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基于演化博弈的心理契約分析
[摘 要] 本文應(yīng)用演化博弈的方法，建立了一個(gè)企業(yè)和員工心理契約締結(jié)的數(shù)理模型，分析了心理契約形成的動(dòng)態(tài)過(guò)程。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，該系統(tǒng)的演化方向與系統(tǒng)的初始狀態(tài)有關(guān)，即單方面合作成本、超額利潤(rùn)和對(duì)超額利潤(rùn)的重視程度影響著系統(tǒng)的演化結(jié)果�！ 關(guān)鍵詞] 心理契約；演化博弈；企業(yè)；員工一、引言
隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化，企業(yè)面臨著越來(lái)越大的競(jìng)爭(zhēng)和壓力，構(gòu)建具有吸引力和凝聚力的雇傭關(guān)系，成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，而心理契約在建立良好的雇傭關(guān)系方面發(fā)揮著重要的作用。
心理契約首先由Argyris于1960年提出，他用“心理工作契約”來(lái)描述下屬與上級(jí)之間的一種隱含關(guān)系。 1962年，Levinson將“心理契約”定義為：未書(shū)面化的契約，是企業(yè)與員工之間相互期望的總和，它被用來(lái)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生于雙方關(guān)系之間的一種內(nèi)在的、未曾表述的期望。1980年，Schein把心理契約定義為：每一組織成員與其組織之間每時(shí)每刻都存在的一組不成文的期望。隨著研究不斷地深入，對(duì)心理契約的界定也分化為兩大流派：一種是相對(duì)廣義的定義，認(rèn)為是雇傭雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)和責(zé)任的主觀理解，同時(shí)，關(guān)注企業(yè)和員工的心理契約，可稱之為“古典學(xué)派”；另一種是相對(duì)狹義的定義，認(rèn)為心理契約是員工個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)和責(zé)任的主觀理解，只強(qiáng)調(diào)員工的心理契約，可稱之為“Rousseau學(xué)派”。
目前，國(guó)內(nèi)外心理契約的研究主要集中在心理契約的內(nèi)容、類型以及破裂和違背方面，很少關(guān)注于心理契約的形成過(guò)程，而且大多數(shù)研究也只是關(guān)注員工的心理契約，只有少數(shù)文獻(xiàn)對(duì)企業(yè)的心理契約進(jìn)行了研究，對(duì)員工和企業(yè)的心理契約之間的聯(lián)系和相互作用的研究就更少。心理契約的本質(zhì)是企業(yè)和員工相互期望的統(tǒng)一，從員工和企業(yè)兩個(gè)角度去探討心理契約的締結(jié)，才能對(duì)管理實(shí)踐起到應(yīng)有的指導(dǎo)作用。
心理契約具有主觀性、個(gè)體性、動(dòng)態(tài)性和社會(huì)性的特點(diǎn)，且受個(gè)人、組織、經(jīng)濟(jì)、政治和文化等因素的影響，它的形成是個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)過(guò)程。本文從企業(yè)和員工兩類心理契約的相互影響出發(fā)，應(yīng)用演化博弈的方法，對(duì)心理契約形成的影響因素進(jìn)行探討，為心理契約的締結(jié)提出有益的建議。
二、演化博弈模型
演化博弈是以有限理性為基礎(chǔ)的現(xiàn)實(shí)性較強(qiáng)的博弈理論，它突破了經(jīng)典博弈論理性假設(shè)的局限性，強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)的均衡，遵從生物進(jìn)化論中“物竟天擇 ，適者生存”的基本原則。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們已經(jīng)運(yùn)用演化博弈論分析了許多群體行為演化的影響因素以及解釋其演化過(guò)程，如社會(huì)習(xí)慣、規(guī)范、制度或體制等，并取得了令人矚目的成績(jī)。
演化博弈假定在一個(gè)系統(tǒng)中存在著許多參與者，參與者可以是同類型的或不同類型的，可以是有限的或無(wú)限的，每一輪博弈都是從參與者集合中隨機(jī)抽樣，由被選出來(lái)的參與者進(jìn)行預(yù)先規(guī)定好的博弈(要素博弈)，并認(rèn)為有限理性的參與者不可能正確地知道自己所處的利害狀態(tài)，但它可以通過(guò)對(duì)最有利的戰(zhàn)略逐漸模仿，最終達(dá)到一種均衡狀態(tài)。演化博弈模型用參與人種群來(lái)代替經(jīng)典博弈論中的參與者個(gè)人，用種群中選擇不同純策略的個(gè)體占種群個(gè)體總數(shù)的百分比來(lái)代替博弈論中的混合策略，對(duì)參與人的理性要求較少，因此，比利用經(jīng)典博弈論預(yù)測(cè)人的行為更現(xiàn)實(shí)、更準(zhǔn)確。
用演化博弈分析問(wèn)題時(shí)，核心的兩個(gè)概念是“演化穩(wěn)定策略”(Evolutionarily Stable Strategy， ESS)和“復(fù)制動(dòng)態(tài)”(Replicate Dynamic， RD)。演化穩(wěn)定策略的基本思想：一個(gè)ESS是這樣的一個(gè)策略，當(dāng)某個(gè)種群使用它時(shí)，另一個(gè)策略不能入侵他，也就是不能改善他。復(fù)制動(dòng)態(tài)實(shí)際上是描述某一特定策略在一個(gè)種群中被采用的頻數(shù)或頻度的動(dòng)態(tài)微分方程。根據(jù)演化的原理，一種策略的適應(yīng)度或支付(Payoff)比種群的平均適應(yīng)度高，這種策略就會(huì)在種群中發(fā)展，體現(xiàn)在這種策略的增長(zhǎng)率大于零。
本文假設(shè)員工和企業(yè)作為兩個(gè)不同的種群，分別從不同種群選擇員工和企業(yè)隨機(jī)配對(duì)博弈，研究?jī)蓚�(gè)群體之間的博弈。雙方的策略集合都為 (合作，不合作)，系統(tǒng)是通過(guò)“物竟天擇，適者生存”原則自發(fā)演化形成的。員工或企業(yè)根據(jù)其他成員的策略做選擇，考慮在自身種群中的相對(duì)適應(yīng)性來(lái)調(diào)整各自的策略。這里的合作策略是指員工或企業(yè)認(rèn)為另一方對(duì)他的責(zé)任與他的期望相同時(shí)，他對(duì)另一方履行義務(wù)的策略。不合作策略是指員工或企業(yè)認(rèn)為另一方對(duì)他的責(zé)任與他的期望不同時(shí)，他不對(duì)另一方履行義務(wù)的策略，任何一方采用不合作策略就意味著心理契約的破裂。
圖1說(shuō)明了員工和企業(yè)心理契約建立的動(dòng)態(tài)演化過(guò)程。除了系統(tǒng)初始狀態(tài)選擇完全合作或不合作策略以外，系統(tǒng)要經(jīng)過(guò)一定的時(shí)間才能演化到穩(wěn)定狀態(tài)，到底演化到哪個(gè)狀態(tài)與系統(tǒng)的初始狀態(tài)有關(guān)。由兩個(gè)不穩(wěn)定點(diǎn)A和B及鞍點(diǎn)D連成的折線為系統(tǒng)收斂于不同狀態(tài)的臨界線。初始狀態(tài)在折線的右上方(ADBC部分)，系統(tǒng)將收斂于完全合作伙伴關(guān)系。初始狀態(tài)在折線的左下方(ADBO部分)，系統(tǒng)將收斂于完全不合作關(guān)系。
三、模型分析
我們從圖1看出，企業(yè)和員工之間的心理契約有可能通過(guò)一段時(shí)間的博弈演化，達(dá)到同時(shí)合作的演化穩(wěn)定策略，也有可能演化到同時(shí)不合作的演化穩(wěn)定策略，各自追求自己的短期利益。根據(jù)羅賓斯坦定理 (Rubinstein，1982)，如果員工首先出價(jià) ，則員工與企業(yè)之間超額利潤(rùn)分配的結(jié)果是：
其中，δIδE分別為員工和企業(yè)的貼現(xiàn)因子，表示他們對(duì)未來(lái)超額利潤(rùn)的重視程度，且0≤δI，δE≤1。由(6)和(7)式可得：
由上式看出，影響系統(tǒng)最后演化結(jié)果的因素有員工和企業(yè)單方面合作的成本、超額利潤(rùn)的大小和雙方對(duì)未來(lái)超額利潤(rùn)的重視程度。以下我們對(duì)這些因素做出詳細(xì)的分析。
1.單方面合作成本。單方面合作成本主要包括履行責(zé)任的實(shí)際成本和風(fēng)險(xiǎn)成本。員工或企業(yè)認(rèn)為，履行責(zé)任的實(shí)際成本和風(fēng)險(xiǎn)成本越大，就越趨向于采取不合作的策略。風(fēng)險(xiǎn)成本指員工或企業(yè)的心理成本，與他認(rèn)為的另一方責(zé)任與自己期望差異的可能性和差距有關(guān)。也就是說(shuō)，員工或企業(yè)認(rèn)為另一方所履行的責(zé)任與自己期望不同的可能性和差距越大，風(fēng)險(xiǎn)成本也就越大。履行責(zé)任的實(shí)際成本是員工或企業(yè)履行責(zé)任時(shí)所實(shí)際發(fā)生的成本 ，與員工和企業(yè)同時(shí)采取合作策略時(shí)的一樣。所以，降低單方面合作成本，主要是降低風(fēng)險(xiǎn)成本。
為了減少風(fēng)險(xiǎn)成本，應(yīng)該努力減少員工或企業(yè)認(rèn)為另一方所履行的責(zé)任與自己期望不同的可能性和差距。具體來(lái)說(shuō)，可以從心理契約締結(jié)的動(dòng)態(tài)過(guò)程來(lái)減少這種可能性和差距。在雇傭前階段，企業(yè)應(yīng)該提供可信賴的、清楚的和明確的信息發(fā)布渠道，以及確保不同信息發(fā)布渠道發(fā)布的信息具有一致性。一種被稱為“真實(shí)工作預(yù)演”的技術(shù)也可以幫助員工形成對(duì)企業(yè)和對(duì)所任工作更恰如其分的評(píng)價(jià)。員工也應(yīng)該將自己的能力和發(fā)展意愿與企業(yè)真誠(chéng)地溝通。在雇傭階段，雇傭雙方就相互的權(quán)利義務(wù)及利益關(guān)系進(jìn)行深入地溝通 ，使雇傭雙方對(duì)各自的責(zé)任有進(jìn)一步的相互了解。例如，如果員工或企業(yè)一方?jīng)]有達(dá)到期望的責(zé)任，雙方就應(yīng)該及時(shí)有效地溝通，將偏差歸因于客觀影響因素，而非員工或企業(yè)的主觀所為。因此 ，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用管理技巧和加強(qiáng)溝通，會(huì)減少心理契約履行的單方面合作成本，有利于締結(jié)和維護(hù)良好的心理契約。
2.超額利潤(rùn)。員工與企業(yè)合作時(shí)創(chuàng)造的超額利潤(rùn)越大，系統(tǒng)最后演化到同時(shí)合作的演化穩(wěn)定戰(zhàn)略的可能性也就越大。超額利潤(rùn)是指員工和企業(yè)在共同合作的努力下創(chuàng)造的超過(guò)不合作時(shí)創(chuàng)造的利潤(rùn)，它包括企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的提高，也包括員工的滿足感和發(fā)展機(jī)會(huì)。為了創(chuàng)造超額利潤(rùn)，員工和企業(yè)都應(yīng)該提升自身的能力。首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的自身特點(diǎn)和企業(yè)的需要為員工提供一些培訓(xùn)，以提高員工自身的能力和素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的超額利潤(rùn)。其次，員工也要為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，建立切實(shí)有效的管理制度和決策方法及程序，提高企業(yè)的盈利能力和發(fā)展?jié)摿ΑＭㄟ^(guò)企業(yè)和員工的共同學(xué)習(xí)和提高，創(chuàng)造出更多的超額利潤(rùn)。
3.對(duì)未來(lái)超額利潤(rùn)的重視程度。員工和企業(yè)對(duì)未來(lái)超額利潤(rùn)越重視，系統(tǒng)最后演化為共同合作的穩(wěn)定演化策略的可能性也就越大。員工和企業(yè)對(duì)超額利潤(rùn)的重視程度體現(xiàn)在他們是追求長(zhǎng)期利潤(rùn)還是追求短期利潤(rùn)。對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行遠(yuǎn)景規(guī)劃和對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以提高他們對(duì)未來(lái)超額利潤(rùn)的重視程度。如果企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展方向有一定的規(guī)劃，他就更加期望與員工有一個(gè)長(zhǎng)期的合作，所以，就會(huì)更加重視未來(lái)的超額利潤(rùn)。如果企業(yè)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工將自己的發(fā)展與企業(yè)相關(guān)聯(lián)，那么員工就更加傾向與企業(yè)的長(zhǎng)期合作，也就更加重視未來(lái)的超額利潤(rùn)�？傊�，企業(yè)和員工應(yīng)該營(yíng)造一種同利益共命運(yùn)的合作氛圍，促使雇傭雙方都認(rèn)識(shí)到：企業(yè)和員工追求的目標(biāo)只有雙方通過(guò)長(zhǎng)期的合作才能實(shí)現(xiàn)。
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