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基于心理契約的知識(shí)員工流失風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
內(nèi)容摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)知識(shí)員工流失已成為企業(yè)生存、發(fā)展的一個(gè)重要威脅。如何吸引和留住知識(shí)員工是當(dāng)今企業(yè)關(guān)心的問題，通過構(gòu)建良好的心理契約可達(dá)到企業(yè)與知識(shí)員工的雙贏。本文認(rèn)為心理契約作為知識(shí)員工與企業(yè)之間的紐帶， 為知識(shí)員工流動(dòng)管理提供了全新的理念。關(guān)鍵詞：知識(shí)員工 心理契約 員工流失風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工作為掌握最有價(jià)值的知識(shí)資本的人才，是當(dāng)今以及未來時(shí)代競爭的焦點(diǎn)，并理所當(dāng)然的成為企業(yè)提升競爭力的寶貴資源。本文基于心理契約的視角，提出有效的規(guī)避知識(shí)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的途徑，以解決當(dāng)今企業(yè)所面臨的難題。
心理契約的相關(guān)概念
心理契約這一概念于20 世紀(jì)60年代初被引入管理領(lǐng)域。廣義的心理契約是組織與員工雙方對(duì)于相互之間責(zé)任和義務(wù)的期望，狹義的心理契約是員工個(gè)體和組織之間責(zé)任和義務(wù)的一系列信念，這些信念在組織成員中普遍地存在著�？偟膩碚f，心理契約是以組織與成員間正式的書面契約為前提，以相互間的關(guān)系為紐帶。
本文擬采用狹義心理契約的概念，即員工與組織相互行為的過程中以及員工與組織在相互交換中，員工對(duì)于組織責(zé)任的內(nèi)容和履行結(jié)果的一種主觀感受。它是正式契約的細(xì)化和擴(kuò)展，是員工對(duì)組織責(zé)任的一種主觀上的期望。
關(guān)于破裂，研究者們傾向于認(rèn)為它是“個(gè)體對(duì)組織未能按照與個(gè)體貢獻(xiàn)相等的方式履行個(gè)體心理契約中一項(xiàng)或多項(xiàng)義務(wù)的認(rèn)知”。它代表了關(guān)于契約實(shí)現(xiàn)的認(rèn)知評(píng)價(jià)，而這種認(rèn)知評(píng)價(jià)是個(gè)體對(duì)其實(shí)際收獲和許諾得到的東西進(jìn)行的心理運(yùn)算結(jié)果。至于違背， 研究者通常認(rèn)為它是一種“情緒混合體”，以失望和憤怒為特征。在這種情緒情感狀態(tài)的最底層水平上，是那些由于意識(shí)到未能收獲所期望的和所需要的東西而產(chǎn)生的失望、挫折和憂傷。而心理契約違背的核心則是源自于雇員意識(shí)到被背叛或受到不公正對(duì)待而產(chǎn)生的憤怒、怨恨、辛酸、憤慨和義憤。
知識(shí)員工的特性分析
通常來講，知識(shí)型員工有如下特點(diǎn)：專業(yè)知識(shí)和個(gè)人素質(zhì)較高、自主性和創(chuàng)造性較強(qiáng)、需要層次較高、流動(dòng)性較高、監(jiān)控難度較大、個(gè)性較強(qiáng)。
能對(duì)初始心理契約造成更多的影響。知識(shí)員工的專業(yè)知識(shí)和個(gè)人素質(zhì)較高，因此他們能更好地了解心理契約形成的背景和操作條件。同時(shí)他們也能夠更好地通過與組織的接觸，多方面獲得組織的相關(guān)信息，從而更好地體會(huì)公司各種信息中所包含的真正含義，這都有利于在心理契約的形成過程中消除誤解以達(dá)成一致。
容易感知心理契約的未履行。知識(shí)員工警覺性較高，容易感知心理契約的未履行。知識(shí)員工對(duì)于工作成果的認(rèn)可主要體現(xiàn)在物質(zhì)和精神兩方面，物質(zhì)上由經(jīng)濟(jì)契約來體現(xiàn)，而精神上則主要側(cè)重心理契約。兩方面中的任何一方面沒有得到較好的滿足都會(huì)引起知識(shí)員工的不滿。
容易把心理契約的未履行看作是心理契約的違背。知識(shí)員工具有較高的職業(yè)選擇權(quán)，這使知識(shí)員工對(duì)組織的忠誠度和信任度自然就會(huì)降低。而對(duì)組織的忠誠度和信任度來說，員工對(duì)心理契約未履行的感知敏感度，以及把這種感知看作是心理契約違背的可能性有著決定性的影響。
心理契約的違背對(duì)組織危害較大。由于知識(shí)員工個(gè)性較強(qiáng)，工作過程難以監(jiān)督，工作結(jié)果難以測量，導(dǎo)致心理契約違背時(shí)，組織想通過行政手段來控制員工不良行為的有效性削弱。這都使心理契約的違背更容易造成不良的行為反應(yīng)。
心理契約視角下的知識(shí)員工流失現(xiàn)狀分析
心理契約的構(gòu)建。知識(shí)型員工在進(jìn)入企業(yè)前與企業(yè)之間進(jìn)行雙向選擇時(shí)，通過招聘人員的介紹和承諾以及自己對(duì)該企業(yè)的印象，初步形成了自己的心理契約。知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)后，如果期望與實(shí)際相符，那么心理契約正式建立。
心理契約未履行。心理契約未履行可能有三種情況：無力兌現(xiàn)、有意違約和理解歧義。無力兌現(xiàn)指一些意料之外的組織內(nèi)外環(huán)境的變化，使組織最終無力兌現(xiàn)先前的承諾；有意違約是指對(duì)企業(yè)而言，盡管不兌現(xiàn)承諾意味著潛在的代價(jià)，但兌現(xiàn)承諾也意味著付出某種代價(jià)，因此當(dāng)他們相信違約的利益大于代價(jià)時(shí)，可能傾向于有意違約；理解歧義是指知識(shí)員工對(duì)于組織責(zé)任和承諾的理解與組織管理者的理解存在差異。
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