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基于心理契約的知識員工流失風險規避
內容摘要：在知識經濟時代，企業知識員工流失已成為企業生存、發展的一個重要威脅。如何吸引和留住知識員工是當今企業關心的問題，通過構建良好的心理契約可達到企業與知識員工的雙贏。本文認為心理契約作為知識員工與企業之間的紐帶， 為知識員工流動管理提供了全新的理念。關鍵詞：知識員工 心理契約 員工流失風險規避
知識經濟時代，知識員工作為掌握最有價值的知識資本的人才，是當今以及未來時代競爭的焦點，并理所當然的成為企業提升競爭力的寶貴資源。本文基于心理契約的視角，提出有效的規避知識員工流失風險的途徑，以解決當今企業所面臨的難題。
心理契約的相關概念
心理契約這一概念于20 世紀60年代初被引入管理領域。廣義的心理契約是組織與員工雙方對于相互之間責任和義務的期望，狹義的心理契約是員工個體和組織之間責任和義務的一系列信念，這些信念在組織成員中普遍地存在著�？偟膩碚f，心理契約是以組織與成員間正式的書面契約為前提，以相互間的關系為紐帶。
本文擬采用狹義心理契約的概念，即員工與組織相互行為的過程中以及員工與組織在相互交換中，員工對于組織責任的內容和履行結果的一種主觀感受。它是正式契約的細化和擴展，是員工對組織責任的一種主觀上的期望。
關于破裂，研究者們傾向于認為它是“個體對組織未能按照與個體貢獻相等的方式履行個體心理契約中一項或多項義務的認知”。它代表了關于契約實現的認知評價，而這種認知評價是個體對其實際收獲和許諾得到的東西進行的心理運算結果。至于違背， 研究者通常認為它是一種“情緒混合體”，以失望和憤怒為特征。在這種情緒情感狀態的最底層水平上，是那些由于意識到未能收獲所期望的和所需要的東西而產生的失望、挫折和憂傷。而心理契約違背的核心則是源自于雇員意識到被背叛或受到不公正對待而產生的憤怒、怨恨、辛酸、憤慨和義憤。
知識員工的特性分析
通常來講，知識型員工有如下特點：專業知識和個人素質較高、自主性和創造性較強、需要層次較高、流動性較高、監控難度較大、個性較強。
能對初始心理契約造成更多的影響。知識員工的專業知識和個人素質較高，因此他們能更好地了解心理契約形成的背景和操作條件。同時他們也能夠更好地通過與組織的接觸，多方面獲得組織的相關信息，從而更好地體會公司各種信息中所包含的真正含義，這都有利于在心理契約的形成過程中消除誤解以達成一致。
容易感知心理契約的未履行。知識員工警覺性較高，容易感知心理契約的未履行。知識員工對于工作成果的認可主要體現在物質和精神兩方面，物質上由經濟契約來體現，而精神上則主要側重心理契約。兩方面中的任何一方面沒有得到較好的滿足都會引起知識員工的不滿。
容易把心理契約的未履行看作是心理契約的違背。知識員工具有較高的職業選擇權，這使知識員工對組織的忠誠度和信任度自然就會降低。而對組織的忠誠度和信任度來說，員工對心理契約未履行的感知敏感度，以及把這種感知看作是心理契約違背的可能性有著決定性的影響。
心理契約的違背對組織危害較大。由于知識員工個性較強，工作過程難以監督，工作結果難以測量，導致心理契約違背時，組織想通過行政手段來控制員工不良行為的有效性削弱。這都使心理契約的違背更容易造成不良的行為反應。
心理契約視角下的知識員工流失現狀分析
心理契約的構建。知識型員工在進入企業前與企業之間進行雙向選擇時，通過招聘人員的介紹和承諾以及自己對該企業的印象，初步形成了自己的心理契約。知識型員工進入企業后，如果期望與實際相符，那么心理契約正式建立。
心理契約未履行。心理契約未履行可能有三種情況：無力兌現、有意違約和理解歧義。無力兌現指一些意料之外的組織內外環境的變化，使組織最終無力兌現先前的承諾；有意違約是指對企業而言，盡管不兌現承諾意味著潛在的代價，但兌現承諾也意味著付出某種代價，因此當他們相信違約的利益大于代價時，可能傾向于有意違約；理解歧義是指知識員工對于組織責任和承諾的理解與組織管理者的理解存在差異。
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