基于演化博弈的心理契約分析

基于演化博弈的心理契約分析

[摘 要] 本文應用演化博弈的方法，建立了一個企業和員工心理契約締結的數理模型，分析了心理契約形成的動態過程。研究結果發現，該系統的演化方向與系統的初始狀態有關，即單方面合作成本、超額利潤和對超額利潤的重視程度影響著系統的演化結果。　　[關鍵詞] 心理契約；演化博弈；企業；員工
　　　
　　一、引言
　　
　　隨著全球經濟的一體化，企業面臨著越來越大的競爭和壓力，構建具有吸引力和凝聚力的雇傭關系，成為企業生存和發展的關鍵，而心理契約在建立良好的雇傭關系方面發揮著重要的作用。
　　心理契約首先由Argyris于1960年提出，他用“心理工作契約”來描述下屬與上級之間的一種隱含關系。 1962年，Levinson將“心理契約”定義為：未書面化的契約，是企業與員工之間相互期望的總和，它被用來強調產生于雙方關系之間的一種內在的、未曾表述的期望。1980年，Schein把心理契約定義為：每一組織成員與其組織之間每時每刻都存在的一組不成文的期望。隨著研究不斷地深入，對心理契約的界定也分化為兩大流派：一種是相對廣義的定義，認為是雇傭雙方對交換關系中彼此義務和責任的主觀理解，同時，關注企業和員工的心理契約，可稱之為“古典學派”；另一種是相對狹義的定義，認為心理契約是員工個體對雙方交換關系中彼此義務和責任的主觀理解，只強調員工的心理契約，可稱之為“Rousseau學派”。
　　目前，國內外心理契約的研究主要集中在心理契約的內容、類型以及破裂和違背方面，很少關注于心理契約的形成過程，而且大多數研究也只是關注員工的心理契約，只有少數文獻對企業的心理契約進行了研究，對員工和企業的心理契約之間的聯系和相互作用的研究就更少。心理契約的本質是企業和員工相互期望的統一，從員工和企業兩個角度去探討心理契約的締結，才能對管理實踐起到應有的指導作用。
　　心理契約具有主觀性、個體性、動態性和社會性的特點，且受個人、組織、經濟、政治和文化等因素的影響，它的形成是個復雜的動態過程。本文從企業和員工兩類心理契約的相互影響出發，應用演化博弈的方法，對心理契約形成的影響因素進行探討，為心理契約的締結提出有益的建議。
　　
　　二、演化博弈模型
　　
　　演化博弈是以有限理性為基礎的現實性較強的博弈理論，它突破了經典博弈論理性假設的局限性，強調動態的均衡，遵從生物進化論中“物竟天擇 ，適者生存”的基本原則。經濟學家們已經運用演化博弈論分析了許多群體行為演化的影響因素以及解釋其演化過程，如社會習慣、規范、制度或體制等，并取得了令人矚目的成績。
　　演化博弈假定在一個系統中存在著許多參與者，參與者可以是同類型的或不同類型的，可以是有限的或無限的，每一輪博弈都是從參與者集合中隨機抽樣，由被選出來的參與者進行預先規定好的博弈(要素博弈)，并認為有限理性的參與者不可能正確地知道自己所處的利害狀態，但它可以通過對最有利的戰略逐漸模仿，最終達到一種均衡狀態。演化博弈模型用參與人種群來代替經典博弈論中的參與者個人，用種群中選擇不同純策略的個體占種群個體總數的百分比來代替博弈論中的混合策略，對參與人的理性要求較少，因此，比利用經典博弈論預測人的行為更現實、更準確。
　　用演化博弈分析問題時，核心的兩個概念是“演化穩定策略”(Evolutionarily Stable Strategy， ESS)和“復制動態”(Replicate Dynamic， RD)。演化穩定策略的基本思想：一個ESS是這樣的一個策略，當某個種群使用它時，另一個策略不能入侵他，也就是不能改善他。復制動態實際上是描述某一特定策略在一個種群中被采用的頻數或頻度的動態微分方程。根據演化的原理，一種策略的適應度或支付(Payoff)比種群的平均適應度高，這種策略就會在種群中發展，體現在這種策略的增長率大于零。
　　本文假設員工和企業作為兩個不同的種群，分別從不同種群選擇員工和企業隨機配對博弈，研究兩個群體之間的博弈。雙方的策略集合都為 (合作，不合作)，系統是通過“物竟天擇，適者生存”原則自發演化形成的。員工或企業根據其他成員的策略做選擇，考慮在自身種群中的相對適應性來調整各自的策略。這里的合作策略是指員工或企業認為另一方對他的責任與他的期望相同時，他對另一方履行義務的策略。不合作策略是指員工或企業認為另一方對他的責任與他的期望不同時，他不對另一方履行義務的策略，任何一方采用不合作策略就意味著心理契約的破裂。
　　
　　圖1說明了員工和企業心理契約建立的動態演化過程。除了系統初始狀態選擇完全合作或不合作策略以外，系統要經過一定的時間才能演化到穩定狀態，到底演化到哪個狀態與系統的初始狀態有關。由兩個不穩定點A和B及鞍點D連成的折線為系統收斂于不同狀態的臨界線。初始狀態在折線的右上方(ADBC部分)，系統將收斂于完全合作伙伴關系。初始狀態在折線的左下方(ADBO部分)，系統將收斂于完全不合作關系。
　　
　　三、模型分析
　　
　　我們從圖1看出，企業和員工之間的心理契約有可能通過一段時間的博弈演化，達到同時合作的演化穩定策略，也有可能演化到同時不合作的演化穩定策略，各自追求自己的短期利益。根據羅賓斯坦定理 (Rubinstein，1982)，如果員工首先出價 ，則員工與企業之間超額利潤分配的結果是：
　　
　　其中，δIδE分別為員工和企業的貼現因子，表示他們對未來超額利潤的重視程度，且0≤δI，δE≤1。由(6)和(7)式可得：
　　
　　由上式看出，影響系統最后演化結果的因素有員工和企業單方面合作的成本、超額利潤的大小和雙方對未來超額利潤的重視程度。以下我們對這些因素做出詳細的分析。
　　1.單方面合作成本。單方面合作成本主要包括履行責任的實際成本和風險成本。員工或企業認為，履行責任的實際成本和風險成本越大，就越趨向于采取不合作的策略。風險成本指員工或企業的心理成本，與他認為的另一方責任與自己期望差異的可能性和差距有關。也就是說，員工或企業認為另一方所履行的責任與自己期望不同的可能性和差距越大，風險成本也就越大。履行責任的實際成本是員工或企業履行責任時所實際發生的成本 ，與員工和企業同時采取合作策略時的一樣。所以，降低單方面合作成本，主要是降低風險成本。
　　為了減少風險成本，應該努力減少員工或企業認為另一方所履行的責任與自己期望不同的可能性和差距。具體來說，可以從心理契約締結的動態過程來減少這種可能性和差距。在雇傭前階段，企業應該提供可信賴的、清楚的和明確的信息發布渠道，以及確保不同信息發布渠道發布的信息具有一致性。一種被稱為“真實工作預演”的技術也可以幫助員工形成對企業和對所任工作更恰如其分的評價。員工也應該將自己的能力和發展意愿與企業真誠地溝通。在雇傭階段，雇傭雙方就相互的權利義務及利益關系進行深入地溝通 ，使雇傭雙方對各自的責任有進一步的相互了解。例如，如果員工或企業一方沒有達到期望的責任，雙方就應該及時有效地溝通，將偏差歸因于客觀影響因素，而非員工或企業的主觀所為。因此 ，恰當地運用管理技巧和加強溝通，會減少心理契約履行的單方面合作成本，有利于締結和維護良好的心理契約。
　　
　2.超額利潤。員工與企業合作時創造的超額利潤越大，系統最后演化到同時合作的演化穩定戰略的可能性也就越大。超額利潤是指員工和企業在共同合作的努力下創造的超過不合作時創造的利潤，它包括企業經濟利潤的提高，也包括員工的滿足感和發展機會。為了創造超額利潤，員工和企業都應該提升自身的能力。首先，企業應該根據員工的自身特點和企業的需要為員工提供一些培訓，以提高員工自身的能力和素質，為企業創造更大的超額利潤。其次，員工也要為企業獻計獻策，建立切實有效的管理制度和決策方法及程序，提高企業的盈利能力和發展潛力。通過企業和員工的共同學習和提高，創造出更多的超額利潤。
　　3.對未來超額利潤的重視程度。員工和企業對未來超額利潤越重視，系統最后演化為共同合作的穩定演化策略的可能性也就越大。員工和企業對超額利潤的重視程度體現在他們是追求長期利潤還是追求短期利潤。對企業的發展進行遠景規劃和對員工進行科學的職業生涯規劃，可以提高他們對未來超額利潤的重視程度。如果企業對自己的發展方向有一定的規劃，他就更加期望與員工有一個長期的合作，所以，就會更加重視未來的超額利潤。如果企業幫助員工進行職業生涯規劃，使員工將自己的發展與企業相關聯，那么員工就更加傾向與企業的長期合作，也就更加重視未來的超額利潤。總之，企業和員工應該營造一種同利益共命運的合作氛圍，促使雇傭雙方都認識到：企業和員工追求的目標只有雙方通過長期的合作才能實現。
　　
　　參考文獻：
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　　[4]Herriot P， Pemberton C. New Deals. The Revolution in Managerial Careers [M]. Chichester： John Wiley

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