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基于決策樹(shù)方法的員工素質(zhì)與績(jī)效關(guān)聯(lián)分析研究
摘要：針對(duì)目前企業(yè)崗位需求說(shuō)明中對(duì)員工素質(zhì)的考核具有一定的主觀性和模糊性，并且缺乏績(jī)效的導(dǎo)向。本文運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘中的決策樹(shù)方法，挖掘員工績(jī)效與員工素質(zhì)的隱性關(guān)系，用信息增益度量化員工績(jī)效與素質(zhì)的關(guān)聯(lián)關(guān)系，使得員工績(jī)效與素質(zhì)的關(guān)聯(lián)關(guān)系數(shù)值化、明確化，為企業(yè)人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
關(guān)鍵詞：人力資源開(kāi)發(fā)與管理；決策樹(shù)；員工素質(zhì)
0 引言
隨著國(guó)內(nèi)不斷引進(jìn)人才測(cè)評(píng)技術(shù)分析評(píng)估員工素質(zhì)，人才測(cè)評(píng)軟件開(kāi)發(fā)以及素質(zhì)構(gòu)成因素研究分析已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)。但是針對(duì)員工素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系研究相對(duì)較少，員工素質(zhì)尚未形成固定的結(jié)構(gòu)模式，多數(shù)員工素質(zhì)考核帶有較強(qiáng)主觀性，員工素質(zhì)與績(jī)效關(guān)系屬于隱性關(guān)系，故搞清員工哪些素質(zhì)與員工績(jī)效關(guān)系緊密對(duì)于人力資源管理者以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都是非常必要的。
文獻(xiàn)[1]主要采用SPSS8.0 統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)方差分析相關(guān)分析以及回歸分析等等，以尋求國(guó)有企業(yè)中層管理者的不同素質(zhì)與其業(yè)績(jī)間的關(guān)系。文獻(xiàn)[2]運(yùn)用探索性因素分析、相關(guān)分析、回歸分析、結(jié)構(gòu)方程模型等統(tǒng)計(jì)方法對(duì)高校輔導(dǎo)員的素質(zhì)與績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了考察。文獻(xiàn)[3]通過(guò)方差分析得出性別和學(xué)歷對(duì)員工素質(zhì)有一定的影響，并通過(guò)相關(guān)分析和回歸分析證明了吉林省農(nóng)業(yè)企業(yè)員工素質(zhì)特征對(duì)員工績(jī)效具有顯著的正向影響。文獻(xiàn)[1]、[2]、[3]對(duì)相關(guān)分析的研究都僅僅采用回歸分析等統(tǒng)計(jì)方法，該相關(guān)分析方法研究的假設(shè)為樣本數(shù)據(jù)為原始的、準(zhǔn)確的、數(shù)值連續(xù)的，不適合模糊的、不完全的數(shù)據(jù)的分析。文獻(xiàn)[4]
引用灰色理論對(duì)員工素質(zhì)與績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)度進(jìn)行量化分析，使得素質(zhì)與績(jī)效之間的關(guān)系數(shù)量化、明確化，達(dá)到提高人力資源決策質(zhì)量的目的，雖然解決了樣本數(shù)據(jù)的模糊性和不完全性帶來(lái)的問(wèn)題，但灰色理論主要應(yīng)用于連續(xù)型數(shù)值的樣本分析，不適合離散型的員工素質(zhì)數(shù)據(jù)的相關(guān)分析。文獻(xiàn)[5]提出了一種應(yīng)用決策樹(shù)技術(shù)來(lái)挖掘隱藏在學(xué)生成績(jī)背后有價(jià)值信息的研究方案，通過(guò)對(duì)大量原始數(shù)據(jù)信息的挖掘處理，找出最能影響學(xué)生成績(jī)的因素。文獻(xiàn)[6]
通過(guò)決策樹(shù)技術(shù)在績(jī)效分析中的應(yīng)用，找到影響員工績(jī)效的真實(shí)原因，發(fā)現(xiàn)績(jī)效規(guī)律。員工素質(zhì)與績(jī)效關(guān)聯(lián)分析的商務(wù)數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)特征為模糊的、不完全的、離散的，其中文獻(xiàn)[5]研究的內(nèi)容為學(xué)生對(duì)該科目的興趣、試卷的難度、學(xué)生的課堂考勤以及上機(jī)作業(yè)的完成情況等因素對(duì)學(xué)生成績(jī)的影響，文獻(xiàn)[6]研究的內(nèi)容為員工工作任務(wù)量、工作質(zhì)量、工作技能及工作態(tài)度對(duì)員工績(jī)效的影響，與員工生理素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)對(duì)員工績(jī)效的影響的研究原理相似。文獻(xiàn)[5]、[6]均采用決策樹(shù)技術(shù)將連續(xù)數(shù)值離散化，通過(guò)相關(guān)分析，挖掘某屬性間的相互關(guān)聯(lián)關(guān)系，有效解決了數(shù)據(jù)不完全性、模糊性及離散性帶來(lái)的問(wèn)題。
在上述研究的基礎(chǔ)上，本文針對(duì)員工素質(zhì)數(shù)據(jù)離散性這一特征，探討基于數(shù)據(jù)挖掘的決策樹(shù)的員工素質(zhì)與績(jī)效關(guān)聯(lián)分析，通過(guò)對(duì)員工素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度分析，分辨出具體的工作崗位與員工的各種素質(zhì)之間關(guān)聯(lián)度的高低，并根據(jù)關(guān)聯(lián)分
1 員工素質(zhì)模型研究
素質(zhì)（competence）是美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭教授在1973 年提出的，后來(lái)在他標(biāo)志性作品《測(cè)量素質(zhì)而非智力》一文中提到單純的智力要素并不能保證在作中取得好的業(yè)績(jī)，這種業(yè)績(jī)是與人的某種潛在的心理特征相聯(lián)系的，并由此出了素質(zhì)的概念。麥克利蘭將素質(zhì)定義為：與工作中的杰出績(jī)效有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體深層次特征。
素質(zhì)模型是在某個(gè)職位上表現(xiàn)優(yōu)秀所需要的素質(zhì)特征的組合，描述有效完成特定組織內(nèi)具體工作所需要的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特組合。它是一組相關(guān)知識(shí)、技能和態(tài)度，能夠影響一個(gè)人工作的主要部分、與員工績(jī)效相關(guān)、能夠用可靠標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量并能夠通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)而改善。著名的冰山模型，它將素質(zhì)比作浮在水面上的一座冰山，包括分為水面以上的冰山部分和水面以下的部分�！氨揭陨喜糠帧卑ɑ局R(shí)、基本技能，是外在的和表層的特征，易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展的部分�！氨揭韵虏糠帧�
包括社會(huì)角色和價(jià)值觀、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分[7,8]。
根據(jù)科學(xué)性和可操作性的原則，將人員素質(zhì)劃分為生理素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)三大方面[8]。
(1) 生理素質(zhì)生理素質(zhì)是影響人們活動(dòng)方式、能力和效率的生理基礎(chǔ)，包括體質(zhì)和精力。體質(zhì)即身體的質(zhì)量，表現(xiàn)為人體的健康水平；精力是指人們從事行為活動(dòng)耐緊張程度和耐久力。
(2) 心理素質(zhì)心理素質(zhì)是影響人們事業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素，包括個(gè)人能力和人格。能力是使人們順利完成學(xué)習(xí)或工作并直接影響效率及效能的基本心理素質(zhì)；人格使人們?cè)谡J(rèn)知、情緒、意志等心理活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的心理特征，具體體現(xiàn)在個(gè)性傾向性和個(gè)性心理特征兩個(gè)方面。
(3) 知識(shí)素質(zhì)知識(shí)素質(zhì)是人們后天習(xí)得的直接及間接經(jīng)驗(yàn)的總和。根據(jù)知識(shí)素質(zhì)對(duì)人們生活和工作的影響程度不同，可將其區(qū)分為生活知識(shí)和工作知識(shí)。
通過(guò)以上分析可知，員工素質(zhì)是與績(jī)效相關(guān)的、可標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量的一系列素質(zhì)特征的組合。
員工素質(zhì)由生理素質(zhì)、心理素質(zhì)與知識(shí)素質(zhì)三方面構(gòu)成，主要包括員工體質(zhì)、員工精力、個(gè)人能力、人格、工作知識(shí)及生活知識(shí)。
2 基于決策樹(shù)方法的員工素質(zhì)與績(jī)效關(guān)聯(lián)分析
數(shù)據(jù)挖掘(Data Mining)是從大量的、有噪聲的、不完全的、模糊的原始數(shù)據(jù)中，提取隱含其中的、有一定價(jià)值的、具有一定可信度的信息和知識(shí)的過(guò)程。通過(guò)數(shù)學(xué)的或非數(shù)學(xué)的、演繹的或歸納的方法進(jìn)行知識(shí)的提取，發(fā)現(xiàn)的知識(shí)可被用于決策支持、信息管理、查詢優(yōu)化、過(guò)程控制等[9]。
決策樹(shù)(Decision tree)是代表著決策集的樹(shù)形結(jié)構(gòu)�；跊Q策樹(shù)的方法是從實(shí)例集中構(gòu)造決策樹(shù)，是一種有指導(dǎo)的學(xué)習(xí)方法。決策樹(shù)是一種常用于預(yù)測(cè)模型的算法，它通過(guò)將大量數(shù)據(jù)有目的分類，從中找到一些有價(jià)值的、潛在的信息。它的主要優(yōu)點(diǎn)是描述簡(jiǎn)單，分類速度快，特別適合大規(guī)模的數(shù)據(jù)處理。最有影響和最早的決策樹(shù)方法是由Quinlan提出的著名的基于信息熵的ID3算法，也是本文采用的決策樹(shù)算法。該算法選擇具有最高信息增益的屬性作為當(dāng)前節(jié)點(diǎn)的測(cè)試屬性，使得結(jié)果劃分中的數(shù)據(jù)分類所需要的信息量最小，反映了劃分的最小隨機(jī)性。決策樹(shù)中每一個(gè)非葉結(jié)點(diǎn)對(duì)應(yīng)著一個(gè)非類別屬性，樹(shù)枝代表這個(gè)屬性的值。一個(gè)葉結(jié)點(diǎn)代表從樹(shù)根到葉結(jié)點(diǎn)之間的路徑對(duì)應(yīng)的記錄所屬的類別的屬性值[9,10]。
關(guān)聯(lián)分析是利用關(guān)聯(lián)規(guī)則進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘，是近年來(lái)研究較多、應(yīng)用較廣泛的一種數(shù)據(jù)挖掘方法，相應(yīng)地關(guān)聯(lián)規(guī)則模式也是一種比較重要的數(shù)據(jù)挖掘知識(shí)模式。關(guān)聯(lián)分析的目的是挖掘隱藏在數(shù)據(jù)間的相互關(guān)系。
3 工程應(yīng)用
3.1 工程背景國(guó)家電網(wǎng)公司某水力發(fā)電廠由3 個(gè)電站和1 個(gè)開(kāi)關(guān)站組成，在職職工有900 多人。在新的時(shí)代背景下，該單位向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型，面臨著眾多的挑戰(zhàn)。該單位人力資源管理中的績(jī)效管理僅僅停留在員工績(jī)效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)，員工素質(zhì)評(píng)估也僅僅停留在評(píng)估結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析，從未進(jìn)行員工素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)聯(lián)分析。以往該單位僅僅參照崗位需求說(shuō)明，根據(jù)員工素質(zhì)評(píng)估結(jié)果，提出員工培訓(xùn)、招聘、人員配置的建議，缺乏員工績(jī)效的導(dǎo)向，增加了管理成本，降低了管理效率。該單位通過(guò)將決策樹(shù)技術(shù)應(yīng)用到員工素質(zhì)與績(jī)效關(guān)聯(lián)分析中，效果良好，提升了管理質(zhì)量與決策效率。樣本數(shù)據(jù)采集操作過(guò)程如下：
(1)確定數(shù)據(jù)采集辦法。其中員工素質(zhì)數(shù)據(jù)采集通過(guò)應(yīng)用員工素質(zhì)分析評(píng)估系統(tǒng)在企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)評(píng)估，并導(dǎo)出評(píng)估結(jié)果數(shù)據(jù)庫(kù)來(lái)實(shí)現(xiàn)，員工績(jī)效數(shù)據(jù)以單位人力資源部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。
(2)處理采集數(shù)據(jù)。按照不同的數(shù)據(jù)采集辦法分別采集員工素質(zhì)與績(jī)效數(shù)據(jù)，形成商務(wù)數(shù)據(jù)庫(kù)。
(3)選擇樣本數(shù)據(jù)。在企業(yè)所有員工中隨機(jī)抽取10 位員工，確定樣本數(shù)據(jù)。
3.2 工程數(shù)據(jù)處理與分析實(shí)際工程數(shù)據(jù)處理與分析按以下3 個(gè)步驟：步驟 1：樣本采集從以上關(guān)聯(lián)分析結(jié)果得出，信息增益度最大的“個(gè)人能力”達(dá)到0.70，其次“工作知識(shí)”、“精力”及“人格”的信息增益度分別達(dá)到0.39、0.34、0.34，“體質(zhì)”與“生活知識(shí)”的信息增益度僅達(dá)到0.02、0.08。個(gè)人能力、工作知識(shí)、精力、人格都是影響員工績(jī)效是否優(yōu)秀的因素，其中個(gè)人能力尤為重要。因此，企業(yè)應(yīng)該在注重員工工作知識(shí)培訓(xùn)與考核的同時(shí)加強(qiáng)員工個(gè)人能力的培養(yǎng)與實(shí)踐活動(dòng)。這樣才能培養(yǎng)出企業(yè)需要的高績(jī)效員工，有效提高企業(yè)效益。
4 結(jié)論
本文將數(shù)據(jù)挖掘的決策樹(shù)技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，幫助企業(yè)分析高績(jī)效員工的素質(zhì)構(gòu)成，總結(jié)績(jī)效與素質(zhì)間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，進(jìn)而提高企業(yè)效益。在實(shí)際企業(yè)管理工作中，應(yīng)根據(jù)不同的情況設(shè)計(jì)不同的素質(zhì)分析評(píng)估指標(biāo)體系，有針對(duì)性地挖掘某崗位或者某部門(mén)高績(jī)效員工的素質(zhì)組成，為企業(yè)管理工作提供決策依據(jù)。
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