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淺析在企業(yè)管理中應(yīng)用皮格馬利翁效應(yīng)時(shí)應(yīng)注意的幾點(diǎn)問(wèn)題
論文關(guān)鍵詞:皮格馬利翁效應(yīng) 企業(yè)管理
論文摘要:在企業(yè)管理中，當(dāng)管理者給企業(yè)員工傳遞積極的期望時(shí)，會(huì)促進(jìn)員工工作的積極性，提高工作效率;而當(dāng)管員工消極的期望時(shí)，則會(huì)給員工帶來(lái)負(fù)面影響，甚至?xí)绊懙秸麄�(gè)企業(yè)的發(fā)展。因此在企業(yè)管理中，管理者應(yīng)切實(shí)避免消極的皮格馬利翁效應(yīng)，發(fā)揮積極的皮格馬利翁效應(yīng)。
在企業(yè)管理中充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能、使員工的工作具有最大的效率“是所有企業(yè)管理者所追求的目標(biāo)。要達(dá)到這樣的目標(biāo)有許多途徑.而皮格馬利翁效應(yīng)(Pygmalion Effect)的運(yùn)用則是其中較為經(jīng)濟(jì)而且有效的途徑之一。
一、皮格馬利翁效應(yīng)的由來(lái)
皮格馬利翁是古希臘神話(huà)中塞浦路斯國(guó)王。這個(gè)國(guó)王善于雕刻他用象牙雕刻了一座理想中的美女像。久而久之他竟對(duì)自己的作品產(chǎn)生了愛(ài)慕之情。愛(ài)神阿佛羅狄貳為他的真誠(chéng)所感動(dòng)就使這座美女雕像活了起來(lái)，皮格馬利翁遂娶她為妻。
在這個(gè)神話(huà)的基礎(chǔ)上美國(guó)著名心理學(xué)家羅森塔爾和雅格布森進(jìn)行了一項(xiàng)研究。他們找到了一個(gè)學(xué)校，在全體學(xué)生中進(jìn)行抽樣然后他們向?qū)W校提供了一份學(xué)生名單，并告訴校方他們通過(guò)一項(xiàng)測(cè)試發(fā)現(xiàn)這些學(xué)生有很高的天賦只不過(guò)尚未在學(xué)習(xí)中表現(xiàn)出來(lái)。其實(shí)這份名單是隨意抽取出來(lái)的。有趣的是，在學(xué)年末的測(cè)試中這些學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)的確比其他學(xué)生高出很多。研究者認(rèn)為這是由于教師期望的影響。由于教師認(rèn)為這個(gè)學(xué)生是天才因而寄予他更大的期望，在上課時(shí)給予他更多的關(guān)注通過(guò)各種方式向他傳達(dá)“你很優(yōu)秀“的信息學(xué)生感受到教師的關(guān)注因而產(chǎn)生一種激勵(lì)作用學(xué)習(xí)時(shí)加倍努力因而取得了好成績(jī)。這種現(xiàn)象說(shuō)明教師的期待不同對(duì)兒童施加影響的方法也不同兒童受到的影響也不同。借用希臘神話(huà)中出現(xiàn)的主人公的名字羅森塔爾把它命名為皮格馬利翁效應(yīng)。
二、運(yùn)用時(shí)應(yīng)注意的幾點(diǎn)問(wèn)題
皮格馬利翁效應(yīng)指人們的信念成見(jiàn)和期望對(duì)所施加對(duì)象產(chǎn)生的影響分為積極的效應(yīng)和消極的效應(yīng)。應(yīng)用到企業(yè)管理中當(dāng)管理者給企業(yè)員工傳遞積極的期望時(shí)，會(huì)提高員工的自信心.促進(jìn)工作的積極性提高工作績(jī)效;而當(dāng)管理者給員工傳遞消極的期望時(shí)則會(huì)傷害員工的自信心，抑制工作的積極性導(dǎo)致效率低下。為使管理者在運(yùn)用皮格馬利翁效應(yīng)時(shí)少走彎路筆者談一下在企業(yè)管理中運(yùn)用皮格馬利翁效應(yīng)時(shí)應(yīng)注意的幾點(diǎn)問(wèn)題。
1.期望值應(yīng)與期望對(duì)象相符這種情況大多存在于企業(yè)新進(jìn)員工時(shí)對(duì)于新招聘的員工管理者對(duì)他們的情況不是很了解，對(duì)他們有很好的愿景希望員工能盡快適應(yīng)并勝任工作這積極的期望本身的出發(fā)點(diǎn)是很好的體現(xiàn)了管理者對(duì)員工的殷切希望但在實(shí)際中有的領(lǐng)導(dǎo)急功近利、急于求成，沒(méi)有按照事物的發(fā)展規(guī)律一步一步來(lái)，體現(xiàn)出來(lái)的期望嚴(yán)重脫離了員工的實(shí)際水平期望過(guò)高、好高鶩遠(yuǎn)。而當(dāng)員工達(dá)不到管理者的要求時(shí)，一方面這類(lèi)管理者往往會(huì)對(duì)員工表示出非常失望‘而另一方面，對(duì)于員工自身，由于達(dá)不到管理者期望的目標(biāo)反而會(huì)產(chǎn)生意志消沉、自暴自棄的后果。所以，在日常的工作生活中管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)自己的員工有一個(gè)基本的了解對(duì)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力等方面有一個(gè)理性的認(rèn)識(shí)『這樣在運(yùn)用皮格馬利翁效應(yīng)時(shí)才不會(huì)出現(xiàn)好高鶩遠(yuǎn)不切實(shí)際的情況。
2.應(yīng)當(dāng)綜合運(yùn)用各種方式以增強(qiáng)效果。在實(shí)際運(yùn)用中許多管理者不自覺(jué)地將運(yùn)用皮格馬利翁效應(yīng)簡(jiǎn)單地等同于贊賞、表?yè)P(yáng).這是在企業(yè)管理中運(yùn)用皮格馬利翁效應(yīng)時(shí)存在的較為普遍的問(wèn)題。贊賞_表?yè)P(yáng)在一定的程度上表達(dá)了管理者對(duì)員工工作的肯定.但方法的濫用.有可能使方法異化為目的。脫離了鼓勵(lì)目的的贊賞和表?yè)P(yáng)容易被濫用使得贊賞及表?yè)P(yáng)本身也可成為企業(yè)中追求的價(jià)值目標(biāo)之一并可能因此而形成虛假、浮躁的形式主義。由此在企業(yè)管理中運(yùn)用皮格馬利翁效應(yīng)應(yīng)當(dāng)以情感關(guān)愛(ài)、相信鼓勵(lì)、肯定贊賞、心理暗示等通過(guò)各種方式綜合地、全面地進(jìn)行.絕不能簡(jiǎn)單的以贊賞、表?yè)P(yáng)來(lái)替代。
3把握好期望對(duì)象的廣度。在多數(shù)情況下管理者的焦點(diǎn)往往只集中在少數(shù)優(yōu)秀的員工身上那些較為平常的絕大多數(shù)員工則無(wú)緣受到管理者的關(guān)注。由此而產(chǎn)生一種社會(huì)學(xué)家稱(chēng)為一馬太富的效應(yīng)“的社會(huì)現(xiàn)象，即社會(huì)的發(fā)展呈現(xiàn)出一種在資源占有上“者更富窮者更窮“在能力發(fā)展上”強(qiáng)者更強(qiáng).弱者更弱’發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)皮格馬利翁效應(yīng)只適用于少數(shù)對(duì)象時(shí)一方面導(dǎo)致員工在工作能力發(fā)展上的高低兩極分化，另一方面會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人際關(guān)系的緊張。我國(guó)一向較為重視教化的作用經(jīng)常以榜樣的力量來(lái)影響社會(huì)時(shí)常有”樹(shù)立英雄或榜樣”的說(shuō)法并不斷在社會(huì)各個(gè)大小系統(tǒng)中掀起“向某某學(xué)習(xí)”的運(yùn)動(dòng)。不能否認(rèn)這種教化方法的積極意義但是我們也不能忽略其中某些負(fù)面作用。一當(dāng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)向英雄、榜樣學(xué)習(xí)的時(shí)候，實(shí)際上存在一種潛意識(shí)或潛臺(tái)詞即“這些英雄、榜樣以外的其他人在表現(xiàn)上還很一般或者欠缺”這對(duì)多數(shù)普通員工來(lái)說(shuō)可能構(gòu)成一種負(fù)面的心理暗示.這恰恰是與皮格馬利翁效應(yīng)背道而馳的做法。因此在企業(yè)管理中運(yùn)用皮格馬利翁效應(yīng)時(shí)應(yīng)當(dāng)做到具有普遍性不能厚此薄彼、忽視多數(shù)不能以犧牲多數(shù)員工的根本利益為代價(jià)來(lái)成全少數(shù)精英員工。
綜上所述，在企業(yè)管理中皮格馬利翁效應(yīng)既可以是“利器一也可以是”弊器是利還是弊關(guān)鍵在于使用是否得法。若管理者能正確把握皮格馬利翁效應(yīng)的積極作用必然產(chǎn)生正面效應(yīng)可起到促進(jìn)員工正向發(fā)展的作用;反之使用不當(dāng)則會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)導(dǎo)致員工感覺(jué)自身得不到領(lǐng)導(dǎo)的尊重產(chǎn)生消極的工作態(tài)度。
在企業(yè)管理中運(yùn)用皮格馬利翁效應(yīng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)從員工的實(shí)際出發(fā)加強(qiáng)對(duì)員工的正向心理暗示運(yùn)用多種方式認(rèn)真做到關(guān)愛(ài)員工、尊重員工、鼓勵(lì)員工，做到平等對(duì)待員工。
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