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淺談西方領導概念在中國的局限性
摘 要：隨著中西方交流的日益頻繁，西方多種關于領導的概念被介紹到了國內，各類機構紛紛各取所需，將這些領導概念，運用到實際，但效果差強人意，本文試圖從中西方文化差異背景下分析造成這種局面的原因。
關鍵詞：分布式領導 東西文化 東西思維
西方文明相對于中國文明，起步比較晚,兩者之間存在著本質的差異。當西方文明中關于領導概念的一些論述被引入到中國后，也難免存在水土不服的現象，簡單的來講：領導學是一門系統的學科，它已有50多年的歷史。[1]理論上，所有的領導人在面對問題的時候，都能充分自制，表現得果斷而堅定（一種充分發展中國家的個人才能）。[4]本文試選取西方關于領導概念中的“分布式領導”概念，結合中西方文化差異背景，淺談西方領導概念，在中國的適用和局限性。
中國的文化相對內斂平和，從神話來看，中國的盤古先開天劈地，創造世界，建立次序。由神制定并維系著天地的規則和次序�；实蹌t是神在人間的代表維系著人間的規則和次序。如果次序亂了，上天就會降災到人間給皇帝一個警告�；实壑卫淼暮茫咸炀蜁懈嗟谋佑�。中國的神強調的是次序，注重的是君臣父子之間的等級次序。而西方就不同了，同樣從神話來看，西方更傾向于暴力革命。從希臘神話可見一斑，不論是宙斯與阿波羅之間的父子戰爭、奧林波斯神系推翻原來的神系的戰爭等，他們每一個都是人格化了的神，人有的所有優缺點，他們也都有。他們通過戰爭和殺戮來終結一個時代，通過人類的戰爭方式來證明自己的勝利。
“分布式領導”概念，是眾多西方領導概念中的一個，其解釋為隨著組織的擴大和任務的加重，組織需要具有各種領導能力的人來管理。但是，沒有哪個人具備全面的領導技能，而且也不可能有足夠的時間實施這些技能。由此，出現了分布式領導模式，意思是指領導權力不再是個人獨占，而是分布至組織的各個層次。組織成員之間要相互依賴，首先是因為他們的職責可能有重疊的部分，其次是因為他們的職責可能是互補的。協調意味著組織成員要處理好活動之間的依賴關系。當然它取決于組織的發展狀態，它改變的容易度，它的文化和它的發展需求。[3]
局限性：在中國強調秩序等級，也就是說每個等級都會有一個領導者，且是絕對的權威，只被上一層次的領導所制約，且有一個總的領導來制約所有的分層領導，這里就出現一個問題，每一層的領導，只被他們的上層制約，那么上層的權力很大，可以制約下層領導，而下層領導在自己所管理的層次中，權力很大，沒有誰可以制約他，而所有層次的總領導，權力很大，沒有誰可以制約他，這個就與“分布式領導”中的領導權力不再是個人獨占，而是分布至組織的各個層次的這個解釋不一樣了，“分布式領導”概念本意是將“權力”分割，相互制約，是一個平行的層次，大家都是真正的領導，而在中國“分布式領導”被理解為，你只有做事的權力，但沒有決定的權力，是一個自上而下的層次。
中西方存在的差異體現在以下幾個方面：人性認定差異：西方：人帶“原惡”而來，“惡行”、“惡欲”如影隨形，所以人要不停地懺悔、贖罪。人與人的差別不大，有共同的欲望和行為規律，體現在領導上以法治為主、人人平等，產生了行為科學——所有人的規律。
東方：人之初，性本善。把人區分為“圣、賢、愚、不肖”四等，圣賢治國，領袖和君王天生異稟，承擔“救民于水火”的責任。體現在領導上以人治為主、等級差別，產生了人才學——部分人的規律，有神秘色彩。領導風格差異：西方：提倡領導者在性格、風度、特點等方面的個性魅力，如率直幽默、敢說敢笑、不拘小節等都是個體努力的目標。東方：主張圓滑事故、城府深，主張“猝然臨之而不驚，無故加之而不怒”，把個人性格、喜怒都消融于角色需要中，面對公眾都以機械的角色出現。
從比較中西方文化差異中，我們看到追求卓越，及實現自我價值是西方文化所強調的重點，追求獨立人格，它的管理上的表現就是規范、條例、制度化，實現管理的有序化和有效化，是一種“硬”管理。而在中國，由于千百年的文化傳統，形成了宗法的倫理、等級關系，中國社會就形成了有別于西方社會的社會格局。強調“情、理、法”。它的管理上講究“軟”管理，具體的表現就是在執行規范、條例、制度管理之前，先看是否合情、是否合理、最后才看是否合法，通過這樣的方式來實現管理的有序化和有效化。中西領導體系中各項差異性特征都令人信服地具有文化根性特點，因而文化深層次原因是中西領導理論與實踐差異的根源。西方領導概念進入中國以后，與中國文化相近內容被吸收應用，當西方文化與中國傳統文化相矛盾時，它就會被改良，[2]最終還是要符合中國的標準。所以當我們引入一個西方的概念時，應該辯證的看待，即看到其適用性，又要看到期局限性。延伸適用性，改良局限性，才能最大限度的為我所用。
參考文獻：
[1] Lakomski，G．（1999）Leadership：can we manage without it？ Inaugural Professorial Lecture，The University of Melbourne,1-15．
[2]Wang，T．（2008）Intercultural dialogue and understanding：implications for teachers．In M．Wallace and L．Dunn（eds．）Teaching in transnational education：Enhancing learning for offshore and international students．（pp．57-66）．London：Routledge．
[3]Harris，A．（2008）．Distributed leadership：according to the evidence．Journal of Educational Administration，46（2），172-188
[4]Fullan，M．and Scott，G．（2009），Leadership Capacity for Turnaround，Turnaround Leadership for Higher Education．（pp．97-127）．San Francisco，CA：Jossey-Bass．
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