對深化電力企業勞動用工制度改革和創新的幾點思考

對深化電力企業勞動用工制度改革和創新的幾點思考

【摘 要】隨著電力體制改革走深入，廠網分開、競價上網的逐步實施，電力企業間原有的那種平衡的發展關系被打破，企業間的競爭成了主題。在市場經濟條件下，一個電力企業要怎樣生存、發展？還靠著過去那種國家大包大攬的優越感？還靠著計劃體制時“電老大”的那種自豪感？恐怕不行了，電力企業在市場大潮中立住腳的唯一選擇就是壯大自己的實力，提高自己的員工素質，從而在市場競爭中占據一方橋頭堡，立于不敗之地。
　　【關鍵詞】電力企業 勞動用工制度 改革 創新
　　
　　企業的勞動用工制度直接關系到企業員工素質的培養和提高，電力企業作為國有經濟的重要組成部分，在企業選人用人上與其它行業相比，有著很深的行業印跡。
　　
　　一、加強企業勞動用工制度的改革
　　
　　電力企業必須結合本企業生產經營目標，做好企業內部人力資源的深入分析。對企業當前所擁有的人力資源狀況進行研究，在改革企業現行用人機制、提出新的用工辦法之前是非常重要和必要的。企業根據經營目標來分析企業在當前和今后，對專業技術和管理各方面人力資源的需求是多少，各類人員的需求層次結構是什么。在此基礎上，對照企業現有的人力資源，作一個當前和長遠需求間的差異分析。這種企業內部人力資源的供需分析辦法，對我們電力企業如何在用人機制創新中做到有的放矢，明確企業的用人方向、制訂企業人力資源的培養計劃都是非常有益的。
　　
　　二、優化勞動組織形式
　　
　　隨著電力企業的經營機制的轉換和勞動力資源優化配置的客觀要求，企業需要對原有舊的機構設置模式和工作流程進行再造。電力企業新的組織機構的再創建，應充分突出電力行業特點，遵循以下幾個基本原則：一是改革不適應市場競爭需要的企業組織體系和管理流程，設置的各職能部門權責要明確，工作流程清晰、暢通，防止職能的重復和交叉。二是要逐步剝離社會化職能機構，同時，企業內服務性質(包括檢修)的崗位也要逐步向多經剝離。三是崗位職數的設置要以新的勞動定員標準為主要依據，合理確定勞動定員定額標準。四是管理崗位與管理人員職數，要按照精干、高效原則，從嚴掌握。
　　
　　三、推行競聘上崗，建立定期績效考核制度，促進內部人力資源的合理流動
　　
　　隨著國家經濟體制的改革，國有企業內部人事、勞動和分配等各項制度也在深入變革。企業實施的競聘上崗制，不應是一勞永逸的，而應該結合科學的崗位考評辦法，把這一項工作制度化、周期化。電力企業應該根據企業實際，制定出一套適用于本企業的定期崗位績效考核制度和辦法，實行淘汰下崗制。對不能勝任工作的人員和沒有競爭到崗位的人員，企業對其進行轉崗或轉崗培訓。不服從轉崗分配或經培訓仍不能勝任工作的職工，企業可以與其依法解除勞動關系。對企業內部一些社會通用工種或普通技術崗位，則可以在建立考核制度的同時，適當引入輪崗制度，讓企業更多的富裕人員能有上崗機會，這也是企業內部人力資源的一種流動形式。
　　
　　四、通過薪酬、福利留住人才
　　
　　作為一種激勵措施，薪酬、福利無疑從根本上影響著員工的行為，是現階段企業的主要留才手段之一。如何將公司戰略及文化所需要的產出和行為與薪酬體系進行有效鏈接，是薪酬設計要解決的問題。電力企業應根據自身情況確定相應的薪酬制度。結合自己的實際情況，對各種薪酬進行組合，制定適于本企業的薪酬制度。薪酬、福利包括勞動報酬、文化娛樂、進修學習、醫療保健、勞動保護、年終獎勵、家屬安置、員工持股等。要留住人才，激勵方式的選擇和應用也是極為重要的，要針對不同人選擇不同的激勵方式。電力企業應改革分配激勵機制，實行多元化的分配，建立重業績、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜的分配機制。真正實現“一流人才、一流業績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現。 　　五、建立健全勞動合同管理制度，完善監督手段
　　
　　集體合同和個人勞動合同，已經成為電力企業建立和維持企業勞動關系的基本形式和主要手段。企業建立健全勞動合同管理制度并和企業的用人機制有效地相結合，可以具體從以下幾個方面考慮：一是新進人員勞動合同中的合同期限，可以與企業的實際需求相一致。對于具有企業中長期都需求的專業技術及高學位人才，為了更能吸引和留住他們為企業服務，企業可以與其協商簽訂期限較長的勞動合同；對于企業短期需求的專業和一般性人員，則可以采用較短的合同期限。二是完善對勞動合同期滿人員的考核制度和辦法，嚴格從優續簽勞動合同。三是要建立勞動合同履行的考核、監督制度和辦法。過去，企業常把勞動合同的履行監督職責列為企業勞動合同管理崗位職責中的一項內容。這一模式在實際運作中存在一些弊端，勞動合同管理人員除了日常性質的事務處理以外，很難有效地行使勞動合同履行監督職責和對涉及企業或勞動者個人重大問題的處理。我們可以考慮由企業勞動管理部門、工會、行政和政策法律事務部門共同組建企業集體、個人勞動合同的監督機構，由勞動管理部門作為企業代表，工會作為職工代表，定期向監督機構提出對集體勞動合同和個人勞動合同的履行情況的總結和意見，并由監督機構對合同中履行情況做出調整和處理。
　　
　　六、與勞動力市場逐步接軌
　　
　　電力企業作為國有企業的重要組織部分，由于歷史等諸多原因企業的人員往往超出定員，因此富余人員的安置是企業無法回避的重要問題，企業需要勞動力市場消化這些人員；另一方面，企業需要的專業和管理人才也需要通過勞動力市場獲取。企業要積極尋求鼓勵富裕人員自謀職業的新辦法，使他們自愿進入勞動力市場自謀職業，以促進內部勞動力向企業外部的輸出性流動。電力企業應該鼓勵富裕職工競聘到企業舉辦的多經企業崗位工作，企業保留與其的勞動關系，由主業向多經企業簽訂勞務輸出協議；根據企業經濟承受能力，制訂有償解除勞動合同的辦法；根據自愿原則，將企業富裕人員的資料在地方人才交流中心建檔，暫時保留企業與他們的勞動關系和保險關系，待這部分人員重新找到就業渠道后再與其解除勞動合同。對企業某一階段急需的一些短期專業性人力資源，可以通過社會招聘，擇優選用。企業與其建立短期勞動合同，按屬地原則，在當地社會保險事業管理部門為其建立社會保險關系。勞動合同到期后，根據企業實際需要，再確定是否繼續聘用。
　　
　　七、加強人力資源開發
　　
　　隨著電力體制改革的深入進行，電力市場發生巨大變化，競價上網對發電企業的影響逐漸加大。因此，發電企業對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，惟一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相地為公司企業增加利潤。人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，既可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。企業應重視對普通員工的開發，加大投入，使企業員工真正從人力資源變成企業需要的各類人才，為企業的生存發展奠定堅實的人才基礎。

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