中國企業(yè)人力資源管理中的員工績效管理
大多數(shù)企業(yè)將360度的績效評估用于對員工的行政管理,而忽略了其對員工個人發(fā)展的作用。通常是到了年底,由人力資源部組織員工進行一次年終總結(jié),并填寫一份績效評估表,列出各項需要評估的項目,如工作成績、能力、態(tài)度等等。所有的項目都要通過員工自評、同事之間互評、領(lǐng)導評價、考核小組審定等程序進行全面的評估,考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等檔次,每個部門還有獲得優(yōu)秀的名額限制,評估得出的分數(shù)與員工薪酬、晉升等掛鉤,管理者與員工的溝通僅僅是一個分數(shù),并且大多是良好,可想而知,員工對績效評估也就缺少了充分的信任。本文認為,合理的績效評估表應(yīng)分為業(yè)績評估表、素質(zhì)評估表和個人發(fā)展評估表三個表格,分別用來對員工的工作業(yè)績、素質(zhì)和發(fā)展?jié)撃苓M行評估。
亦步亦趨的員工
績效管理非常強調(diào)員工參與，但現(xiàn)實的情況也很不能令人滿意，幾乎所有企業(yè)的績效管理都存在溝通不足的問題，距離績效管理強調(diào)的全程溝通差距很大。是什么導致了員工退避三舍呢?
(1)文化的影響
首先，在我國傳統(tǒng)文化里存在著大量不利于員工參與的因素，比如“敏于事而訥于言”，一個人有修養(yǎng)的人應(yīng)“多做少說”等等。更為嚴重的是，在大多數(shù)企業(yè)中存在著壁壘森嚴的等級觀念，管理者更習慣于指令式的工作方式，而不是上下溝通、上下互動�？傊幕绊憣τ诳冃Ч芾碇袉T工參與的影響很大。
(2)制度規(guī)范不嚴格
雖然管理者和員工都缺乏面對面溝通、缺乏主動參與的習慣，但如果企業(yè)能夠長期一貫地嚴格執(zhí)行績效管理制度，這種習慣和文化的影響能夠得以逐步遞減和消除。在績效管理導入初期，管理者和員工還都能比較規(guī)范地按照績效制度的要求去做，雙方溝通制定績效計劃、面對面進行績效反饋，但隨著監(jiān)察力度的減小，第一個破壞規(guī)則的人出現(xiàn)了，也沒有受到相應(yīng)的懲罰，于是所有人都不再執(zhí)行。這個時候就只能適用法不責眾的原理，代價是績效管理流于形式。
(3)缺乏溝通能力
還有一個重要原因，就是管理者和員工都缺乏溝通和參與的能力。比如，管理者應(yīng)如何對員工進行績效反饋。心理學專家告訴我們，溝通應(yīng)當從對員工的表揚開始，要先尋找員工績效的優(yōu)秀方面;而在提出績效改進方面的時候，不要直接地指責和批評，更有益于員工接受的方式是多提建設(shè)性意見。我們的管理者既沒有讓員工參與的心態(tài)，也沒有鼓勵員工參與的能力，因此員工退避三舍是正常的。
員工心理問題的表現(xiàn)形式
員工心理問題是績效管理實踐過程中經(jīng)常遇到的一類問題。它是指員工由于害怕績效管理系統(tǒng)的推行會對其熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的損失，在心理上對其產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。具體來說，員工心理問題的具體表現(xiàn)有如下形式：
1.在績效管理推行的過程中，員工不愿積極配合項目實施人員
在績效管理的推行過程中，許多小組成員在與員工接觸的'過程中會感覺到員工的態(tài)度并不是十分讓人滿意。如在訪談或收集資料的過程中，有的員工態(tài)度冷淡，寡言少語，被動回答，問一句答一句;有的瞻前顧后，回答問題不說實情;有的故意夸大其辭，掩蓋相關(guān)不利信息;有的抵觸情緒嚴重，言語嘲弄譏諷，讓訪談氣氛緊張等等。這些現(xiàn)象都表明員工對績效管理存在著嚴重的抵觸心理。
2.在指標制定過程中，員工不愿提供準確有效的信息資料
在指標制定過程中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)員工對考核指標及目標值的設(shè)定抱有緊張情緒。有的員工害怕承擔較多的責任，有的希望指標設(shè)定不要太嚴格，有的則害怕目標值對其自身利益造成較大影響。因此，他們在與項目小組成員商討指標及目標值時，經(jīng)常會提供一些與實際情況有較大出入的資料，或故意夸大其所在崗位的實際工作職責和內(nèi)容，或?qū)ζ渌麔徫坏墓ぷ鬟M行主觀評議，或與小組成員進行討價還價。
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