企業勞動用工規章制度

企業勞動用工規章制度

　　在現在的社會生活中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是國家機關、社會團體、企事業單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編收集整理的企業勞動用工規章制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　第一章 總 則

　　第一條 為規范企業管理和員工行為，保護雙方合法權益，構建和發展和諧勞資關系，推進企業健康發展，根據《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規規定，結合本企業實際情況，制定本規章制度。

　　第二條 本規章制度適用于本企業和全體員工。

　　第三條 員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護，享受社會保險福利等權利，同時應當履行完成勞動任務、提高職業技能、執行勞動安全衛生規程、遵守勞動紀律和職業道德等義務。

　　第四條 企業負有支付員工勞動報酬、提供勞動安全條件、保護員工合法勞動權益等義務，享有生產經營決策、勞動用工、工資獎金分配、依法制定和完善規章制度等權利。

　　第二章 對員工的基本要求

　　第五條 行為準則

　　1、熱愛祖國，遵紀守法，擁護黨的路線方針政策;

　　2、熱愛企業，樂于奉獻，恪守職責，自覺遵守企業各項規章制度，時刻維護企業的利益，樹立企業的良好形象;

　　3、勤奮工作，扎實履職，雷厲風行，精益求精;

　　4、團結同事，互相幫助，同心協力，共同完成企業的各項生產工作任務;

　　5、積極學習，愛崗敬業，不斷提高自身綜合素質。

　　第六條 員工職責

　　1、牢固樹立“質量就是生命”(“顧客就是上帝”)的理念，嚴格貫徹執行產品質量體系(商業職業道德)，并落實到生產經營的每個環節，促進產品(服務)質量穩步提高;

　　2、嚴格遵守產品工藝規程和工藝規程，保守企業生產經營信息、產品工藝與技術研發等商業秘密;

　　3、愛護企業公共設施，節約使用水、電、氣和辦公用品，養成節能減耗為榮、奢侈浪費為恥的良好風尚;

　　4、自覺接受安全衛生教育，切實提高安全衛生意識，嚴格遵守安全操作規程，確保人身和財產安全，對違反安全操作規程的錯誤指揮，每個員工有權予以抵制;

　　5、每個員工要保持個人良好儀表儀容，保持生產、經營、服務、辦公等工作場所整潔，營造優美工作環境;

　　6、明確自身工作崗位職責，具備崗位基本文化與技能要求。

　　7、嚴格遵守企業的勞動紀律，自覺服從企業的管理，以主人翁的姿態從事企業的生產和工作活動。

　　第三章 招聘錄用

　　第七條 招錄工作由企業主管人力資源部門統一組織實施。企業根據崗位需求，確定招錄員工的具體條件、數量等，通過人力資源市場、招聘洽談會等途徑，以書面形式向社會公布，全面考核，擇優錄用。

　　第八條 企業在招錄員工時，對應聘員工實行平等的原則，不因民族、種族、地域、性別、年齡、宗教信仰、身體狀況、婚姻等狀況不同而受歧視。凡被招用的應聘者必須與原用人單位解除勞動合同。

　　第九條 應聘者必須符合法定就業年齡和就業條件，具備履行勞動合同的能力。應聘時應持居民身份證、畢業證、就業登記證等有效證明。

　　第十條 企業對應聘者如實填寫的表格等信息進行審核，對符合條件的，經筆試和面試后，從符合招錄條件的對象中擇優錄用，并及時通知應聘者。

　　第四章 勞動合同管理

　　第十一條 人力資源部門為新招用的員工建立個人檔案時(含按規定提取的檔案材料)，員工必須如實填寫員工登記表，×日內出具以下相關證明的原件并提交復印件：①身份證和近期免冠×寸照片×張;②家庭住址和電話號碼;③學歷證書;④就業登記證;⑤健康體檢表;⑥職業資格證書;⑦發生意外或疾病時聯系人和聯系電話等。企業一經發現員工提交資料嚴重失實，可立即解除勞動合同。

　　第十二條 企業招用的員工實行勞動合同制度，自用工之日起××天(法律規定30日內)與員工訂立書面勞動合同，并簽字蓋章，在××天(法律規定30日內)辦理錄用登記手續，并將勞動合同文本交付員工本人一份。員工不愿簽訂書面勞動合同的，企業應及時終止勞動關系。

　　第十三條 對錄用的員工，企業按規定建立員工名冊。職工名冊內容有：序號、姓名、性別、身份證號、參加工作時間、用工起始時間、戶籍地址及現住址、用工方式、崗位工種、合同類型、合同起止日期、解除或終止合同日期、解除或終止合同原因、備注等欄目。

　　第十四條 企業自用工之日起與員工建立勞動關系，對新招用員工實行試用期制度。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期為××天(不得超過一個月);合同期限一年以上不滿三年的，試用期為××天(不得超過二個月);三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為××天(不得超過六個月);試用期包含在勞動合同期限內，計為本企業的工作年限。

　　第十五條 試用期內企業對新招員工的思想品德、勞動態度、工作能力、身體健康等情況進行進一步考核;考核工作在試用期屆滿前組織實施，對不符合錄用條件的，企業依法解除勞動合同，且不支付經濟補償。

　　第十六條 企業與員工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，包括合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任(僅限于服務期約定和競爭限制約定)等。變更勞動合同，均采用書面形式。變更后的勞動合同各執一份。

　　第十七條 員工在規定的醫療期內，女職工在孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期滿時，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。

　　第十八條 勞動合同期滿企業需要續簽勞動合同時，提前30日(法律規定30日)以書面形式通知員工，并在30日內(法律規定30天內)重新簽訂勞動合同;不再續簽的，企業書面提前30日(法律規定30日)通知員工。

　　第五章：競業限制，給企業造成損失的，應當承擔賠償責任。

　　第二十條 有下列情形之一，企業有權解除勞動合同，且不支付經濟補償。

　　在試用期內被證明不符合錄用條件的;

　�、賴乐剡`反企業規章制度的;

　�、趪乐厥�職，營私舞弊，對企業利益造成重大損害的;

　�、弁瑫r與其他用人單位建立勞動關系,對完成本企業工作任務造成嚴重影響,或經本企業提出,拒不改正的;

　�、芤蛞云墼p、脅迫的手段或乘人之危訂立或者變更勞動合同而致使勞動合同無效的;

　�、荼灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚摹�

　　第二十一條 企業單方解除勞動合同時，應事先與工會協商確定，工會認為不符合法律、法規規定或勞動合同約定的，要求糾正的，企業應研究工會意見，并及時將結果書面通知工會。

　　第二十二條 企業對終止或解除勞動合同的員工，在員工辦理完畢證件、資料及公用物品等移交手續之日起15天內，為員工辦理檔案和社會保險關系的轉移手續，出具《終止(解除)勞動關系通知單》。對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存兩年備查。

　　第二十三條 企業按照《勞動合同法》規定應當向員工支付經濟補償的，在辦結工作交接手續后一次性支付。經濟補償的支付標準按員工在本企業的連續工作年限計算，每滿一年支付一個月的工資;六個月以上不滿一年的，按一年計發;不滿六個月的，發給半個月的工資。月工資標準按勞動者終止或解除勞動合同前12個月平均工資確定，最低不低于當地最低工資標準，最高不超過當地上年度職工月平均工資的三倍。

　　第二十四條 企業實行標準工時制度，每周7天，每天8小時工作制，每周不超過56小時。對特殊崗位的員工實行不定時或綜合計算工時制(須經工會、職工代表大會或職工大會討論通過并經市、市(縣)區勞動保障行政部門批準)。

　　第二十五條 企業根據生產經營需要，經與工會和員工協商可以依法延長日工作時間，一般每日不超過1小時;因特殊原因確需延長工作時間的，在保障員工的身心健康前提下，每日延長工作時間不超過3小時，但每月不超過36小時。

　　第二十六條 加班加點采取協商的原則，企業不得強迫員工加班。加班加點前，由部門主管匯總加班加點申請表，并于當日下班前×小時交上級部門主管審批。未經報備核準，員工不得私自加班加點，違者不支付加班加點工資。

　　第二十七條 人力資源部門將加班申請表原件存檔并進行工時統計，隨時稽查核實部門加班情況，對超時加班情況加強監控，及時報告并備案。

　　第二十八條 企業建立勞動考勤制度，記載員工出勤情況，每月×日與員工核對并簽字確認，且保存×年(不少于二年)。

　　第二十九條 員工因公外出，無法考勤時，需由部門主管補簽證明，并交人力資源部門備案及修正考勤記錄。

　　第三十條 員工必須在企業規定的時間上、下班，不得遲到、早退和曠工。在工作時間內，未經批準不得會見親友或擅離工作崗位。

　　第六章 休息休假

　　第三十一條 企業確保員工每周至少休息一天。

　　第三十二條 假期規定

　　1、法定假(共11天)

　　元旦春節清明節五一節端午節中秋節國慶節薪資

　　2、部分職工法定假日。

　　① “三八”婦女節女職工放假半天;

　�、� “五四”青年節28周歲以下的青年放假半天。企業群團組織可開展公益休閑等活動;若企業根據生產經營需要不能安排休息時，按正常工作時間支付工資;如遇公休日不另補假。

　　3、帶薪年假。員工連續工作滿12個月的可申請享受帶薪年休假，具體休假期限為：

　　工齡滿1年不滿10年滿10年不滿20年20年以上

　　天數5天10天15天

　　4、婚假。

　　項目標準條件備注

　　一般3天男22周歲，女20周歲結婚

　　晚婚12天男25周歲，女23周歲結婚一方符合，一方享受;雙方晚婚，雙方享受。

　　薪資有薪

　　5、喪假。員工父母、岳父母、公婆死亡時，有薪假1-3天。

　　6、產假。

　　項目標準簡要內容薪資

　　產假

　　一般90天其中：產前假15天，產后假75天有薪

　　難產105天難產增加15天

　　多胞胎90+15天每多生產一個嬰兒增加產假15天

　　有薪

　　流產假3個月內20-30天流產假應有醫院證明

　　3-7個月50天

　　護理假7天晚育的，給予男方護理假7天

　　7、醫療期。企業實行醫療期制度。員工因病(除打架斗毆外)確需停工治療，應憑醫院證明，可按國家規定享受醫療期;若醫療期累計超過其法定年休假標準的，不再享受當年的年休假。試用期內員工在醫療期內，試用期中止，待醫療期結束后，延續計算。

　　實際工作年限在本單位工作年限醫療期月數病休時間計算

　　10年以下5年以下3個月按6個月內累計病休時間計算

　　5年以上6個月按12個月內累計病休時間計算

　　10年以上5年以下6個月按12個月內累計病休時間計算

　　5-10年9個月按15個月內累計病休時間計算

　　10-15年12個月按18個月內累計病休時間計算

　　15-20年18個月按24個月內累計病休時間計算

　　20年以上24個月按30個月內累計病休時間計算

　　8、探親假。工作滿一年以上的職工與配偶、父母分居兩地，符合《國務院關于職工探親待遇的規定》條件、享受探親假。

　　9、工傷假。員工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，依據部門主管簽證及縣級以上醫院診斷證明或勞動保障行政部門工傷認定結論，企業依法提供工傷醫療和工傷保險等待遇。

　　10、事假。職工因故請事假(無薪)，須事先書面請假，由部門主管核準，交人力資源部門備案。全年事假不得超過××天。

　　11、緊急假：員工遇有急病或緊急事故，應請同事、家屬、親友、聯系人以電話或當面報告部門主管，由部門主管代為辦理申請給假。

　　除特殊規定外，各種假期均包括公休日和法定假日，假期必須連續使用，不得分次使用。

　　第七章 勞動報酬

　　第三十三條 企業嚴格執行最低工資規定，員工提供正常勞動工資不低于杭州市人民的政府公布的最低工資標準。

　　第三十四條 企業實行計時工資和計件工資，包括基本工資、加班工資、獎金、津貼和補貼等。計時工資和計件工資以勞動合同約定或單價協議書為準。具體工資結構由企業行政和工會以工資集體協商形式決定。

　　第三十五條 企業以現金形式或委托銀行代發工資。在支付工資時向員工提供其本人的工資清單(一式二份)，員工領取工資時應在工資清單上簽名。

　　第三十六條 企業以貨幣形式按月足額支付員工工資;本月工資于次月XX日前支付，如遇法定節假日或休息日，則提前支付。對依法解除或終止勞動合同的員工的工資在×日(法律規定5日內)內一次性結清。

　　第三十七條 工作日安排員工延長勞動時間的，按員工××××××(如計件單價)工資的150%支付加點工資;休息日安排加班的，原則上安排調休，×個月內(法律規定6 個月)不能調休的，按200%支付加班工資;法定節假日(含綜合計算工時)安排加班的，按300%支付加班工資。

　　第三十八條 實行綜合計算工時工作制的員工，在綜合計算工時周期內，總的工作時間超過總法定工作時間的部分，視為延長工作時間，企業按員工本人××××××工資的150%支付加班工資。

　　第三十九條 員工患病或非因工傷停工醫療停止勞動，在國家規定的醫療期內，按照不低于本人標準工資的××%支付病假工資或者疾病救濟費，最低不低于當地最低工資標準的80%。

　　因企業原因造成停工停產的，在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同約定的標準支付勞動者工資;超過一個月工資支付周期的，按照不低于前款規定標準支付生活費。

　　第四十條 因員工本人原因給企業造成經濟損失的，企業可要求員工賠償，其賠償額從員工當月工資中扣除，每月扣款金額按員工工資的××%(不超過20%)后，發放的工資不低于政府規定的最低工資標準。

　　第四十一條 有下列情況之一，企業依法從員工工資中代扣或減發不屬于克扣工資：

　　(1)員工應當繳納的個人所得稅;

　　(2)員工應當繳納的社會保險費和住房公積金;

　　(3)約定依法賠償給企業的費用;

　　(4)人民法院發生法律效力的法律文書中載明應由員工承擔的扶養費、撫養費、贍養費等;

　　(5)法律、法規、規章規定可以扣除的工資或費用。

　　第四十二條 企業實行績效管理制度，設立月度獎、季度獎和年終獎。企業人力資源部門具體負責績效考核的組織和實施工作，對員工每月、每季、年度出勤天數、工作態度、工作業績等進行綜合考評后，計核績效獎金。

　　第四十三條 對依法終止或解除勞動關系的員工，其月度獎、季度獎和年終獎等支付周期未滿的工資，企業按照員工實際工作時間折算計發。

　　第八章 勞動安全衛生

　　第四十四條 企業法定代表人對安全衛生工作負總責，各部門具體分工抓落實。企業定期召開安全衛生工作會議，分析安全衛生工作形勢，解決企業安全衛生工作重大問題，對違反安全生產法律法規和規程的直接責任人和有關負責人進行處理。

　　第四十五條 企業要依法保證安全生產的有效投入，不斷改善勞動作業環境，確保設施設備達到國家安全規定標準。要建立健全各級安全生產責任制和各項安全生產規章制度及操作規程，并嚴格貫徹落實。建立健全安全生產應急救援方案，定期組織演練。嚴格落實安全生產“三級”培訓制度，切實提高員工安全生產經營和按規操作的自覺性。

　　第四十六條 加強職業衛生健康教育，提高員工職業病等防護知識;改善勞動衛生設備設施條件，落實職業病防治措施，促進員工身心健康。

　　第四十七條 定期組織安全衛生檢查，及時整治各類事故隱患。切實加強安全源頭管理，設立危險場所設備警示標志，落實專人負責制度。

　　第四十八條 各部門要做好崗中檢查、崗后自查工作，建立登記、建檔、監督制度。在發生火災、觸電、毒氣泄露等時，應立即向上級報告，并撥打火警119和急救120電話。

　　第四十九條 企業食堂要按照食品衛生法律規定，定期清洗消毒，嚴防食品霉爛變質，防止食物中毒事故。

　　第五十條 對符合工傷認定條件的，企業在1個月之內向勞動保障行政部門提出工傷認定申請，醫療期內依法支付醫療費和生活費等相關待遇，傷殘評定等級后，依法支付相關待遇。

　　第五十一條 員工發生傷亡事故，經勞動保障行政部門認定為工傷事故的，企業按《工傷保險條例》承擔相應賠償責任。

　　第九章 社會保險和福利

　　第五十二條 企業嚴格按照國家及地方有關社會保險的規定，參加社會保險，按時足額繳納養老、醫療、失業、工傷和生育保險費，費用依法由企業和個人分擔。

　　第五十三條 企業及時為員工提供工作需要的勞動保護用品;對從事高溫和繁重體力勞動等工作的員工實行一定的補貼制度;定期組織員工進行體檢，對從事接觸職業病危害作業的勞動者按《職業病防治法》規定處理。

　　第五十四條 企業將不定期的舉行如春游、運動會、勞動競賽和合理化建議等活動來豐富員工的業余生活，增加企業的凝聚力。

　　第十章 培訓管理規定

　　第五十五條 企業實行崗前培訓、職業培訓、轉崗培訓和專項技術培訓等制度，促進員工綜合技能素質的不斷提升，確保企業生產經營的正常運轉。

　　第五十六條 企業人力資源部門對新招用的員工于報到當日組織崗前培訓，具體內容有企業簡介、勞動合同與員工守則、工作注意事項、安全衛生、品質觀念、行為規范等教育，使新招用的員工基本了解工作流程以及生活輔助功能等情況。

　　第五十七條 為滿足崗位需求，提高員工適應工作的能力，企業開展職業培訓。主要內容有管理技巧、溝通藝術、操作技能、供銷采購、技術研發等。

　　第五十八條 對新任崗位調(轉)崗的員工，企業采取分類、分崗等形式，進行有序轉崗培訓，促進員工工作技能的提高，盡快適用新崗位要求。

　　第五十九條 企業對專門管理、技術等人員經過組織、人力資源等部門篩選后，對選送進行專項技術培訓的員工，企業與其訂立協議，約定服務期。如員工違反服務期約定的，按照尚未履行月數(或按年)所應分攤的培訓費用支付違約金。

　　第十一章 保密制度與競業限制

　　第六十條 商業秘密是指不為公眾所知悉，能為企業帶來經濟利益，具有實用性并經企業采取保密措施的技術信息和經營信息，以及企業依法律規定或者有關協議的約定，對外承擔保密義務的事項。

　　第六十一條 本企業商業秘密的技術信息包括技術方案、工程設計、制造方法、配方、工藝流程、技術指標、計算機軟件、實驗數據、實驗結果、圖紙、樣品、模型、模具、技術文檔、操作手冊等等;經營信息包括客戶名單、客戶訂單、營銷計劃、采購資料、財務資料、進貨渠道、產銷策略、經營目標、經營項目、管理訣竅、貨源情報、內部文件、會議紀要、經濟合同、合作協議等等。

　　第六十二條 企業文件資料等分為A、AA、AAA三個等級，實行專人負責管理。建立文件、資料登記、借用、保密等制度，全體員工必須嚴格遵守。AAA級文件資料等應存放在有保密設施的文件柜中;借用文件資料等須經××××批準;不得在公共場所談論企業秘密事項和交接秘密文件資料等。

　　第六十三條 不得私自拷貝、復印、摘錄文件資料等，更不得向外傳播。確因工作需要復印時，應經××××批準，并妥善做好保存和保管工作;對不再需要保存和保管的文件資料等，應按規定返回管理部門或根據要求進行銷毀。

　　第六十四條 員工調職或離職時，必須將本人保管的涉密文件資料或其他物品，按規定移交給企業××××，不得隨意移交給其他人員。

　　第六十五條 企業根據實際情況和需要，與知悉或可能知悉企業商業秘密的和負有保密義務員工，另行簽訂《保密協議》，內容包括保密的內容、范圍、權利、義務、期限、保密費和違約責任等事項。未經企業許可，任何員工在職期間不得自營或者為他人經營與企業同類的產品和項目。

　　第六十六條 對于利用職務發明創造，申請專利的權利屬于企業，利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造，單位與發明人或設計人協議訂立合同的，專利申請權和專利權的歸屬，根據合同約定進行處理。

　　第十二章 女職工及未成年工保護

　　第六十七條 企業不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資待遇，或者解除勞動合同。

　　第六十八條 女職工在月經期間，不安排其從事高空、低溫、冷水和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

　　第六十九條 女職工在懷孕期間，企業不安排孕期禁忌從事的勞動，企業不在正常勞動日以外延長勞動時間;對不能勝任原勞動的，應當根據醫院有關證明，予以減輕勞動量或者安排其它勞動。懷孕七個月以上(含七個月)的女職工，企業一般不得安排其從事夜班勞動。

　　第七十條 已婚女職工有不滿一周歲嬰兒的，每天可為嬰兒哺乳1小時(包括人工喂養)。多胞胎生育的每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。

　　第七十一條 女職工在哺乳期內，企業不安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，不安排其從事夜班勞動。

　　第七十二條 本企業禁止使用未滿16周歲的童工。

　　第七十三條 已滿16周歲但未滿18周歲的員工屬未成年工，企業安排未成年工上崗前免費提供身體檢查。并持《未成年工健康檢查表》等相關資料向當地勞動保障行政部門申請用工備案。

　　第七十四條 未成年工上崗前，企業專門對其進行有關的職業安全教育、培訓等。

　　第七十五條 對未成年工上崗的勞動安排，根據其健康檢查的結果而定;對不能勝任原勞動崗位的，予以減輕勞動量或安排其它勞動。

　　第七十六條 對未滿期十八周歲的未成年員工企業不安排其從事礦山下井、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

　　第七十七條 企業嚴禁安排未成年工進行加班加點工作。

　　第十三章 獎勵與懲戒

　　第七十八條 為增強員工責任感，激發員工積極性和創造性，提高生產經營工作效率，企業對表現優秀、成績突出的員工實行精神獎勵和物質獎勵，獎勵分為表揚、嘉獎、記功、晉職，發放一次性獎金。

　　第七十九條 員工思想品德優良，關心企業，遵規守紀，服從安排，超額完成工作任務，評為優秀員工的，企業給予通報表揚外，一次性獎勵××-××元。

　　第八十條 有下列情形之一者，給予嘉獎，一次性獎勵××--×××元：

　�、僭谄髽I的各種技能業務競賽中名列前三名的;

　　②生產工作中，一次性為企業節約資金×-×萬元;

　�、蹖ν饣顒又�，為企業一次性挽回經濟損失×萬元以上者;

　�、芴岢龊侠砘�建議，有效提高企業生產管理水平的;

　　⑤提出并實施小革新、小創造、小發明等，有效改進生產工藝和品質的;

　�、逓榫S護企業聲譽，樹立企業形象受到傷害的。

　　第八十一條 對有下列情形之一的員工，除給予通報表揚外，視情另給予記功、晉職，一次性獎勵×××--×××元：

　　①提出生產經營、技術改進、管理制度具體方案，經執行確有成效，產生效益，貢獻較大的;

　�、跒槠髽I節約能源、降低成本、優化環境等，節約成本×萬元的，創造效益×萬元;

　�、蹫楸Ｗo公共財產，奮不顧身，處置得當，有突出表現，使國家和企業利益免受重大損失的;

　�、転榫S護企業生產工作秩序，見義勇為，使企業避免重大損失的。

　　第八十二條 有下列情形之一者，可給予記功或晉升，一次性獎勵×××--××××元：

　�、俟芾碛蟹�，業務拓展有相當成效的;

　�、谠诋a品開發、工藝工裝、技術改造、勞動保護等方面有發明或提出合理化建議取得重大成果和顯著成績的;

　�、塾鲇袨暮Γ�挺身而出，處置得當，協助完成任務確有貢獻或雖未完成任務但卻已盡力的;

　�、芘e報違規或損害企業利益的行為，使企業免受重大損失的；

　�、葑酚懣蛻舸魩び刑厥獬尚У�;

　�、迵屝蘧o急工程建設中表現優良的;

　�、呔S護企業安全衛生，制止重大事故苗頭的;

　�、嘣阡N售與顧客服務上有特殊成效的;

　�、釋ζ髽I核心秘密技術資料管理有方，有效防止泄密，成績突出的;

　�、鈱�公共關系有特殊具體表現提升企業聲譽的。

　　第八十三條 有下列情形之一者，給予記功或頒發獎金或晉級，一次性獎勵×××--××××元：

　�、僦鞴軜I務有重大改革，提出具體方案經施行確具突出成效的;

　　②管理重要業務成績特優或參與重大研究發展工作，致企業獲得巨額經濟效益的;

　�、墼诠芾�、采購、儲運、儲備物資等工作，能準確適質、適量、適時供應急需，節省××萬元成本的;

　�、芟�除事故隱患或重大苗頭，使企業免遭嚴重損失的;

　�、輷尵戎卮鬄暮�，使企業免遭重大損害或人員傷亡的;

　　⑥具有其它特殊功績，成為企業表率的。

　　第八十四條 人力資源部門負責實施表揚、嘉獎、記功、晉職和發放一次性獎金工作。具體操作程序為：對符合的對象，征求職工意見，經企業工會討論通過后，報××批準。

　　第八十五條 為維護企業正常的生產經營、工作秩序，嚴肅紀律，企業對違規違紀、表現較差的員工實行懲戒制度。分為：警告(口頭警告、書面警告)、記過(記小過、記大過)、降級、撤職、解除勞動關系五種。(降級、撤職僅限于本企業的管理人員，同時下調薪酬待遇)。

　　第八十六條 有下列情形之一的員工，經查證確實的，予以口頭或書面警告：

　�、僖騻�人疏忽導致設備損壞或不合格產品，情節較輕的;

　�、趨⒓悠髽I各類活動，無故遲到、早退、缺席的;

　　③延誤、怠慢工作，情節較輕的;

　�、芄ぷ鲌鏊�物品堆放異常零亂，影響工作效率的;

　�、輷p壞或浪費物料，情節較輕的;

　�、蘩�用職責之便，謀取非法利益，情節較輕的;

　�、吖ぷ鲿r間內隨意串門、聊天者;

　�、噙`反本企業規則、規章、命令、公告，情節輕微的。

　　第八十七條 有下列情形之一的員工，經查明屬實或有具體事證者，予以記小過，對管理人員予以降級處理：

　�、挪环�從部門主管正常管理，無故不按時完成工作生產任務的;

　�、埔蜃⒁饬Σ患�中導致設備受損，產品質量下降，檢驗不符合要求的;

　�、窃诠ぷ鲌鏊�喧嘩、嬉戲、吵鬧，妨礙其他員工工作的;

　�、壬頌橹鞴�，對發生的重大事件，未盡管理及監督職責的;

　�、蓪ν�仁惡意攻擊、誣告或偽證而制造事端的;

　�、试诠ぷ鲿r間內擅離工作崗位串崗、聊天的;

　�、藢Σ块T主管不滿或對企業有關事宜處理不滿，不按規定程序向有關部門陳述，隨意辱罵或侮辱同事和主管的;

　�、虉绦芯�衛勤務時，在警衛室內打瞌睡、看電視、看報紙、聽收音機等，甚至擅離職守的;

　�、头窃O備故障或原料不足等原因，故意降低生產標準，情節尚輕的;

　　⑽不按規定生產工藝、標準工作，擅自更改操作標準的;

　　⑾未經核準擅自攜帶公物出企業的;

　�、幸騻�人原因失誤造成企業損失，且知情不報，企圖蒙混過關的;

　　第八十八條 有下列情形之一的員工，經查明屬實的，可以給予記大過或解除勞動合同關系處理，對管理人員予以降級直至撤職或解除勞動合同關系處理：

　�、派秒x職守、嚴重失職，致使企業蒙受損害者;

　�、扑阶詳y帶危險品、易燃易爆等物品進入企業工作場所，不聽勸告阻的;

　�、沁z失企業經營之重要、機密文件和工具的;

　�、人簹�企業公文、公告等;

　�、缮米宰兏�工作規程，致使企業蒙受損失;

　�、示芙^聽從主管人員合理指揮監督，經勸導不聽從的;

　�、诉`反安全規定措施，致使企業發生安全事件，蒙受損失的;

　　⑻工作時間在工作場所制造私人物品者，或代人、托人辦理銷售、修理私物的;

　　⑼造謠生事，散播謠言，產生嚴重后果，使企業受損失的;

　�、喂ぷ髦酗嬀苹蚓坪笞淌�;

　�、辖韫收埵录佟⒉〖�，到他處工作或未經許可在外兼職的;

　�、杏鐾话l事故，借機逃避，或提供偽證，謊報事實和記載不實記錄，企圖逃避和轉嫁責任的;

　�、盐唇浽S可擅自使用企業的設備、場所、會議室、辦公室等，且不聽制止，影響企業生產經營的;

　�、椅�托或代人偽造出勤記錄，以欺詐領取薪資或加班費的;

　�、迂撠煵僮骰蚓S護企業設備時，因疏于檢查或管理不善導致設備損壞，情節嚴重的;

　　第八十九條 有下列情形之一的員工，經查證屬實，第一次口頭警告;批評教育無效的，第二次書面警告;第三次起可扣發績效獎金××至××元，對單位管理人員可同時作降職、撤職處理。

　　(1)委托他人或代人考勤的;

　　(2)無正當理由經常遲到或早退(每次X分鐘以上)的;

　　(3)擅離職守或串崗、聊天的;

　　(4)消極怠工，上班干私活的;

　　(5)非設備的操作者，隨意操作它人設備的;

　　(6)未經允許私自帶外人到工作場所逗留的;

　　(7)私自攜帶危險物品進入企業的;

　　(8)在禁煙區內吸煙的;

　　(9)違反企業規定攜帶公物出企業的;

　　(10)有與上述情形相當的。

　　第九十條 有下列情形之一的員工，經查證屬實，第一次口頭警告;批評教育無效的，第二次及以后每次記過1次，第三次起可合并扣發績效獎金××至××元;一個月內被記過X次以上或一年內被記過X次以上的，予以解除勞動合同。對負有不可推卸的責任單位管理人員作降職、撤職處理，直至解除勞動關系。

　　(1)無理取鬧，打架斗毆，影響企業生產經營秩序和員工工作生活秩序的;

　　(2)利用工作或職務便利，收收受他人財物而使企業利益受損的;

　　(3)工作時間打牌、下棋、上網聊天等;

　　(4)故意泄漏企業內部的管理文件、帳本等;

　　(5)在宿舍私接電源或使用電爐、煤氣灶的;

　　(6)有與上述情形相當的。

　　第九十一條 有下列情形之一的員工，經查證屬實，批評教育無效的，予以解除勞動合同。對負有管理責任的管理人員可施行降級直至撤職處理并解除勞動關系。

　　(1)連續曠工X日，或者一年內累計曠工X日的;

　　(2)提供與招錄有關的虛假證書或勞動關系證明等;

　　(3)違反操作規程損壞設備、工具，浪費原材料，造成企業經濟損失XXX元以上的;

　　(4)盜竊、侵占或故意損壞企業財物，造成企業經濟損失XXX元以上的;

　　(5)違反企業保密制度，泄露企業商業秘密;

　　(6)有其他與上述情形情節相當的。

　　第九十二條 有下列情形之一的員工，經查為屬實，書面告知員工相關理由后，按照法定程序給予解除勞動關系：

　　①訂立勞動合同時，作虛假意思表示或提供虛假信息等，使本企業誤信而遭受損害的;

　�、谏习鄷r間內在禁止吸煙的場所抽煙，對本企業利益造成重大損害的(損害金額達X萬元以上);

　�、蹖ζ髽I負責人及其家屬和各級業務主管或員工等，存有恐嚇、強暴、壓迫或重大侮辱行為的;

　　④故意損耗設備、工具、原料、產品或其它企業所有物品或故意泄露技術上、經營上的秘密，致本企業蒙受損害的;

　　⑤連續曠工×日或一年內累計曠工達×日以上的;

　�、薇灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚�;

　�、咂渌�法律法規規定的情形。

　　第九十三條 對員工的違紀處理，由違紀員工所在的部門主管根據本規章制度相關條款提出書面處理意見，提交人力資源部門審核，并征求工會意見后，再由人力資源部門提交 ××審批。經批準后，由人力資源部門向違紀員工送達處理決定書，處理決定包括員工違紀事實、違紀證據、處理原因、處理依據、處理結果等五項內容。整個處理過程不得超過XX日。

　　對職工的處理均以一定形式記錄在案，個別典型的違紀案件，可在一定范圍內公開處理結果，以教育他人。

　　第九十四條 員工對企業處理不服的，享有申訴權利。通常申訴程序為：向人力資源部門申辯事實與理由，由人力資源部門牽頭，組織企業工會、申訴人所在部門等進行調處。

　　第九十五條 本規章制度中，員工三次嘉獎相等于一次小功，三次小功相等于一次大功;三次小警告相等于一次小過，三次小過相等于一次大過。員工受到記大過的，單位有權解除與員工的勞動關系。

　　第十四章 勞動爭議

　　第九十六條 勞動爭議調解委員會由員工代表、企業代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。

　　第九十七條 勞動爭議發生后，當事人應當協商解決;不愿協商或者協商不成的，可向本企業勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

　　第十五章 附 則

　　第九十八條 本規章制度是勞動法律、法規、規章規定的具體化，本規定與現勞動法律、法規、規章不一致的，以現行勞動法律、法規、規章的規定為準。

　　第九十九條 本規章制度與集體合同(工資集體協商協議)有抵觸的，以集體合同(工資集體協商協議)為準。

　　第一百條 本規章制度未盡事宜或法律規定更新時，通過通告的形式補充或更新。

　　第一百零一條 本規章制度已由員工代表大會(或全體員工)討論和審議(或通過)，并張榜公布。本企業向每位員工發放《企業勞動用工規章制度手冊》，以此作為已向員工公示的證明。

　　拓展閱讀：

　　用人單位意義

　　勞動管理規章制度（以下簡稱“規章制度”），是指由企業有權部門制定的，以書面形式表達的，并以一定方式公示的，關于企業內部勞動用工管理、明確企業和職工勞動權利和義務的規范總稱。我國把規章制度上升到“準法律”的高度，要求勞動者必須嚴格遵守，《憲法》第五十三條將“遵守勞動紀律”作為公民的一項基本義務；《勞動法》第3條據此將“遵守勞動紀律”規定為勞動者的基本勞動義務，第二十五條第二項又規定，“勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的”，用人單位可以隨時單方面解除勞動合同�！秳趧臃ā返谒臈l規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這些規定把用人單位內部合法的規章制度的效力提高到與法律法規規章同等效力，成為用人單位開展內部勞動用工管理的依據，是用人單位執行內部管理的“法律”，企業依據內部合法的規章制度作出的決定，具有法律上的效力。鑒于用人單位內部規章制度具有法律上的效力，用人單位完全可以根據本單位內部實際情況，自主設計制定各種規定，用來支配、管理勞動者，約束、規范乃至強制勞動者進行生產勞動和各種活動。合法有效的規章制度，對加強用人單位內部管理，特別是勞動用工管理，對用人單位預期目標的實現都將起到至關重要的作用�？梢哉f，用人單位沒有合法的規章制度，勞動者的行為將不受用人單位管理的約束，而用人單位的一些內部管理行為都將失去法律上的依據。由此可見，規章制度被賦予了法律的效力，用人單位制定內部規章制度相當于是一種授權的“立法”，無論勞動者對規章制度是否同意，都應無條件地“遵守”。所以講規章制度對用人單位的管理具有十分重要的意義。

　　當前存在問題

　　一些用人單位對勞動管理規章制度的重視程度不夠，特別是一些中小企業，根本沒有認識到規章制度的重要性，不能充分運用規章制度來進行監管，導致用人單位內部勞動用工管理混亂，經常出現一些粗暴的家長式管理行為，嚴重違反了勞動保障法律法規。從一些用人單位的規章制度制訂和執行現狀分析，用人單位規章制度存在的主要問題表現在：

　　沒有成文

　　一些中小企業內部根本沒有成文的規章制度，只憑管理人員的口頭傳達，以經營者口頭說了算數的專制型家長式的管理模式，管理人員只憑個人的好惡和經驗處理職工的“違規”行為。

　　制度不合法

　　規章制度不合法包括內容違法和制訂程序違法。規章制度不合法是當前存在的最主要的問題。

　　可操作性差

　　制訂規章制度的目的是為了支配、管理勞動者，在客觀上起著約束、規范乃至強制勞動者的作用，所以要求規章制度有可操作性。如果規章制度不完整、不健全，規定不夠詳細，不能針對存在的問題進行引導和規定，缺少明確的、可操作的規定，有禁止性規定而沒有相應的懲罰措施的，這樣的規章制度執行起來不能發揮應有的約束和規范作用，往往是形同虛設。

　　以制度替合同

　　在日常勞動監察工作中，經常會發現一些用人單位以規章制度來代替勞動合同，在規章制度中規定勞動者的最低服務年限，違約金條款，損失賠償條款，培訓費條款等等，而這些條款本應是勞動合同約定的內容。用規章制度來代替勞動合同，不發生勞動合同的效力。因為，這些條款是當事人雙方的協商條款，用人單位無權在規章制度中進行約束，即使在規章制度有這類似的規定，也不發生法律上的效力。從另一個角度分析，對勞動合同自有專門的法律法規規章加以規范，規章制度雖然有“法律上”的效力，但其效力是最低層次的，其施行的前提是不得與法律法規規章相抵觸。

【企業勞動用工規章制度】相關文章：

企業勞動規章制度07-01

企業單位勞動用工合約11-05

企業勞動用工合同11-03

企業勞動用工合同11-03

企業用工勞動合同02-09

企業用工勞動合同08-10

勞動用工管理規章制度（精選10篇）05-16

企業勞動保障管理規章制度08-18

企業勞動用工合同模板01-06

建筑企業勞動用工合同03-03