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高校人才考核評價標準的現狀與發展
[摘 要]高校人才考核評價是人才管理工作的核心環節，目前大部分考核評價標準存在千篇一律、不夠細化、側重點不明確等問題，本文對其現狀進行分析整理，提出更為合理的考核評價標準制定方式，以適應新時代高校的發展要求。
[關鍵詞]現狀;高校人才考核評價標準;發展
1 高校人才考核評價的目的和意義
人才考核評價本質上是動態管理，它不僅是為了一紙結果，而是將中長期的目標分解成年度、聘期等細化指標進行考核的過程。其意義在于不斷督促和激勵教職工完成工作任務、實現自我價值。人才考核評價既能幫助高校達成既定目標，也能實現教職工的全面發展。人才培養和師資隊伍建設是學校人事管理工作的核心，推行合理有效的人才考核評價機制，能對人才培養工作起到積極的引導作用，為高校建立科學的人才培養模式提供必要條件。
人才考核評價的目的是達到教職工、學校和社會的共同發展，以考核的工具引領教職工的職業潛能得到最大開發，通過其自我價值的實現來完成學校的整體事業發展目標，從而更好地服務社會。人的最高層次需要是個人的自我實現，人才考核評價的最終目的是促進教職工的發展，只有教職工發展了，學校才會發展，社會才會進步。
2 高校人才考核評價標準現狀
我國的高校人才考核評價標準在不斷改進完善，但仍不能突破傳統考核的桎梏，考核內容相對片面。考核評價體系中分項指標的設置存在問題，制約了教職工素質的全面發展，主要體現在如下幾方面。
一是重過去，輕未來。不能完全實現動態考核。個人總結、工作業績、學術成果、課時量等量化數據，只能評價被考核者過去行為和現實表現，比較難發現其潛力和未來發展趨勢。二是重數量，輕質量�，F在的評價體系側重于任務管理，要求教師在本年度或聘期內做多少項目、出多少論文，很多教師疲于應付考核，為趕成果把研究草草收尾，這與科研的長期性和連續性背道而馳。三是重科研，輕教學、輕技術。注重科研的教師可謂“名利雙收”，教學能力因不容易量化考評，所以在考核評價標準中得不到重視。工程技術水平等亦然，“專利”、“橫向課題”在現行的大多評價標準中幾乎沒有體現。這樣的現狀，導致很多年輕教師不愿意把精力投入到教學工作中去，也不愿意做產學研結合的項目，長此以往會導致師資隊伍畸形發展，與教書育人的根本任務和社會生產實際脫節。
3 積極創新人才考核評價標準，適應高校整體發展目標。
3.1 明確人才考核評價的價值導向，使其成為引導教職工發展的激勵機制
要沖破傳統考評體系中以獎懲為目的的壁壘，強調考核評價對教職工的激勵作用。要加強情感激勵，管理者應解放思想，從傳統的自上而下的管理模式逐步改革為與教職工交流互動，建立彼此信任的關系，營造平等、自由、寬松的環境，調動教職工的工作熱情。必須重視提高教職工對自身崗位的完成度和滿意度，讓更多的教職工感受到自我價值的實現。應當更加注重保護被考核者的學術自由，更加注重對教職工的尊重，同時更加注重教職工發展和高校自身發展的有機結合。這樣的考核評價標準也能使其通過考核找到自身的不足，同時為教職工全面發展和整個師資隊伍的建設提供指向標。
3.2 努力實行考核評價分類管理，著力細化考核評價標準
在高校制定出總體人才考核評價指標后，要充分考慮不同學科間的差異性，指導二級學院在學�？傮w制度框架之下，結合各學院特點和未來發展規劃，形成適合本院實際的分類考核評價指標。要充實考核內容，細化評價標準，x從高校師資隊伍建設的角度入手，從教職工的社會主義核心價值觀建設、師德建設、廉潔自律建設等多角度多層次地設計考核指標，根據考核對象不同來細化人員的各項素質標準，爭取把單一考核逐步轉化為對人的綜合性描述。要在教學型和教學科研型教師的考核指標中體現出對教學的扶持力度，給予與科研業績平等的教學業績績效獎勵。要學習發達國家高校先進的人才考核評價體系，設置社會服務指標，其中包括：對院系、學校提供的服務，對學科、專業發展做出的貢獻，在專業組織中的擔任領導職務，對社會公眾提供的服務和貢獻等。
3.3 加強團隊考核建設，構筑人才“高地”
要充分發揮職能，加強對團隊考核的管理，建設高水平的師資隊伍。地方院校引進高端人才難度較大，與其說讓高端人才孤軍奮戰，不如提升團隊實力，著力于師資隊伍的梯隊建設，關注引進人才與現有人才的融合，構筑人才“高地”。教學、科研、技術團隊，可以實現人才的能力互補，可以更高效地實現既定目標，可以作為一個新類別進行考核，旨在考核評價其完成團隊任務的總體水平。要在整個社會和高校內部營造良好的學術氛圍，在考核指標設計中強調團隊合作意識，落實各類團隊等細化的考核指標。讓高校成為各類優秀人才充分施展才華、實現自我價值的理想舞臺，給予人才更寬松的科研時間周期，把每位人才的潛力發揮到最大程度。
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