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關于人力資本作為企業制度要素的考慮
[摘要]對于人力資本的研究始于60年代初，在我國也已有十幾年的歷史，但長期以來一直把它作為一種生產要素來研究，即將之與資本、勞動力要素相并列，分析其在企業產出中的定性的與和定量的作用。而實際上，人力資本對企業的影響遠不止于它對產出的作用，它對企業的整個制度安排都帶來了深刻的影響。本文正是將人力資本作為企業的一種制度要素來進行分析，探討了它對于企業產權結構、法人治理結構和企業文化方面的影響。 人力資本與人力資源是兩個非常輕易混淆的概念，實在二者是有區別的。后者通常指是企業員工整體的勞動素質、生產技能和知識水同等，培養手段是不斷招募優秀員工并對現有員工進行職業技能的教育和培訓；而人力資本指的是勞動者投進到企業中的知識、技術、創新概念和治理方法的總稱。具體來說，它僅包括企業中的兩類人，一類是把握核心技術的技術職員，另一類是具有企業家素質的經營者。這兩類人的共同特點是作用突出且不可替換，也有學者以為他們的素質具有某種天生的特性，并非靠培養和培訓而能得到。在現代經濟中，人力資本對企業的影響越來越重要，甚至有時是決定性的。在資本市場日益成熟的今天，企業的不斷發展、壯大，甚至終極取得壟斷的市場地位，唯有依靠先進的技術。我們可以看到，世界著名的制造業企業無不擁有自己的核心技術，這些核心技術既是使自己獲取逾額利潤的重要來源，也是阻止競爭對手進進該領域的有效手段。只有不斷進行技術創新的企業才能領導市場的潮流，產品老化、技術落后的企業則只能被市場所淘汰，這已成為企業界和學術界所公認的道理。而在現代經濟中，技術越來越多地體現出“屬人”的特性，即技術不再像以前那樣僅僅凝聚在企業物質資本(如生產設備)中，而是更多地儲存在企業技術職員的頭腦中。這時的技術職員已不僅僅是企業雇傭的高素質勞動者，更是一個資本的載體，我們稱之為人力資本。這種形式的人力資本已越來越為社會所重視，近年來我國已經出臺相關法律，答應技術成果擁有者將技術折價進股，成為公司的股東。
但是，對于一個企業來講，僅有先進的技術是不夠的，還必須要有高素質的經營者來經營。企業的目的是為了向客戶提供產品和服務，因此它的行為必然是市場導向的，只有市場需要的產品才是好產品。美國銥星公司的破產為我們提供了很好的反例。銥星公司的全球衛星通訊系統是公認的最先進的通訊技術，但由于它在市場分析、營銷策略方面的失誤，終極陷于破產的困境。銥星公司的遭遇再一次說明技術的先進并不能保證貿易上的必然戰功，經營水平同樣是必不可少的。每個企業的經營者都有一定的營銷和治理方面的經驗和常識，也同樣遵循趨利避害、實事求是等行為法則，但只有那些眼光銳利，分析計算正確的經營者才能作出正確的決策，我們稱這種高素質的經營者為企業家。
企業家的作用固然看不見摸不著，但無疑是十分巨大的。改革開放以來我國很多企業乃至一個地區的發展可能就靠一兩個人的帶領，人們通常冠之以“能人經濟”。假如有同行業同區域同規模的兩個廠，派兩個能力差異很大的人分別擔任廠長，其收益肯定是不一樣的。那么對于多出來的那一部分收益，我們既不能回之于資本，也不能回之于勞動，而只能回之于企業家的個人才能，我們同樣稱之為人力資本。
由核心技術職員和企業家構成的人力資本不僅成為企業的一種新的生產要素而對企業的產出增長起到了明顯的作用，而且，由于它是一種人格化的資本形式，也給企業的制度安排帶來了巨大的沖擊和影響。我們在下文將分三個方面對之進行分析。
一、人力資本對企業產權制度構造的影響
在傳統企業形式中，企業的產權是以企業成立時法定貨幣資產的出資為標志和出發點的，即出資方依各自出資多少擁有企業產權，而經理、技術職員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬，并沒有企業的產權，也就沒有對企業的收益權和處分權。在這種產權構造中，貨幣資本是主動方，而勞動力處于一種被動的、受支配的地位。但在人力資本出現并且作用日益凸顯以后，企業中已不再是貨幣資本一統天下，人力資本開始擁有了部分產權。而且，二者的關系發生了某種逆轉，貨幣資本逐漸變為被動資本，而人力資本逐漸變為主動資本。企業的產權構造發生了悄然的變化。
相較西方發達國家而言，我國人力資本擁有產權的進程要慢得多。依前文所述，技術進股剛剛開始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業家以其經營才能折價進股還沒有起步。這也是傳統觀念的偏見所致，我國傳統的政治經濟學理論向來重視具體勞動，輕視抽象勞動；重視體力勞動，輕視腦力勞動；重視生產性勞動，輕視經營性勞動。這些偏見在很大程度上左右了相關政策的制定，阻礙了人力資本取得產權的進程。
人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業工作，企業凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業受傳統觀念影響最深，因此人力資本流失題目也最為嚴重。流失的職員盡大多數是治理、技術骨干，據相關統計，有的國有企業流失職員多達60%，而外資企業和私營企業中，高級治理，技術職員和技工70%以上來自國有企業，我們經常聽到這樣的事例：某個國有企業搞一個大型研發項目，就在項目即將大功告成之際，該項目的負責人帶著成型的項目到其它企業進股往了。國有企業的經營者帶著治理經驗、營銷網絡倒向其它企業或是另起爐灶的事例也屢見不鮮。因此，國有企業產權結構調整的關鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關系，要改變以往那些只有實物資產才能擁有產權的條規限制，答應運用資產的人尤其是企業家和高級技術職員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產權。
二、人力資本對企業法人治理結構的影響
公司的法人治理結構是現代企業特有的運行機制，其特點是權力的分立與制衡、決策的科學與***，它是與企業的產權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業產權結構產生了沖擊，這一影響就必然延及企業的法人治理結構。公司治理的基本要義是解決經營者與所有者的關系題目，按照簡單的理解，就是董事長與總經理的分離，總經理負責企業的經營運作，董事長對總經理進行監視并決定公司的重大戰略決策。人力資本形成以后，這一點逐漸發生了變化。無論是理論還是實踐上，都不再夸大董事長與總經理職能的截然分離。西方國家出現了ceo(首席執行官)，ceo除對企業的經營治理直接負責外，還具有提名內部董事的資格，因此一般以為ceo擁有50%～60%的董事長權力。ceo受企業戰略決策委員會的領導，而這一委員會的成員不一定是財產所有者，非財產人士占據了相當的席位。這說明在現代公司治理結構中已開始重視人力資本，而不再夸大所有者對企業的控制。
獨立董事(又稱外部董事)制度也是一個新興的事物。獨立董事既不代表出資人，也不代表經理層，其成員往往是經濟或法律方面的專家，職責是對企業進行監視并對公司的戰略、運作等重大題目作出自己獨立的判定。在西方國家，企業聘請獨立董事已成為一個趨勢，“1999年世界主要企業統計指標的國際比較”報告中列出了董事會中獨立董事所占比例的國際比較，其中美國事62%，英國34%，法國29%。獨立董事們能利用其專業知識和經驗為公司的發展提供各種建議，為董事會的決策提供參考意見，從而有利于公司進步決策水平，改善經營績效。獨立董事的另一個作用是監視，對董事會和ceo的權力進行制衡，避免企業被大股東和內部人控制。獨立董事本身也是人力資本參與公司治理的一種形式。實證研究表明具有積極的獨立董事的公司比不設獨立董事的公司的運作更為成功。（世界銀行，1999）
三、人力資本對企業文化的影響
人力資本對企業的產權結構和法人治理結構都產生了巨大的影響，那么，企業文化也必然發生相應的變化。企業的整體價值觀念必須進行調整，以維系人力資本在企業中舉足輕重的地位。具體而言，人力資本對企業文化的影響包括以下五個方面：
（一）夸大協作和團隊精神�？茖W技術的不斷發展，經營才能的專業化，以及市場環境的日益復雜化，使得治理者往往領導的是比自己更專業的下屬，治理的是自己并不熟悉的領域，不同的崗位職員具有很強的不可替換性，因此，傳統的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制手段已經落伍，必須充分尊重雇員的個人價值，給他們創造一個相對寬松的工作環境。企業治理目標的實現，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依靠于成員間的配合和協作。由于人力資本具有較多的“屬人”的特性，雇員的情緒和精神狀態對人力資本的生產率影響很大，因此企業必須致力于培養“團隊精神”，使每個成員找到自己的回屬感、使命感，相互理解，相互協作。
（二）夸大個人之間的能力差異很大。新的企業理論以為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大，正是能力的差異導致了人們分工的不同，進而導致對企業貢獻的不同。一個公司的清潔工大概不會比其老總具有更高的素質，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結，其中第一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符?
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