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探析激勵機制在中小企業中的構建及運用
摘要：有效的激勵機制能起到激發人的動機，調動人的積極性、主動性和創造性等重要作用。建立有效的激勵機制，不僅是中小企業面對市場競爭加劇環境下的中心環節之一，也是企業日常管理工作的任務之一，同時也是吸引人才、留住人才的迫切需要。本文針對激勵機制在中小企業的構建及其具體運用進行探析，說明中小企業要在激烈的競爭環境中立于不敗之地，就要重視構建有效的激勵機制，并根據實際情況，把激勵的手段和目的結合起來。關鍵詞：激勵機制 企業管理 人力資源管理
0 引言
激勵是企業管理活動中極為重要的過程之一。一般來講，激勵就是激發鼓勵，是激發人的動機，調動人的積極性、主動性和創造性，進而影響人的行為，以實現特定目標的心理活動過程�；诿绹睦韺W家AH Maslow 的需求層次理論[1]，個體的被尊重的需求和自我實現的需求是在滿足了生理、安全和社交等基本需求之上的更高層次的要求，激勵就是滿足這些高層次需求的有效途徑之一。具體而言，激勵過程可通過以下三種機理來實現：①將外部適當的刺激(誘因)轉化為內部心理動力，從而強化(增強和減弱)人的行為。②使人的動機系統被激發起來，處在一種激活狀態，對行動有強大的推動力量。③由一定的刺激激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的。
企業管理的核心是對人力資源的管理。因此企業管理面臨的的首要任務就是引導和促使員工為實現特定的組織目標做出最大的努力。然而在實踐過程中，員工的個人目標并非總是與組織目標一致。在解決怎樣才能使員工為實現組織目標做出最大努力這一問題上，激勵機制會起到重要作用。因此可以說激勵機制構建及其運用的好壞是決定企業發展的一個至關重要的因素。
1 構建中小企業激勵機制的基本原則
在構建中小企業激勵機制的過程中，應分析主要的影響因素并遵循一些基本原則[2]。
針對性：即激勵形式應根據實際情況具有針對性，并能夠滿足員工的具體需求。激勵過程可簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。也就是說員工的需要使員工產生了行為動機，而行為則是動機的表現和結果。因此，是否對員工產生了激勵，取決于激勵政策是否滿足員工的需要。而要做到這一點，首先就要了解員工的需求。如上所述的美國心理學家Maslow的“需求層次理論”，運用到管理上，就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層的需要設計相應的激勵措施。同時還要考慮每個員工的特殊需要，并了解員工現在哪一層次的需要占主導地位，從而相應地為該層次需要的滿足提供條件。具體來說，從縱向上看，不同層次的員工(知識層次、薪酬層次)處于不同的需求狀態，如對于薪酬較低的員工，則要側重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平)；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現的需求。從橫向上看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，如有些員工很看重物質待遇，有些員工則喜歡娛樂和消遣，還有些員工以鉆研某項技術為樂，工作需求強烈。員工的需求是復雜和多樣的，企業的激勵方式應該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具有成效。
全面性：主要是指要兼顧物質與精神激勵，并實施全面薪酬激勵機制。所謂“全面薪酬戰略”，是將薪酬分為外在的和內在的兩大類，并將兩者有機地組合。它目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。外在的激勵主要是指可量化的貨幣性（或物質性）薪酬，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，失業保險金、醫療保險等貨幣性的福利以及公司支付的其他各種貨幣性的開支等。內在的激勵則是指那些不能以量化的貨幣形式（或物質形式）表現的各種獎勵。比如對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓的機會、提高個人名望的機會、吸引人的公司文化、相互配合的工作環境以及公司對個人的表彰和謝意等等。
外在薪酬與內在薪酬的激勵各自具有不同的功效。它們相互補充，缺一不可。據不久前中國社會調查事務所的統計，當代大學生擇業的主要考慮的因素依次為：個人發展前途、薪金水平、公司的實力、公司的管理水平、職位、人際關系和工作環境�？梢�，人們對物質和精神的激勵都是需要的，因此我們在制定激勵政策時，要兼顧員工這兩個方面的需求。
個體差異性：即在制定激勵機制時一定要考慮到員工個體差異。例如調查表明男性較注重企業和自身的發展，而女性員工則相對而言對報酬更為看重。在年齡方面也在差異，一般年輕員工（20-30歲）自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而較年長員工（31—45歲）則因家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定。從受教育程度看，有較高學歷的人一般更看重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。在職務方面，管理人員和一般員工這間的需求也有不同。因此，企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能做到有效地激勵。
2 激勵機制在企業管理特別是人力資源管理中的運用
企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。構建激勵機制就是要綜合運用各種激勵策略以激發全體員工的積極性和創造性從而是整個企業的綜合活力達到最佳狀態[3]。
創造機會均等的公平競爭環境：現代社會管理研究表明，保障機會均等的公共政策是社會公正的核心[4]。設想如果存在著市場競爭的機會不平等，過程不平等以及結果不平等，人們最不能夠容忍的首先是機會不平等，而不是結果不平等。因為，機會不平等的背后實際上剝奪了人們的選擇權利，也意味著剝奪了人們參與市場及社會平等競爭的機會和資格。
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