企業(yè)員工心理授權(quán)與組織氣氛-員工工作態(tài)度的關(guān)系
中文摘要心理授權(quán)是近幾十年來(lái)國(guó)外學(xué)者廣泛關(guān)注的研究領(lǐng)域，也已引起我國(guó)學(xué)者的研究興趣。授權(quán)的定義可以概括為兩個(gè)方面：一方面是把授權(quán)看作上級(jí)分享權(quán)力和決策制定所采取的行動(dòng)；另一方面是把授權(quán)看作個(gè)體被授權(quán)的認(rèn)知，即心理授權(quán)，個(gè)體的內(nèi)在的過(guò)程或者心理狀態(tài)。本研究將集中研究個(gè)體的心理授權(quán)。通過(guò)對(duì)心理授權(quán)的相關(guān)概念、理論及國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)述，我們發(fā)現(xiàn)到目前為止國(guó)內(nèi)外關(guān)于心理授權(quán)的研究?jī)H僅集中于所有授權(quán)過(guò)程的部分因素，缺乏提供員工更多的授權(quán)環(huán)境的真實(shí)的工作結(jié)構(gòu)的改變的心理或者動(dòng)機(jī)事實(shí)；并且中國(guó)有關(guān)心理授權(quán)的研究無(wú)論是理論還是實(shí)證研究都相對(duì)貧乏。本研究采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、方差分析、相關(guān)分析、回歸分析、結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)考察中國(guó)文化背景下企業(yè)員工心理授權(quán)與組織氣氛、員工工作態(tài)度之間的關(guān)系，即探討人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)心理授權(quán)的影響；企業(yè)員工心理授權(quán)與組織氣氛之間的關(guān)系；企業(yè)員工心理授權(quán)在組織氣氛、員工工作態(tài)度的關(guān)系的作用機(jī)制，主要研究結(jié)論如下：
第一，不同性別的企業(yè)員工在心理授權(quán)的.工作影響維度上的得分存在顯著性差異；不同文化程度的企業(yè)員工在心理授權(quán)的工作意義、自主性維度上的得分存在顯著性差異；不同工作年限的企業(yè)員工在心理授權(quán)的工作意義、工作影響維度上的得分存在顯著性差異。
第二，企業(yè)員工組織氣氛的支持、目標(biāo)和結(jié)構(gòu)維度對(duì)心理授權(quán)具有顯著的預(yù)測(cè)作用；組織氣氛的支持和結(jié)構(gòu)維度對(duì)心理授權(quán)的工作意義維度具有顯著的預(yù)測(cè)作用；組織氣氛的結(jié)構(gòu)和目標(biāo)維度對(duì)心理授權(quán)的自主性維度具有顯著的預(yù)測(cè)作用；組織氣氛的結(jié)構(gòu)、支持和報(bào)酬維度對(duì)心理授權(quán)的自我效能維度具有顯著的預(yù)測(cè)作用；組織氣氛的沖突和溫暖維度對(duì)心理授權(quán)的工作影響維度具有顯著的預(yù)測(cè)作用。
第三，心理授權(quán)的工作意義維度在組織氣氛的支持維度與員工滿意度、組織承諾之間起部分中介作用；心理授權(quán)的工作影響維度在組織氣氛的沖突維度與員工滿意度、組織承諾之間起部分中介作用。
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工 心理授權(quán) 組織氣氛 工作態(tài)度
目錄
中文摘要.......................................................................................................I
ABSTRACT................................................................................................II
第一部分文獻(xiàn)綜述與問(wèn)題提出...............................................................1
1引言........................................................................................................1
2心理授權(quán)定義........................................................................................2
3授權(quán)的理論研究....................................................................................3
4授權(quán)的測(cè)評(píng)............................................................................................5
5心理授權(quán)與相關(guān)因素的研究................................................................6
6問(wèn)題提出..............................................................................................10
第二部分研究設(shè)計(jì)與實(shí)施.....................................................................12
1研究思路與基本假設(shè)..........................................................................12
2被試......................................................................................................13
3研究工具..............................................................................................14
4施測(cè)與數(shù)據(jù)分析..................................................................................16
第三部分問(wèn)卷的調(diào)查結(jié)果與分析...........................................................18
1企業(yè)員工心理授權(quán)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的分析結(jié)果..........................18
2企業(yè)員工心理授權(quán)與組織氣氛、員工工作態(tài)度的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果..20
3企業(yè)員工心理授權(quán)與組織氣氛的關(guān)系分析結(jié)果..............................22
4企業(yè)員工心理授權(quán)的中介作用結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果..................23
第四部分討論與結(jié)論.............................................................................27
1企業(yè)員工心理授權(quán)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的探討..................................27
2企業(yè)員工心理授權(quán)與組織氣氛關(guān)系的探討......................................29
3企業(yè)員工心理授權(quán)在組織氣氛與員工工作態(tài)度的關(guān)系的作用機(jī)制
的探討......................................................................................................31
4對(duì)于管理者有效授權(quán)的幾點(diǎn)思考......................................................33
5研究的局限與今后的方向..................................................................36
6結(jié)論......................................................................................................37
參考文獻(xiàn).....................................................................................................39
附錄..........................................................................................................41
后記.........................................................................................................44
1引言
在現(xiàn)代社會(huì)中，隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的激烈、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、社會(huì)體制的不斷變化，企業(yè)面臨著一個(gè)動(dòng)蕩的、要求不斷變革和調(diào)整的商業(yè)環(huán)境。在這種環(huán)境中，一方面，員工不滿情緒，離職、跳槽、工作質(zhì)量低下和破壞行為等屢見(jiàn)不鮮；另一方面，傳統(tǒng)的管理技術(shù)也不斷受到眾多管理者和研究者的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，企業(yè)要發(fā)展，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須不斷地提高管理技術(shù)水平和經(jīng)營(yíng)能力，使其能夠最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，吸引和留住員工，也就是說(shuō)，企業(yè)如何修正傳統(tǒng)的管理技術(shù)來(lái)提高員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，吸引和留住員工，使其盡最大的努力為企業(yè)貢獻(xiàn)力量所采用的新的管理技術(shù)將變得非常必要和迫切。
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