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新經濟時代人力資源治理發展路徑淺談
[摘要] 隨著信息技術的飛速發展，企業間的競爭由產品經營競爭發展到智力資本經營的競爭，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標尺。因此本文提出人力資源治理存在的題目，包括觀念滯后，對人力資源的熟悉不到位、理論滯后，缺乏人本主義治理的基礎、機制滯后，造成人力資源浪費等，這些發展題目警示了人力資源治理必須轉變觀念，尋求發展路徑。?[關健詞]新經濟時代 人力資源治理 發展路徑
一、目前人力資源治理存在的題目
1.治理觀念方面。觀念滯后，沒有充分熟悉到人力資源治理的重要性。有些企業部分之間在做人力資源治理工作時，很多治理者往往抱怨國外的治理經驗不起鑒戒作用，單位的職工沒法管了。題目的癥結恰恰在于我們忽略了人力資源治理開發的過程。目前，我國的人力資源治理模式與國外發達國家相比有一定的差距。從開發利用方面來看，我國的勞動力資源頗多，但是整體素質相對較低。人力資源的潛質有待開發。人力資源只有開發好，治理才輕易出效益，很多國外企業都非常重視員工的培訓及再教育，他們相信人力資源的投資越多產生的經濟效益就越大，投進越多回損越多。然而，我國的很多企業卻盲目地夸大向治理要效益，而沒有把員工的前期培訓工作做好，終極導致效益的降低。
2.績效治理方面。評估員工工作的標準要素不科學、不全面。例如某企業績效工資年度考核制度，該制度基天職為兩大塊：量化的考核標準是；權重占93%、工作態度占7%。但是，這個企業考核制度實施起來效果并不理想。首先，它沒有依據企業績效分析中所確定的工作職責來區分不同的崗位，而是把所有的企業職員同一衡量，這就造成了現實工作中員工做的工作很多，但都不回屬于企業績效考核的權限，所以只拿到了比重很小的工作態度權限；其次，在現實運作中，它只是局限于工作的數目，對質量的要求無法顯示出來。這勢必會造成員工盲目追求工作績效考核標準，而對同別的工作并不關心；最后，它只對個人業績的關注，并沒有反映出良好團隊精神。以上種種情況充分說明，這種績效治理制度只是保存于形式，并沒有發揮很好的作用。
3.薪酬治理方面。由于公道的薪酬具有進步積極性、能動性、并能夠協調治理階層與被治理階層之間的沖突、激勵等獨特的功能，薪酬規定和待遇標準非常重要。但在目前，我國大多數企事業單位中還存在著工資、待遇不太公道的現象。公道的薪酬標準可以培育員工對企業的認同感，處理恰當，員工們會體會到領導對自己工作的欣賞，也可以感受到領導對自己工作的重視程度，他們會對企業有一種感情，而這種感情就是企業所需要的推動力。既然薪酬治理制度有著重要的意義，面對不公道的薪酬制度，在制定時，就有必要遵循一定的原則。
�。�1）公平性原則。員工對于薪酬公平與否及其敏感，具體可以分為公然公平性、隱蔽公平性，個人公平性。它既要保持與其他企業薪酬標準差未幾，同時又要體現出內部每個崗位薪酬制度應有本質的區別，要根據員工能力大小和不同的崗位需求來制定。
�。�2）競爭性原則。薪酬是吸引員工的重要手段。一個單位無論多么好，多么有前途，假如工資、報酬與其他企業比起來相差懸殊，別人也不會到你這里來，而且你的人也會走。
�。�3）激勵性原則。一個企業所定的薪酬制度假如不能對其員工的工作能力產生影響和作用，這個薪酬制度就有題目。
二、人力資源治理模式的轉變
隨著外國企業對人力資源治理地位日益重視，我國企業治理者必須適應新經濟發展的需求進行人力資源治理模式的變革，只有這種模式轉型才能促進人力資源治理的快速發展。
1.在企業人力資源治理模式的不斷轉變中，人力資源治理者扮演了非常重要的角色，尤其當企業導進現代化技術手段時，透過組織改造、流程改造可以改變員工的行為與工作模式，員工的貢獻治理可以往引導員工行為的轉變，培訓及再教育也可以改變員工的心態，具備為未來競爭的觀念和能力。
2.合作伙伴模式。時代的進步促使人力資源治理由操縱層向戰略模式轉變，把人力資源和經營戰略結合起來，人力資源治理部分通過進步組織實施戰略的能力來幫助保證經營戰略的成功。
3.職能專家模式。治理者在工作設計時應該充分考慮員工潛伏的多元化需求，用科學化的角色來治理人事治理、再教育、獎勵、薪酬以及其他涉及組織內部職員活動的各個細節。 三、我國企業人力資源治理的發展路徑
1.改變傳統觀念，從進步企業核心競爭力的角度積極推進人力資源治理及其變革，使人力資源治理成為企業戰略決策層的合作伙伴。眾所周知，競爭力是企業生存和發展的根基，也是企業能否在激烈的市場競爭處于不敗之地的必要條件。正由于人力資源治理非常重要，所以其作為資本形態已經開始登上現代化社會的舞臺，成為決定企業發展戰略的重要保證。
2.完善企業外部環境，積極推進人力資源治理的價值。眾所周知，在企業經營過程中，傳統的功能使企業阻礙了對環境的適應能力，假如想打破過往傳統的運作模式，建立一個快速反應的企業，就必須對企業的人力資源進行再造工程。而工作流程和組織結構的重新定位必然要求配套的人力資源治理來適應，才能保證再造目標的實現。這就要求重新構建人力資源治理模式，不斷進步其靈活性和適應性，培養一批具有綜合技能的高素質人才來適應新的環境變化。那么首先，要從思想上重新熟悉人力資源治理的重要性；其次，要對員工進行再教育，灌輸新的理念，進步員工的積極參與意識及創新思維，保持企業的可持續發展。
3.注重企業人力資源的能本治理，盡快建立一支高水平、高素質的人力資源治理隊伍。一個企業的競爭力回根結底體現在人力資源的競爭上，以人為本，是新經濟時代企業競爭力的核心。如今，人力資源治理的重要性已經逐步被企業所共叫，其功能的顯現和地位的提升也同時對人力資源治理者提出了新的要求，“能本治理”成為人力資源治理發展的新階段。企業可以通過建立促進人才成長和吸納人才的開放系統來改善人才環境；通過加大員工資本投進，開展與企業發展相適應的員工再教育及培訓來提升員工的綜合能力；通過激勵和約束機制及薪酬制度的改革來提升員工的工作效率，充分發揮員工的創造能力。
最后，企業之間競爭的根本在于人力資源治理之間的競爭，本質上則是治理水平的競爭，而人本治理是符合新經濟市場規律的一種治理模式，它夸大治理要以人為中心，尊重人的價值取向，重視人潛伏的能力的開發、創造力及主導作用，實行人力資源治理，從而幫助員工完善自我，實現人生價值，形成共同為企業的發展目標而奮斗的
精神。?
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