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職業(yè)化行為能力評價模型運用分析
摘要：本文針對我國企業(yè)普遍存在的員工職業(yè)化程度低，工作行為不規(guī)范的典型特點，探討基于任職資格的職業(yè)化行為能力測評模型的應(yīng)用，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向，按相應(yīng)職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)開展鑒定活動，力求為組織人事部門在解決員工考評和選拔等現(xiàn)實工作問題提供新的建設(shè)性思路，解決現(xiàn)代企業(yè)理論框架下人與制度同步發(fā)展問題�！ ￡P(guān)鍵詞：任職資格 行為標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)化 測評模型英美專家一致認(rèn)為，以員工持續(xù)產(chǎn)生高績效所需要的關(guān)鍵行為為核心的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，最能客觀評價任職者的勝任程度。華為在借鑒英國模式的基礎(chǔ)上，設(shè)計的著名的“五級雙通道”模式，在這個多通道模型中，每個員工至少擁有兩條職業(yè)發(fā)展通道，以技術(shù)人員為例，在獲得二級技術(shù)資格之后，根據(jù)自身特長和意愿，既可以選擇管理通道，也可以選擇技術(shù)通道發(fā)展。由于兩條通道的資格要求不同，如果技術(shù)特點突出，但領(lǐng)導(dǎo)或管理能力相對欠缺的話，就可以選擇在技術(shù)通道上繼續(xù)發(fā)展，一旦成長為資深技術(shù)專家，即使不擔(dān)任管理職位，也可以享受公司副總裁級的薪酬與職業(yè)地位，企業(yè)得以充分保留一批具有豐富經(jīng)驗的技術(shù)人才。
基于任職資格的職業(yè)化行為能力測評結(jié)構(gòu)模型
任職資格是指從事某一職種任職角色的人所必須具備的知識、經(jīng)驗、技能、素質(zhì)與行為之總和；職業(yè)化行為能力評價系統(tǒng)在人力資源開發(fā)與管理效果評價系統(tǒng)中處于行為方式和行為能力環(huán)節(jié)，為實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)運作模式服務(wù)，是組織系統(tǒng)與人力資源開發(fā)與任職資格的接口。任職資格系統(tǒng)是建立職業(yè)化行為能力評價系統(tǒng)的基礎(chǔ)，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向，使企業(yè)特定的行為方式對企業(yè)員工行為能力提出特定的要求。
基于任職資格的職業(yè)化行為能力測評模型，是建立在職業(yè)化、勝任力理論、心理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)、計算機技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合測評體系；是證明員工是否達到企業(yè)或本行業(yè)相應(yīng)等級任職資格，并按相應(yīng)職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)開展工作而進行的鑒定活動的依據(jù)。該模型的設(shè)計和應(yīng)用需根據(jù)系統(tǒng)論原理，在業(yè)務(wù)分析過程中對業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進行分類；在對任職級別角色定義的基礎(chǔ)上對級別角色的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進行分級；然后，選擇標(biāo)桿任務(wù)對其行為進行分析，找出行為模塊、行為要項和行為標(biāo)準(zhǔn)；再確認(rèn)其完成行為所具備的知識、所用的技能、專業(yè)經(jīng)驗和取得成果，并在此基礎(chǔ)上形成所謂的職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)，如圖1所示。
模型應(yīng)用的基礎(chǔ)
職業(yè)化行為能力評價模型的應(yīng)用，目的是通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)等級體系，建立管理類、技術(shù)開發(fā)類、營銷類、生產(chǎn)技術(shù)類、專業(yè)類、服務(wù)類等多種職業(yè)發(fā)展通道，使員工找到適合自我發(fā)展的職業(yè)通道，引導(dǎo)員工自我學(xué)習(xí)和自我發(fā)展，形成各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的職業(yè)梯隊。進而以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對各級干部和員工的能力進行評價，使能者居上，庸者居下。最后，通過任職資格等級認(rèn)證，規(guī)范員工工作行為，使做實的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實。這其中都離不開一個基礎(chǔ)：職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)。
職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)是判斷員工職業(yè)化的標(biāo)尺，它是由能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)兩部分組成。職業(yè)行為能力評價的前提是對企業(yè)的所有職務(wù)進行橫的和縱的劃分以后，明確各種職務(wù)的角色定位和價值要求，進而制訂出各種職務(wù)的行為能力標(biāo)準(zhǔn)。
能力標(biāo)準(zhǔn)
能力標(biāo)準(zhǔn)又稱任職資格標(biāo)準(zhǔn)，描述的是每個職種不同級別的員工應(yīng)該知道什么，應(yīng)該能做什么，能夠做到什么程度；它是企業(yè)或組織的任職者任職的資格的要求。它包括三個部分的內(nèi)容：必備知識；專業(yè)經(jīng)驗與成果；專業(yè)技能。依據(jù)能力標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)任職資格的評價。
行為標(biāo)準(zhǔn)
行為標(biāo)準(zhǔn)，描述的是每個職種不同級別員工的業(yè)務(wù)行為規(guī)范，員工據(jù)此開展工作更容易取得高績效。它是企業(yè)或組織對任職者做事方式的要求。它包括三個層次的內(nèi)容：行為模塊（某職種關(guān)鍵的業(yè)務(wù)工作模塊）；行為要項（有效完成該業(yè)務(wù)模塊的關(guān)鍵步驟）；行為標(biāo)準(zhǔn)（有效完成行為要項的關(guān)鍵行為）。依據(jù)行為標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)行為能力的評價。
模型的應(yīng)用前景
促進人與制度的同步發(fā)展
企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)面對最多的問題常常是感到員工工作不職業(yè)化、工作不到位，許多企業(yè)為了自身發(fā)展，用高薪從外部招聘高學(xué)歷的人才，但高學(xué)歷不一定是高能力，這是為此而付出了沉重代價的企業(yè)所深切感悟到的�；谌温氋Y格的職業(yè)化行為能力評價模型的應(yīng)用可以幫助企業(yè)通過對內(nèi)部各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域優(yōu)秀員工的行為特征分析，把他們的成功行為要點提煉出來并形成職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)，形成關(guān)鍵行為模塊和行為過程，從而即使是一名普通的員工，但只要按職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)去做，就一定能產(chǎn)生高績效。在企業(yè)內(nèi)能打造出高水平的職業(yè)化人才隊伍，他們能夠按企業(yè)戰(zhàn)略的要求，高效、專業(yè)化地去貫徹和執(zhí)行任務(wù)，并不斷提升做事的能力，進而幫助企業(yè)解決人與制度的同步發(fā)展，以員工職業(yè)發(fā)展推進企業(yè)職業(yè)化進程。
視覺創(chuàng)新
在職業(yè)行為評價中需更關(guān)注員工的操作技能而非認(rèn)知技能。職業(yè)化行為能力評價關(guān)注的是員工實際中會做什么，而不是他（她）知道什么。行為是產(chǎn)生績效的最直接因素，行為能力評價中的舉證，綜合考慮了員工的累積績效貢獻以及在完成工作之中的過程行為。 “知不等于會”，是職業(yè)化行為能力評價最重要的理念之一，根據(jù)行為事實舉證的原則，正面的證據(jù)可以支持，反面的證據(jù)可以否定，由此形成的評價標(biāo)準(zhǔn)。
體制創(chuàng)新
形成職業(yè)行為能力等級階梯：以績效標(biāo)準(zhǔn)進行評價，存在一定的偶然性。如果某個人只是偶爾為之的話，不一定能夠滿足資格標(biāo)準(zhǔn)的要求。行為能力評價模型中每位員工要獲得某個級別的任職資格，必須提供相應(yīng)的事實證據(jù)來說明自己已經(jīng)達到該級別的要求，而且這些事實證據(jù)是來自自己日常工作中的。這就避免了評價中的偶然因素，符合職業(yè)行為需要持續(xù)一貫的原則，使企業(yè)中不同類型的員工，可以擁有自己的職業(yè)“段位”，以及不斷提升“段位”的機會。
職業(yè)是商品經(jīng)濟的產(chǎn)物，職業(yè)化是從業(yè)人員在職業(yè)崗位上不斷提高任職能力的過程，相對于潛能評價體系和關(guān)鍵績效評價體系，職業(yè)化行為能力評價體系的應(yīng)用，致力于幫助員工達到職業(yè)行為規(guī)范要求，不斷走向職業(yè)化產(chǎn)生高績效。
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