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基于模糊綜合評判法的企業人力資源管理預警指標研究
摘要：由于人力資源管理問題存在隱蔽性、擴展性和不確定性。因此對人力資源管理預警成為學術界關注的焦點。人力資源管理預警不同于財務預警與經營預警：后兩種預警是基于數據的后控制以及預測預警;人力資源管理預警，從指標的確定到指標診斷、從預警級別的確定到預警的全過程控制.是一個系統工程，同時人力資源管理預警指標的確定又具有主觀性和模糊性，因此基于模糊綜合評判法，對企業人力資源管理的預警指標進行了研究，為預警系統的建立提供了參考。
關鍵詞：模糊綜合評判;人力資源管理;預警
O、引言
如果說前兩年國有企業發展的關鍵問題是要提高效率，那么今天對于所有企業的發展而言，人力資源以及其管理都是值得關注的�，F實中，人力資源管理不到位的表現多種多樣：組織內耗表現為名利地位之爭、人心渙散等;溝通不到位表現為信息不暢通和信息失真等;因人才流動超過企業承受能力所導致的人才流失等等。究其原因.是多因素的。從企業的人力資源制度到企業的人才培養環境，從企業發展的空間到激烈的外部環境沖擊等等。同時在人力資源管理中很多問題具有隱蔽性、可擴展性以及不確定性，導致企業經營問題的出現以及連帶現象的發生，因此對人力資源管理做好充分的預警，是發現問題、預防問題和解決問題的重要環節。
國內外對企業的預警研究已經有相當多的成果：宋之杰、高曉紅對建立企業經營預警系統的指標體系作了探討，試圖對企業的經營態勢和趨勢進行評判。但是基于企業的經營范圍太廣，涉及財務、人力、銷售等眾多環節。
因此深入研究比較困難;唐永林等人就行業預警系統也有闡述，利用行業的財力人力等綜合資源構建預警體系閉，建立了企業危機管理預警系統的模型，為我們研究人力資源的預警提供了系統的思路;汪波等人針對天津市高級人才資源及管理現狀.建立了高級人才資源管理預警模型四，并開發了決策支持系統，在一定程度上實現了局部的人才預警。上述企業以及人才預警系統的構建，為我們建立企業人力資源管理預警系統提供了思路。此外，張明親等人專門研究了企業人力資源管理風險預警指標體系f4l：許弛對人才流失危機的預警進行了分析嘲。構建了企業“人員流失預控機制”;杜利對人力資源的預警管理作了研究。并給出了預警管理的基本原理。西方發達國家在我們進行大量定性研究的同時。已經建立了較為完善的人力資源決策支持系統。綜上所述。對于企業人力資源管理預警的研究，我們還多限于指標的確定及定性研究、指標的量化以及預警系統的設計，關于指標確定、指標診斷、預警級別確定、預警控制等全過程的系統研究還比較少。因為預警的關鍵不僅在于指標的確定。而在于對指標進行診斷、確定預警的級別，根據指標的范圍采取相應的策略，達到預警的目的。
指標的確定因為具有模糊性和主觀性.同時又是預警系統建立的基礎環節。因此非常重要。本文基于模糊綜合評判法，對企業人力資源管理的預警指標進行了研究。試圖實現主觀和客觀、定性和定量相結合。為企業人力資源管理預警系統的建立提供基礎。
1、模糊綜合評判模型的構建
模糊綜合評判法(fuzzy comprehensive evaluation，簡稱FCD)是一種應用非常廣泛而又十分有效的模糊數學方法，它綜合考慮各種因素的影響，為了某種目的。對某一事物通過模糊關系的合成作出綜合評價和判斷f7l。在明確了引發企業人力資源管理危機的因素集合、權重集合以及評價集合的基礎上.建立指標體系，作綜合評判。
(1)危機預警的指標體系。指標選取應該遵循如下原則：針對性、全面性、動態性、可行性以及成長性等。通過對大量資料的查閱以及相關專家的咨詢，同時深入到企業做體驗，我們認為如下指標能夠很好地反映人力資源管理危機.同時歸類為：①人力資源管理危機的基礎性指標，如人才流失率、關鍵人員流失率、人才儲備、人員結構(年齡、學歷、管理水平)、勞動生產率。②人力資源管理危機的行為指標。如員工工作滿意度、缺勤率、違紀率、投訴率、對組織認同感、群體凝聚力、公平感、參與管理意識。③人力資源管理組織指標，如崗位培訓率、崗位匹配度、薪資對比度、超編率、信息失真率等。很多基礎性指標我們可以得到數據，而行為指標很難量化.因此建立如下企業人力資源管理危機指標體系，以進行模糊評判。
(2)建立因素集合。根據模糊集合的含義.因素集合是綜合評判各因素組成的集合。
(3)建立權重集合。因為每個子因素對上級因素的影響是不同的，而不同兇素的集合對評價目標的影響也不同，因此需要給每個兇素以及子因素分配一個模糊向量。
(4)建立評價集合。評價集合也稱評語集合。
2、企業人力資源管理危機模糊綜合評判的實證分析
(1)確定各指標的權重。取得權重的方法有多種，本文介紹兩種：一種是通過層次分析法求各因素的權重加。
(2)建立評價集合。
3、結論
通過上述分析。我們建立了反映企業人力資源管理預警的指標體系.利用AHP方法我們取得了各個子因素和因素的權重。初步顯示了各個指標對企業人力資源管理危機的影響程度。但是各個指標對總體目標的影響有多大。
不同專家有不同的看法，同時評價具有模糊性，因此針對指標的評語集合，我們利用綜合評判原理并結合AHP得到相關指標，并進行了矩陣合成。通過案例分析，我們得出了不同企業、不同現狀的綜合評價得出結論如下：
①文章選取的指標在很大程度上能夠反映企業人力資源管理的危機現狀。因此在以后的研究中，我們將利用此指標體系深入研究其預警級別和對策。
�、谠谌肆Y源管理預警指標中，同樣也分出了層次。從案例中我們發現導致兩個企業危機差距的重要原因來源于人力資源管理的基礎性指標.同危機的行為指標和組織管理指標相比，其影響力更大，這與現實在某種程度上符合。目前國有企業因為管理、文化、機制等問題造成人才流失才有眾多獵頭公司的出現。在中小企業，人才流失相對頻繁，因素更多，例如規模小、資金少、激勵制度不健全等等。
因此盡早做好基礎性指標的預防是重點，輔之其它制度的配合是途徑。企業要時刻關注人才。尤其是關鍵人才的流動以及流失情況，并做出合理判斷。③在綜合判斷企業人力資源管理基礎性指標的同時，絕對不能忽視企業人力資源管理危機的行為指標。因為人力資源基礎性指標如果出現問題。直接導致的就是行為指標的發生，因此企業預警的環節是連續的，包括指標確定、指標診斷、指標預警和系統建立等。
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