靠教師的集體智慧和力量來辦好學校管理學論文，積極營造開放型的組織氛圍。
3、建立高度獨立的任務中心型組織結構，增加教師工作的獨立性和自主性，吸收教師參與規(guī)劃和決策，加強教師對學校組織的了解和支持。
4、建立完整的制度，包括合理的薪酬體系（兼顧團隊和個人的績效評估體系）、獎勵制度和晉升制度。
5、建立良好的教育培訓制度，鼓勵教師在職進修，促使教師的自我成長與職業(yè)生涯規(guī)劃，以增加教師對學校的認同與努力程度。
6、利用各種溝通渠道（正式與非正式）加強領導者與教師的交流溝通，建立讓教師發(fā)表意見和宣泄情緒的渠道，適當運用各種激勵措施激發(fā)教師的組織承諾。
最后，建立合理的學校組織知識結構，促進組織內(nèi)部的知識共享。不同學科的教師具備各自的專業(yè)知識，在完成復雜的教學工作時需要他們之間的相互學習，相互補充，達到知識共享。因此，從學校組織角度，要建立合理的、與學校目標相適應的知識結構，以便教師在不同專業(yè)知識間的互相融合和學習。從學校管理角度，選擇有針對性的策略來促進學校組織內(nèi)的知識共享；強化教師個人知識傳播的成就感和對工作挑戰(zhàn)性的追求；建立融洽開放、情感交流、親密合作的學校文化。只有這樣才能建立合理的教師隊伍，促使教師管理變成開放與動態(tài)的機制，實現(xiàn)隊伍的優(yōu)化組合，從而促進學校的發(fā)展。
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