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人力資源成本控制研究（一）
[摘要]對于來說，工作是一項重要的管理工作，它必然要為實現企業(yè)的經營目標服務。從而降低成本、確保資金的良性運作、進而提高企業(yè)的效益也是會計工作不可推卸的責任。鑒于企業(yè)管理的核心是人，現代企業(yè)把人力資源看作是重要“資本”和寶貴“資源”。而人力資源必然會在使用過程中產生一定的成本，即人力成本。為此本文以人力資源會計為基礎和底蘊，以人力資源管理和企業(yè)文化管理為進一步的拓展和延伸，對人力資源成本的產生、構成、計價、和如何進行有效控制等幾方面，進行了初步的探討和。以期為企業(yè)管理服務，從而達到提高企業(yè)競爭力的目的�！ �[關鍵詞]人力資本人力資源成本 控制 [引言]隨著經濟的不斷，現代經濟的經濟結構由以生產型為主向服務型為主的轉變已經成為一種趨勢。這一轉變使得人力資源在企業(yè)生產經營和國家經濟發(fā)展中所起的作用變得更為關鍵。加之國際競爭的日漸激烈亦使得人們對人力資源更加重視起來�！ ∪肆Y源是指在一定區(qū)域內的人口總體所具有的勞動能力的總和，是存在于人的生命機體中的一種國民經濟資源。人力資源是一種稀缺性資源，取得、開發(fā)和使用人力資源都需要付出很大的代價，特別是隨著經濟的發(fā)展，技術和管理的進步，企業(yè)競爭的焦點集中在人才的競爭上，誰擁有優(yōu)秀的人才誰就能夠在競爭中獲勝。而企業(yè)為獲得人力資源和優(yōu)秀的人才，就需要很多的投資，這種投資在企業(yè)中就體現為人力資源成本。 隨著現在企業(yè)制度的建立，我國建立起新的會計制度，合理的界定人力資源成本范圍，規(guī)范企業(yè)人力資源成本列支制度，企業(yè)人力資源成本的管理進入新的階段。我國的一些行業(yè)和企業(yè)已經開展對人力資源成本的統(tǒng)計工作，但許多企業(yè)對人力資源成本仍沒有完整的概念，未對人力資源成本進行總量控制和核算，更缺乏對人力資源成本的和控制。在這種情況下，企業(yè)對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。本文試從以下幾個方面淺議我國企業(yè)應該如何控制人力資源成本從而制定正確的人力資本投資策略�！ �第一章 人力資源成本的產生和計價 一、人力資源成本的產生 企業(yè)管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業(yè)最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內許多企業(yè)尤其是高新技術企業(yè)也越來越認識到知識員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不應再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。但是，人力資本作為一種可以創(chuàng)造價值的資本，必然會在使用過程中產生一定的成本——即人力資源成本�！ ∪肆Y源成本是通過的來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。即一個企業(yè)組織為了實現自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經濟和效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合源成本控制策略�！ ∪肆Y源成本依據人力資源成本與員工的相關性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實際發(fā)生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本則指以時間、數量和質量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績的低下而造成的損失等。對與企業(yè)來說，間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但他的意義和往往會高于直接成本。而人力資源成本的產生是通過以下幾個方面表現的： 1、人力資源獲得成本，其包括人員的招聘費用（廣告費、設攤費、面試費、資料費、培訓費等）；選拔費用（面談、測試、體檢等）；錄用及安置費（錄取手續(xù)非及調動補償費等）�！ �2、人力資源的開發(fā)成本，即要使員工達到符合具體工作崗位要求的業(yè)務水平和提高其工作技能而支付的費用。包括員工上崗成本、崗位培訓及脫產成本等。 3、使用成本包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種貨幣福利等�！ �4、員工離職成本包括離職前低效成本和空職成本即由于員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項工作或任務的完成受到不良影響而造成的損失�！ �二、人力資源成本和價值的計量模式 人力資源會計的第一項基本假設便是：人是有價值的組織資源，承認人力資源具有價值是人力資源價值會計賴以建立的基石。人力資源價值是人力資源在組織中的預期服務期間內所能提供未來服務的估計現值，是企業(yè)組織對人力資源投資產生的效益。如果把人力資源成本看作是人力資源的投入價值，人力資源價值便是產出價值。人力資源投入值和產出值互為因果。沒有投入值，產出值難以維持，甚至下降，而產出值的提高會誘導和促使投入值增加，以達到更大的產出值。人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。對人力資源成本的計量有以下幾種方法： 1、成本法——將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時還應根據人力資產成本的耗用情況，對已經形成的人力資產成本進行攤銷。這種方法其數據具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性；其缺點是人力資源的實際價值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據會計報表上的數據分析人力資源時，與實際產生偏差�！ �2、重置成本法——將現時物價條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本。職務重置成本是從職位角度計量企業(yè)在現時條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量企業(yè)在現時條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必須付出的費用支出。這種方法考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現時價值，但由于按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。 3、機會成本法——在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選擇該方案的機會成本�！ ∮捎谌肆Y源是組織中特殊的“人性”資源，具備資源的基本屬性：主動性、活力易變性和適應性，因此，和企業(yè)組織中其他資源相比，難以量化。在計量人力資源價值時，除計量人力資源的貨幣價值外，還一定的來計量人力資源的非貨幣性價值。在此僅從管理角度出發(fā)，主要介紹人力資源價值的貨幣計量模式。下面以工資為例，探討人力資源價值的貨幣計量�！ �1、未來收益或工資報酬折現模式。該模式由巴魯克？列夫和阿巴？施瓦茨提出。在運用的時候，它要求預計職工在被錄用期間內的全部工資報酬并進行折現，據以計量人力資源的價值。由于一個職工的人力資源價值是該職工的剩余雇傭期內工資報酬的折現值，因此，一個職工的人力資源價值的公式為： 上式中， 表示n年工齡職工的人力資源價值，t表示職工的退休年齡，m表示職工被錄用時的年齡，I（t）表示退休前的年度平均工資，r表示試用于該職工的收益折現率�！ �2、未來盈利貼現法。由巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茨為了彌補“未來收益或工資報酬折現模式”的缺陷而提出。一個Y歲職工的人力資源價值為： 其中，E（ ）代表一個Y歲職工的人力資源價值預期值，t代表退休年齡， （t）代表離職概率（包括辭職、死亡率）， 代表在I期間該職工的預期所得，r代表該職工收益貼現率�！ �3、 隨機報償價值模式。于1985年由費蘭霍爾茨提出。這種隨機計量個別人力資源的方法稱為隨機報償價值模式，用以計量個人預期附條件價值和個人預期可實現價值。利用上述模式計算個人預期可變現價值ECV公式如下： 式中，ECV表示預期附條件價值，I表示一系列服務職位，m表示離開職位， 表示組織從該可占據的各種職位I中得到的價值，P（ ）表示擔任某種職務的概率，t表示時間，（1 r）表示折現成貨幣的貼現因素。【人力資源成本控制研究一】相關文章：
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