對專屬薪酬特區(qū)的重要性研究

對專屬薪酬特區(qū)的重要性研究

摘要：文章分析了設(shè)立企業(yè)經(jīng)營者專屬薪酬特區(qū)的重要性，研究了針對經(jīng)營者的短期激勵與長期激勵相結(jié)合的激勵機制，構(gòu)建了年薪制與股票期權(quán)、企業(yè)年金相結(jié)合的經(jīng)營者專屬薪酬特區(qū)。
　　關(guān)鍵詞：薪酬；年薪制；股票期權(quán)；企業(yè)年金；薪酬特區(qū)

　　經(jīng)營者人力資本價值的特殊性,決定了其具體價值構(gòu)成也不同于其他人力資本,它至少包括兩個組成部分:1般價值和特殊價值｡1般價值是指經(jīng)營者人力資本作為1般勞動者的價值｡特殊價值又稱為創(chuàng)造價值的價值,這種價值由經(jīng)營者的創(chuàng)新能力決定,表現(xiàn)出較大的浮動性｡經(jīng)營者的價值必須受到社會的充分重視,它不等同于且遠遠高于企業(yè)1般員工,這種區(qū)別應(yīng)該在分配中得以充分體現(xiàn)｡鑒于此,本文研究了短期激勵機制與長期激勵機制相結(jié)合的經(jīng)營者專屬薪酬特區(qū)｡
　　
　　1､ 經(jīng)營者短期激勵機制——年薪制
　　
　　年薪制是指以經(jīng)營者為實施對象,以年度為考核周期,視經(jīng)營者的崗位責(zé)任等確定其基本薪酬,根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績､績效和企業(yè)實現(xiàn)凈資產(chǎn)受益率､資產(chǎn)保值增值情況來確定其績效薪酬的1種薪酬分配制度｡
　　1. 經(jīng)營者年薪制模式｡經(jīng)營者年薪由企業(yè)年度經(jīng)營效益情況､經(jīng)營者責(zé)任輕重､風(fēng)險程度､行業(yè)狀況和經(jīng)營者的實際需求等因素確定,本文研究的經(jīng)營者年薪制結(jié)構(gòu)為:年薪=基本薪金+績效薪金+期薪+職位消費｡
　　(1)基薪=本企業(yè)職工平均工資×調(diào)整系數(shù),基薪反映的是經(jīng)營者以前的工作業(yè)績和能力,是經(jīng)營者從事本崗位工作領(lǐng)取的崗位報酬和崗位津貼｡其中,調(diào)整系數(shù)按企業(yè)規(guī)模､上年經(jīng)濟效益狀況等因素來確定,調(diào)整系數(shù)的意義在于調(diào)整,不是簡單地確定1個倍數(shù),公司應(yīng)在次年隨著經(jīng)營者經(jīng)營狀況不同而適當(dāng)變動｡
　　(2)績效薪金=超額利潤×比例系數(shù)×考核指標(biāo)完成系數(shù),績效薪金是經(jīng)營者的年度績效考核薪金｡績效薪金受兩項系數(shù)影響,其中,比例系數(shù)具有分段逐減的特征,從而使績效薪金具有邊際遞減特征;而考核指標(biāo)完成系數(shù)則反映利潤以外的其它指標(biāo)的完成情況,可1方面防止經(jīng)營者的短期行為,另1方面防止經(jīng)營者通過不合適的途徑增加當(dāng)年利潤｡
　　①考核指標(biāo)完成系數(shù)的確定｡由于在績效薪金計算方法中已將利潤指標(biāo)作為基數(shù),所以調(diào)整系數(shù)中的考核指標(biāo)是指利潤以外的其它指標(biāo)｡首先是財務(wù)類指標(biāo),包括稅前利潤､稅后利潤､凈利潤､營業(yè)額､銷售利潤率､資產(chǎn)利潤率､凈資產(chǎn)利潤率等;其次是市場指標(biāo),如市場占有率､市場排名､品牌價值等｡
　　1般來說,考核指標(biāo)不是越多越好｡首先,指標(biāo)太多會給風(fēng)險收入的設(shè)計和考核帶來困難;其次,指標(biāo)本身具有關(guān)聯(lián)性,如考核銷售額和銷售利潤率就己經(jīng)考核了稅前利潤;最后,不同企業(yè)考核側(cè)重點亦不盡相同｡本文研究的經(jīng)營者績效薪金的考核指標(biāo)包括:應(yīng)收賬款回收率､速動比率､總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率､資產(chǎn)負(fù)債率､銷售增長率､資本累積率這6個指標(biāo)｡
　　綜合考核指標(biāo)可用加權(quán)平均法進行計算｡按各指標(biāo)的重要性設(shè)置各考核指標(biāo)的權(quán)數(shù)為Wi,目標(biāo)值為ai,實際值為bi,則考核指標(biāo)完成系數(shù)K的計算公式如下:
　　
　　(其中,n為考核指標(biāo)個數(shù))｡
　　各考核指標(biāo)的目標(biāo)值應(yīng)以全行業(yè)平均水平為基礎(chǔ),結(jié)合本企業(yè)近幾年的實際值確定｡
　�、诒壤�系數(shù)的確定｡設(shè)X1*為經(jīng)營者應(yīng)實現(xiàn)的基本利潤目標(biāo),X2*為居國內(nèi)同行先進利潤率水平的利潤目標(biāo)｡若完成目標(biāo)X1*,經(jīng)營者可獲得基薪;若超過目標(biāo)X1*,經(jīng)營者可獲得超過部分的分成,分成比例為β1,若超過目標(biāo)X2*,則超過部分按β2分成｡1般設(shè)定β2<β1,亦即經(jīng)營者年薪具有1定的邊際報酬遞減性質(zhì)｡這樣未調(diào)整的經(jīng)營者績效薪金S(X)為:
　　
　　 上式表明,X1*､X2*及β1和β2的數(shù)值將直接影響經(jīng)營者的年薪水平｡若規(guī)定的X1*､X2*偏低,則經(jīng)營者不努力或不怎么努力就可輕易達到從而使激勵效果大打折扣;若X1*､X2*規(guī)定太高,使經(jīng)營者望而生畏,也將使激勵無效｡分配比例系數(shù)β1和β2實際上反映了經(jīng)營者剩余權(quán)力的索取權(quán),若β設(shè)定太小,將使激勵作用大打折扣;但若β設(shè)定太大,對經(jīng)營者的激勵作用固然很大,但1方面會在員工中造成不公平感,激化矛盾,另1方面也損害了所有者的利益｡因此,年薪制方案的關(guān)鍵是目標(biāo)利潤額X1*､X2*以及分配比例系數(shù)β1和β2的確定｡
　　(3)期薪是指當(dāng)期派發(fā)給經(jīng)營者年薪中,延期支付的那部分薪金｡績效薪金以基薪為基礎(chǔ),根據(jù)企業(yè)本年度經(jīng)營效益情況､生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任輕重､風(fēng)險程度等因素確定｡
　　(4)職位消費,是經(jīng)營者在崗期間為維持行使經(jīng)營管理職能所消耗的費用,如電話費､網(wǎng)絡(luò)費等,以人年不超x萬元為基準(zhǔn),實行消費貨幣化,節(jié)約部分進入個人薪酬,超支部分自負(fù)｡
　　2. 經(jīng)營者年薪計算｡
　　(1)經(jīng)營者當(dāng)年應(yīng)得薪酬總額=(基薪+績效薪)×(1+10%)其中:(基薪+績效薪)×10%為經(jīng)營者離任后兌現(xiàn)的期薪｡
　　(2)經(jīng)營者當(dāng)年實得薪酬總額=(基薪+績效薪)×(1-10%)+上年10%的留存期薪｡其中:(期薪+績效薪)×10%為次年財務(wù)決算審計后兌現(xiàn)的期薪｡
　　(3)年終1次性兌現(xiàn)的薪酬總額=經(jīng)營者當(dāng)年實得薪酬總額-每月預(yù)支的薪酬累計額｡
　　經(jīng)營者年薪制有效地將經(jīng)營者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤,是1種行之有效的激勵措施,但年薪制往往使經(jīng)營者比較關(guān)注企業(yè)的短期利益,而忽視企業(yè)的長遠發(fā)展,如削減企業(yè)研發(fā)費用､削減員工培訓(xùn)費用､不進行或?qū)�技術(shù)改造投入少量資金､少提折舊､減少戰(zhàn)略性投資及各種準(zhǔn)備金等等｡因此需要設(shè)立經(jīng)營者的長期激勵機制｡ 　2､ 經(jīng)營者長期激勵機制——股票期權(quán)､經(jīng)營者企業(yè)年金

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