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經營業績考核制度（通用5篇）
隨著社會一步步向前發展，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。大家知道制度的格式嗎？下面是小編為大家整理的經營業績考核制度（通用5篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
經營業績考核制度1
第一章總則
第一條為了切實履行企業國有資產出資人職責，維護所有者權益，落實國有資產保值增值責任，建立有效的激勵和約束機制，根據《企業國有資產監督管理暫行條例》等有關法律法規，制定本辦法。
第二條本辦法考核的中央企業負責人是指國務院確定的由國務院國有資產監督管理委員會（以下簡稱國資委）履行出資人職責的國有及國有控股企業（以下簡稱企業）的下列人員：
（一）國有獨資企業和未設董事會的國有獨資公司的總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師；
�。ǘ┰O董事會的國有獨資公司（國資委確定的董事會試點企業除外）的董事長、副董事長、董事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師；
(三)國有控股公司國有股權代表出任的董事長、副董事長、董事，總經理（總裁），列入國資委黨委管理的副總經理（副總裁）、總會計師。
第三條企業負責人的經營業績，實行年度考核與任期考核相結合、結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。
第四條年度經營業績考核和任期經營業績考核采取由國資委主任或者其授權代表與企業負責人簽訂經營業績責任書的方式進行。
第五條企業負責人經營業績考核工作應當遵循以下原則：
�。ㄒ唬┌凑諊匈Y產保值增值以及資本收益最大化和可持續發展的要求，依法考核企業負責人經營業績。
�。ǘ┌凑掌髽I所處的不同行業、資產經營的不同水平和主營業務等不同特點，實事求是，公開公正，實行科學的分類考核。
�。ㄈ┌凑諜嘭熇嘟y一的要求，建立企業負責人經營業績同激勵約束機制相結合的考核制度，即業績上、薪酬上，業績下、薪酬下，并作為職務任免的重要依據。建立健全科學合理、可追溯的資產經營責任制。
�。ㄋ模┌凑湛茖W發展觀的要求，推動企業提高戰略管理、自主創新、資源節約和環境保護水平，不斷增強企業核心競爭能力和可持續發展能力。
第二章年度經營業績考核
第六條年度經營業績考核以公歷年為考核期。
第七條年度經營業績責任書包括下列內容：
�。ㄒ唬╇p方的單位名稱、職務和姓名；
�。ǘ┛己藘热菁爸笜�；
�。ㄈ┛己伺c獎懲；
�。ㄋ模┴熑螘淖兏⒔獬徒K止；
（五）其他需要規定的事項。
第八條年度經營業績考核指標包括基本指標與分類指標。
（一）基本指標包括年度利潤總額和凈資產收益率指標。
1、年度利潤總額是指經核定后的企業合并報表利潤總額。企業年度利潤計算可加上經核準的當期企業消化以前年度潛虧，并扣除通過變賣企業主業優質資產等取得的非經常性收益。
2、凈資產收益率是指企業考核當期凈利潤同平均凈資產的比率，計算公式為：
凈資產收益率＝凈利潤／平均凈資產×100％
其中：凈資產中不含少數股東權益，凈利潤中不含少數股東損益。
�。ǘ┓诸愔笜擞蓢Y委根據企業所處行業特點，綜合考慮反映企業經營管理水平、技術創新投入及風險控制能力等因素確定，具體指標在責任書中確定。
�。ㄈ┕膭钇髽I使用經濟增加值指標進行年度經營業績考核。凡企業使用經濟增加值指標且經濟增加值比上一年有改善和提高的，給予獎勵。具體辦法由國資委另行制訂。
第九條確定軍工企業和主要承擔國家政策性業務等特殊企業的基本指標與分類指標，可優先考慮政策性業務完成情況，具體指標及其權重在責任書中確定。
第十條確定科研類企業的基本指標與分類指標，突出考慮技術創新投入和產出等情況，具體指標及其權重在責任書中確定。
第十一條年度經營業績責任書按下列程序簽訂：
�。ㄒ唬╊A報年度經營業績考核目標建議值。每年第四季度，企業負責人按照國資委年度經營業績考核要求和三年滾動規劃及經營狀況，對照同行業國際國內先進水平，提出下一年度擬完成的經營業績考核目標建議值，并將考核目標建議值和必要的說明材料報國資委。考核目標建議值原則上不低于前三年考核指標實際完成值的平均值。
�。ǘ┖硕甓冉洜I業績考核目標值。國資委根據“同一行業，同一尺度”原則，結合宏觀經濟形勢、企業所處行業運行態勢、企業實際發展狀況等，對企業負責人的年度經營業績考核目標建議值進行審核，并就考核目標值及有關內容同企業溝通后加以確定。凡企業年度利潤總額目標值低于上年目標值與實際完成值的平均值的，最終考核結果原則上不得進入A級（處于行業周期性下降階段但與同行業其他企業相比仍處于領先水平的企業除外）。
�。ㄈ┯蓢Y委主任或者其授權代表同企業負責人簽訂年度經營業績責任書。
第十二條國資委對年度經營業績責任書執行情況實施動態監控。
（一）年度經營業績責任書簽訂后，企業負責人每半年必須將責任書執行情況報送國資委，同時抄送派駐本企業的'國有重點大型企業監事會。國資委對責任書的執行情況進行動態跟蹤。
�。ǘ┙⒅卮蟀踩a事故、環境污染事故和質量事故，重大經濟損失，重大法律糾紛案件，重大投融資和資產重組等重要情況的報告制度。企業發生上述情況時，企業負責人應當立即向國資委報告。
第十三條年度經營業績責任書完成情況按照下列程序進行考核：
（一）每年4月底之前，企業負責人依據經審計的企業財務決算數據，對上年度經營業績考核目標的完成情況進行總結分析，并將年度總結分析報告報送國資委，同時抄送派駐本企業的國有重點大型企業監事會。
�。ǘ﹪Y委依據經審計并經審核的企業財務決算報告和經審查的統計數據，結合企業負責人年度總結分析報告并聽取監事會對企業負責人的年度評價意見，對企業負責人年度經營業績考核目標的完成情況進行考核（具體辦法見附件1），形成企業負責人年度經營業績考核與獎懲意見。
（三）國資委將最終確認的企業負責人年度經營業績考核與獎懲意見反饋各企業負責人及其所在企業。企業負責人對考核與獎懲意見有異議的，可及時向國資委反映。
第三章任期經營業績考核
第十四條任期經營業績考核以三年為考核期。由于特殊原因需要調整的，由國資委決定。
第十五條任期經營業績責任書包括下列內容：
�。ㄒ唬╇p方的單位名稱、職務和姓名；
（二）考核內容及指標；
�。ㄈ┛己伺c獎懲；
�。ㄋ模┴熑螘淖兏�、解除和終止；
�。ㄎ澹┢渌枰幎ǖ氖马�。
第十六條任期經營業績考核指標包括基本指標和分類指標。
�。ㄒ唬┗局笜税▏匈Y產保值增值率和三年主營業務收入平均增長率。
1、國有資產保值增值率是指企業考核期末扣除客觀因素（由國資委核定）后的所有者權益（對實施新會計準則的企業，所有者權益中不含少數股東權益，下同）同考核期初所有者權益的比率。計算方法為：任期內各年度國有資產保值增值率的乘積。企業年度國有資產保值增值結果以國資委確認的結果為準。
2、三年主營業務收入平均增長率是指企業主營業務連續三年的平均增長情況。
�。ǘ┓诸愔笜擞蓢Y委根據企業所處行業特點，針對企業管理“短板”，綜合考慮反映企業技術創新能力、資源節約和環境保護水平、可持續發展能力及核心競爭力等因素確定，具體指標在責任書中確定。
第十七條確定軍工企業和主要承擔國家政策性業務等特殊企業的基本指標與分類指標，可優先考慮政策性業務完成情況，具體指標及其權重在責任書中確定。
第十八條任期經營業績責任書按下列程序簽訂：
�。ㄒ唬╊A報任期經營業績考核目標建議值。考核期初，企業負責人按照國資委任期經營業績考核要求和三年滾動規劃及經營狀況，對照同行業國際國內先進水平，提出任期經營業績考核目標建議值，并將考核目標建議值和必要的說明材料報國資委�？己四繕私ㄗh值原則上不低于前一任期考核指標目標值和實際完成值的平均值。
�。ǘ┖硕ㄈ纹诮洜I業績考核目標值。國資委根據“同一行業，同一尺度”原則，結合宏觀經濟形勢、企業所處行業運行態勢及企業實際發展狀況等，對企業負責人的任期經營業績考核目標建議值進行審核，并就考核目標值及有關內容同企業溝通后加以確定。
�。ㄈ┯蓢Y委主任或其授權代表同企業負責人簽訂任期經營業績責任書。
第十九條國資委對任期經營業績責任書執行情況實施年度跟蹤和動態監控。
第二十條任期經營業績責任書完成情況按照下列程序進行考核：
�。ㄒ唬┛己似谀�，企業負責人對任期經營業績考核目標的完成情況進行總結分析，并將總結分析報告報送國資委，同時抄送派駐本企業的國有重點大型企業監事會。
（二）國資委依據任期內經審計并經審核的企業財務決算報告和經審查的統計數據，結合企業負責人任期經營業績總結分析報告并聽取監事會對企業負責人的任期評價意見，對企業負責人任期經營業績考核目標的完成情況進行綜合考核（具體辦法見附件2），形成企業負責人任期經營業績考核與獎懲意見。
�。ㄈ﹪Y委將最終確認的企業負責人任期經營業績考核與獎懲意見反饋各企業負責人及其所在企業。企業負責人對考核與獎懲意見有異議的，可及時向國資委反映。
第四章獎懲
第二十一條根據企業負責人經營業績考核得分，年度經營業績考核和任期經營業績考核最終結果分為A、B、C、D、E五個級別，完成全部考核目標值為C級進級點。
第二十二條國資委依據年度經營業績考核結果和任期經營業績考核結果對企業負責人實施獎懲與任免。
第二十三條對企業負責人的獎勵分為年度績效薪金獎勵和任期中長期激勵。
第二十四條企業負責人年度薪酬分為基薪和績效薪金兩個部分。績效薪金與年度考核結果掛鉤�？冃浇�=基薪×績效薪金倍數。具體計算公式為：
當考核結果為E級時，績效薪金為0；
當考核結果為D級時，績效薪金按“基薪×（考核分數-D級起點分數）/（C級起點分數-D級起點分數）”確定，績效薪金在0到1倍基薪之間；
當考核結果為C級時，績效薪金按“基薪×[1+0.5×（考核分數-C級起點分數）/（B級起點分數-C級起點分數）]”確定，績效薪金在1倍基薪到1、5倍基薪之間；
當考核結果為B級時，績效薪金按“基薪×[1、5+0.5×（考核分數-B級起點分數）/（A級起點分數-B級起點分數）]”確定，績效薪金在1、5倍基薪到2倍基薪之間；
當考核結果為A級時，績效薪金按“基薪×[2+（考核分數-A級起點分數）/（A級封頂分數-A級起點分數）]”確定，績效薪金在2倍基薪到3倍基薪之間。
但對于利潤總額低于上一年的企業，無論其考核結果處于哪個級別，其績效薪金倍數應當低于上一年。
第二十五條被考核人擔任企業法定代表人的，其分配系數為1，其余被考核人的系數在嚴格考核的基礎上，根據企業各負責人的責任和貢獻，由企業確定。
第二十六條績效薪金的60%在年度考核結束后當期兌現；其余40%根據任期考核結果等因素延期到連任或離任的下一年兌現。
第二十七條依據任期經營業績考核結果，對企業負責人實行獎懲與任免。
�。ㄒ唬⿲τ谌纹诮洜I業績考核結果為A級、B級和C級的企業負責人，按期兌現全部延期績效薪金。根據考核結果和中長期激勵條件給予相應的中長期激勵。具體辦法由國資委另行制訂。
（二）對于任期經營業績考核結果為D級和E級的企業負責人，除根據考核分數扣減延期績效薪金外，將根據具體情況，對有關責任人進行談話誡勉、崗位調整、降職使用或免職（解聘）等。
具體扣減績效薪金的公式為：
扣減延期績效薪金=任期內積累的延期績效薪金×（C級起點分數-實得分數）/C級起點分數。
第二十八條對在自主創新（包括自主知識產權）、資源節約、扭虧增效、管理創新等方面取得突出成績，做出重大貢獻的企業負責人，國資委設立單項特別獎。單項特別獎的具體辦法由國資委另行制訂。
第二十九條實行企業負責人經營業績考核談話制度。對于年度考核結果為D級與E級、重大安全生產責任事故降級、嚴重違規經營和存在重大經營風險等情形的企業，經國資委主任辦公會議批準，由國資委業績考核領導小組與企業主要負責人進行談話，幫助企業分析問題、改進工作。
第三十條企業違反《中華人民共和國會計法》、《企業會計準則》等有關法律法規規章，虛報、瞞報財務狀況的，由國資委根據具體情節決定扣發企業法定代表人及相關負責人的績效薪金、延期績效薪金、中長期激勵；情節嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
第三十一條企業法定代表人及相關負責人違反國家法律法規和規定，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、嚴重環境污染事故、重大違紀和法律糾紛損失事件，給企業造成重大不良影響或造成國有資產流失的，由國資委根據具體情節決定扣發其績效薪金、延期績效薪金、中長期激勵；情節嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
第五章附則
第三十二條對于在考核期內企業發生清產核資、改制重組、主要負責人變動等情況的，國資委可以根據具體情況變更經營業績責任書的相關內容。
第三十三條國有獨資企業、國有獨資公司和國有控股公司黨委（黨組）書記、副書記、常委（黨組成員）、紀委書記（紀檢組長）的考核及其獎懲依照本辦法執行。
第三十四條國有參股企業以及實施被兼并破產企業、基本建設項目法人單位等企業中，由國資委黨委管理的企業負責人的經營業績考核，參照本辦法執行。具體經營業績考核事項在經營業績責任書中確定。
第三十五條企業應當按照建立現代企業制度的要求和《中華人民共和國公司法》的規定，抓緊建立規范的公司法人治理結構。規范的公司法人治理結構建立健全后，本辦法規定的企業經營業績考核對象將按有關法律法規規章進行調整。
第三十六條凡列入國資委國有獨資公司董事會試點且外部董事到位人數超過全體董事二分之一的企業，國資委授權企業董事會對企業經理人員的經營業績進行考核。國資委對董事會考核企業經理人員的工作進行指導和監督。具體指導和監督辦法由國資委另行制訂。
凡列入國資委國有獨資公司董事會試點且外部董事到位人數未超過全體董事二分之一的企業，對企業經理人員的經營業績考核由國資委依照本辦法執行。
第三十七條國資委對國有獨資公司董事會試點企業的董事會、董事進行評價。具體評價辦法由國資委另行制訂。
第三十八條各省、自治區、直轄市人民政府，設區的市、自治州級人民政府對所出資企業負責人的經營業績考核，可參照本辦法執行。
第三十九條本辦法由國資委負責解釋。
第四十條本辦法自20xx年1月1日起施行。
經營業績考核制度2
第一章 總則
第一條 為建立健全經營目標管理制度與獎懲激勵機制，促進公司的健康、穩定、可持續發展，根據國家相關政策法規和公司章程，制定本辦法。
第二條 本辦法適用于公司總經理、副總經理、銷售部經理等。
第三條 本辦法堅持以經營目標管理和戰略發展規劃為著眼點，努力促進公司的全面、協調和可持續發展；堅持以經營業績為依據，體現公平、公正，做到獎罰分明。
第二章 考核辦法與指標
第一條 業績考核以年為經營年度進行，以年度經營業績目標責任書為考核依據。
第二條 在經營年度開始之前，集團董事長與總經理簽訂年度經營業績目標責任書。
第三條 年度經營業績考核指標包括年度銷售收入、利潤總額及資產收益率。
第三章 考核計分辦法
第一條 考核計分辦法：年度經營業績考核綜合得分=年度銷售收入指標得分+年度利潤總額指標得分+年度資產收益率得分。
第二條 各項指標計分標準：
1、年度銷售收入指標的基本分為 20 分，完成目標值，得基本分20 分。超過目標值時，每超過 1%，加 0.3 分；低于目標值時，每低1%，減 0.3 分。
2、年度利潤總額指標的基本分為 50 分，完成目標值，得基本分50 分。超過目標值時，每超過 1%，加 0.4 分；低于目標值時，每低1%，減 0.4 分。
3、年度資產收益率指標的基本分為 30 分，完成目標值，得基本分 30 分。超過目標值時，每超過 1%，加 0.3 分；低于目標值時，每低 1%，減 0.3 分。
第三條 績效考核結果分為 A、B、C、D 四級，A 級：95 分以上； B 級： 85—95 分；C 級：60—84 分；D 級，60 分以下。
第四章 考核組織和程序
第一條 年度經營業績考核由集團負責，集團組建績效考核小組。
第二條 績效考核的.程序：
1、公司總經理代表公司高層管理人員向考核小組作書面述職；
2、公司財務部向考核小組提供數據，并對數據的真實性和準確性負責；
3、考核小組根據考核指標計算出公司管理人員的考核得分。
第三條 集團績效考核小組應在一個經營年度結束后一個月內完成經營業績考核，并將考核結果以書面形式通知公司高層管理人員。
第五章 考核結果的運用
第一條 根據績效考核結果確定高層管理人員的績效年薪：A級：以 95 分為基本分，在全額兌現績效年薪基數的基礎上，每增加一分，相應獎勵績效年薪基數的 2%，以 30%為上限；B 級：全額兌現績效年薪基數；C 級：以 85 分為基本分，每減少一分，相應扣減績效年薪基數的 2%，以 30%為上限；D 級：全額扣發當年績效年薪。
第二條 根據績效考核結果確定高層管理人員的年終獎金。
第三條 連續兩年考核為 D 級，董事會可解聘該高層管理人員。
第六章 附則
第一條 公司高層管理人員接到考核結果通知后若有異議，可在收到通知的一周內，以書面形式向董事長提出申訴，并申請裁決。
第二條 本辦法由中宙能源公司負責解釋。
經營業績考核制度3
第一章 總則
第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條績效考核指企業在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，評估的結果作為崗位人員業績優劣的評判依據，并對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現；
�。ǘ┩ㄟ^考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
（三） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；
�。ㄋ模┩ㄟ^考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
�。ㄎ澹┩ㄟ^評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。
第五條考核原則
�。ㄒ唬┮蕴岣邌T工績效為導向；
�。ǘ┒ㄐ钥己伺c定量考核相結合；
（三）多角度考核；
（四）公平、公正、公開原則。
第六條考核用途
核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
�。ㄒ唬┰露瓤冃ЧべY的發放；
�。ǘ┬匠甑燃壍恼{整；
�。ㄈ⿳徫粫x升及調整；
（四）員工培訓安排；
�。ㄎ澹┫冗M評比。
具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章 考核方法
第七條考核對象分類
考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
（一）月度考核于每月1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；
（二）季度考核于每季度1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；
（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰略規劃；
�。ㄋ模╉椖恐芷谛涂己艘皂椖抗濣c為周期，于下節點開始的1-5日內完成上節點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。
第九條績效考核方法
xx公司績效考核方法以KPI關鍵業績指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。
第十條績效考核工具
�。ㄒ唬┰露瓤己斯ぞ邽樵露瓤冃Э己吮�，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格；
�。ǘ┘径瓤己斯ぞ哂袃煞N，即分子公司總經理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；
�。ㄈ┠甓瓤己斯ぞ哂袃煞N，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；
�。ㄋ模╉椖繄F隊的考核工具為項目節點的績效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業績維度、品行維度。
�。ㄒ唬I績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績效。
�。ǘ┢沸芯S度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。
第十三條績效考核評分與權重
考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的`貢獻程度進行權重分配。
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負責人以上級別人員考核指標：
（一）人際交往能力
�。ǘ┯绊懥�
�。ㄈ╊I導能力
�。ㄋ模贤芰�
（五）判斷和決策能力
�。┯媱澓蛨绦心芰�
（七）知識學習能力
一般人員能力考核指標：
�。ㄒ唬贤ɡ斫饽芰�
（二）計劃和執行能力
�。ㄈ⿲I技能
�。ㄋ模┲R學習能力
第十五條考核指標的設立
�。ㄒ唬┛己酥笜烁鶕䦛徫宦氊�、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；
（二）工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權；
�。ㄈI績考核指標的數量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；
�。ㄋ模I績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設立的要求
�。ㄒ唬┲匾裕喉椖坎灰诉^多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；
�。ǘ┨魬鹦裕嚎己藰藴实闹贫☉η蠼咏鼘嶋H，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；
（三）一致性：各層級目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現為基礎；
�。ㄋ模┟裰餍裕嚎己酥笜说闹贫☉缮舷录壢藛T共同商定，而不單單由上級指定。
第十七條提取業績考核指標的原則
（一） 具體的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發生變化。
�。ǘ� 可度量的：績效指標需具備量化基礎，其指標可通過數據化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。
�。ㄈ� 可實現的：績效指標的設置應在付出努力的情況下可以實現，切忌將目標設置過高或過低，從而失去設立考核指標的意義。
（四） 現實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現實的而不是假設的。
（五） 有時限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內的考核維度、指標和權重，相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。
第十九條考核實施流程
�。ㄒ唬┕救珕T開展各崗位工作分析；
�。ǘ┤肆Y源部、各部門負責人從各崗位工作分析、戰略規劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；
（三）從考核指標庫中選取下一考核周期的關鍵績效指標，并對指標進行量化、賦予各項權重；
�。ㄋ模⿵男袨榭己酥笜藥熘羞x取各崗位關鍵行為，進行量化分解，并賦予權重；
�。ㄎ澹┬纬煽己吮�，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；
�。┻M入考核周期，由考核者記錄被考核者關鍵指標數據，作為考核評分依據；對考核期內的員工行為、業績情況進行指導，并對設置不當的指標經上報后進行必要修訂；
�。ㄆ撸┛己酥芷诮Y束五日內，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
�。ò耍┲苯由霞墝χ苯酉录夁M行考核結果面談，下級人員對上級進行述職；
�。ň牛└鞑块T向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；
�。ㄊ� 人力資源部進行績效考核實施培訓，各部門進行績效改進計劃。
第二十條人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的月度績效工資、年底獎金。
第三章 月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經理）均需進行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結果作為發放該月績效工資的依據，同時，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎數據。
第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分�？己诉^程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監督，并對考核結果進行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。
第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當地最低工資標準的80%。
第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。
第四章 年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統計分析工作。
下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經公司總經理批準后，分解執行。
第二十九條個人年度考核
�。ㄒ唬﹤�人年度綜合考核
年度績效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本年度業績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。業績指標、品行指標考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。
年度綜合考核對員工的長期發展和能力的長期表現進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據；能力考核占年度考核總比重的20%。
�。ǘ⿲υ趚x公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經薪酬與考核委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。
第三十條個人年度考核方法
個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
�。ㄒ唬┽槍靖邔庸芾砣藛T以外的崗位
個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：
個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%
�。ǘ┽槍靖邔庸芾砣藛T
參加年度考核的高層管理人員，由總經理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結果進行匯總，具體計算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關能力指標進行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發放、人員調崗調薪的依據。
第三十一條個人年度考核結果的用途
個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。
依據考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：
�。ㄒ唬┞殑丈�
績效優異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。
年度考核連續兩年為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續兩年考核為“差”的員工將被辭退處理 。
（二）工資等級升降
工資等級升降結合業績考核、品行考核、目標實現度、忠誠度、職業化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經審批通過后予以調整。
具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。
（三）培訓
針對考核成績，xx公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優秀”及以上的員工，優先列為深造培訓的對象�？己藶椤昂细瘛�、“差”的員工，由人力資源管理部門聯合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。
第五章 高管人員績效考核辦法
第三十二條高管人員構成
企業高層管理人員指企業內擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監及以上級別的管理人員，如營銷總監（CSO）、行政總監（COO）、財務總監（CFO）、人力總監（CHO）、技術總監（CTO）、副總經理、分子公司總經理、事業部總經理、總經理（CEO）、董事長等崗位。
第三十三條考核指標類型
高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現掛鉤，職能類指標與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
�。ㄒ唬┠繕祟愔笜说目己酥芷谝话阋约径取肽甓�、年度為主
�。ǘ┞毮茴愔笜说目己酥芷谝话阋栽露葹橹�
對于技術研發類高管人員，也可按技術研發的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績效考核方法
（一）月度考核
1、依年度考核指標要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經雙方確認后，由人力資源部備案；
2、每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章 月度考核》；
3、月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績效工資關聯；
4、月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；
5、對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；
6、月度考核不適用于分子公司總經理。
�。ǘ┠甓瓤己�
1、每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，并將目標分解至各高管崗位；
2、每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經理簽訂下年度目標責任書，約定考核指標范圍；
3、每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；
4、每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為年度獎金發放、人員調崗調薪的依據；
5、年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；
6、年度考核具體計算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7、對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；
8、年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經理。
�。ㄈ└偁幜ε琶己�
1、競爭力排名考核適用于所有分子公司總經理；
2、采用競爭力排名的方法進行各關鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；
3、每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，集團總經理于12月20日前與各分子公司總經理簽訂下年度目標責任書；
4、每年12月30日前，集團董事會根據戰略目標，制定分子公司總經理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經理公布實施；
5、每季度結束后10日內，由集團總部進行各分子公司業績統計，填寫競爭力排名表的各項指標數據，并向全員公布排名結果；
6、對排名前三名與后三名的分子公司總經理進行獎懲辦法；
7、年度競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執行年度排名獎懲措施；
8、競爭力排名與年度績效考核并行。
第三十六條考核結果應用
高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發放、下年度目標責任書的指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。
第六章 中層管理人員績效考核辦法
第三十七條中層管理人員構成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經理級人員、生產車間負責人為主。
第三十八條考核指標類型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業戰略目標，利用BSC考核工具，從財務、顧客、內部流程、學習與創新這四個方面對各崗位提取考核指標。
�。ㄒ唬┴攧辗矫妫褐笜税▊鹘y的財務指標，如銷售額、利潤額、資產利用率等；
（二）顧客方面：指標包括送貨準時率、顧客滿意度、產品退貨率、合同取消數等；
�。ㄈ﹥炔苛鞒谭矫妫褐笜税ㄉa率、生產周期、成本、新品開發速度、工作流程改進等；
�。ㄋ模⿲W習和創新方面：指標包括參加培訓并考試通關、培養儲備干部人數、專利創造次數等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章 月度考核》、《第四章 年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進行考核評分。
第四十一條考核結果應用
月度考核結果主要用于：
（一）突出中層管理人員工作重點，指導中層管理者的工作方向，避免戰略目標實現的偏差；
（二）人員調崗調薪的依據；
�。ㄈ┡嘤杻热葸x擇的來源之一；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數據。
第七章 基層人員績效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標類型
基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進行各月度考核結果匯總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章 月度考核》、《第四章 年度考核》方法一致。
第四十六條考核結果應用
基層人員考核結果主要應用于：
�。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級的調整；
�。ǘ┤藛T調級調崗的依據；
（三）制定針對性培訓內容的來源；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數據。
第八章 考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機構及職責劃分
（一）薪酬與考核委員會
薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構，由總經理、副總經理、各主要部門（門店）負責人、財務部、人力資源部組成，承擔以下職責：
1、考核制度及相關制度修訂的審批；
2、各考核周期結束后考核結果的評議與審批；
3、員工工資的調整和考核等級比例的確定；
4、員工考核申訴的受理與最終處理。
�。ǘ┤肆Y源部
人力資源部是考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1、對考核各項工作進行組織、培訓和指導；
2、對考核過程進行監督與檢查；
3、匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告；
4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；
5、對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；
6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據；
7、規范化管理公司績效考核指標庫，并定期更新；
8、對考核制度提出修改建議。
�。ㄈ└鞑块T負責人的職責
1、負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；
2、負責本部門員工考核和等級評定；
3、負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第四十九條申訴受理機構
薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責，由總經理直接負責。
第五十條申訴受理
�。ㄒ唬┤肆Y源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
�。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。
�。ㄈ┥暝V處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
第九章 附則
第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。
第五十二條本制度實施后，原有考核規章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規定，一律以本制度為準。
第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。
經營業績考核制度4
第一章 總 則
第一條 為切實履行企業國有資產出資人職責，維護所有者權益，落實國有資產保值增值責任，建立有效的激勵和約束機制，引導中央企業科學發展，根據《中華人民共和國企業國有資產法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等有關法律法規，制定本辦法。
第二條 本辦法考核的中央企業負責人是指經國務院授權由國務院國有資產監督管理委員會（以下簡稱國資委）履行出資人職責的國家出資企業（以下簡稱企業）的下列人員：
�。ㄒ唬﹪歇氋Y企業的總經理（總裁、院長、局長、主任）、副總經理（副總裁、副院長、副局長、副主任）、總會計師；
�。ǘ﹪歇氋Y公司的董事長、副董事長、董事（不含外部董事和職工董事），列入國資委黨委管理的總經理（總裁、院長、局長、主任）、副總經理（副總裁、副院長、副局長、副主任）、總會計師；
�。ㄈ﹪匈Y本控股公司國有股權代表出任的董事長、副董事長、董事，列入國資委黨委管理的總經理（總裁、院長、局長、主任）、副總經理（副總裁、副院長、副局長、副主任）、總會計師。
第三條 企業負責人經營業績考核，實行年度考核與任期考核相結合、結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的制度。
第四條 年度經營業績考核和任期經營業績考核采取由國資委主任或者其授權代表與企業負責人簽訂經營業績責任書的方式進行。
第五條 企業負責人經營業績考核工作應當遵循以下原則：
�。ㄒ唬┌凑諊匈Y產保值增值、企業價值最大化和可持續發展的要求，依法考核企業負責人經營業績。
�。ǘ┌凑掌髽I的功能、定位、作用和特點，實事求是，公開公正，實行科學的差異化考核。
（三）按照權責利相統一的要求，建立健全科學合理、可追溯的資產經營責任制。堅持將企業負責人經營業績考核結果同激勵約束緊密結合，即業績升、薪酬升，業績降、薪酬降，并作為職務任免的重要依據。
�。ㄋ模┌凑杖媛鋵嵷熑蔚囊螅晟迫珕T考核體系，確保國有資產保值增值責任廣泛覆蓋、層層落實。
�。ㄎ澹┌凑湛茖W發展觀的要求，推動企業加快轉型升級、深化價值管理，不斷提升企業核心競爭能力和發展質量，實現做強做優。
第二章 年度經營業績考核
第六條 年度經營業績考核以公歷年為考核期。
第七條 年度經營業績責任書包括下列內容：
�。ㄒ唬╇p方的單位名稱、職務和姓名；
�。ǘ┛己藘热菁爸笜�；
�。ㄈ┛己伺c獎懲；
�。ㄋ模┴熑螘淖兏⒔獬徒K止；
�。ㄎ澹┢渌枰幎ǖ氖马�。
第八條 年度經營業績考核指標包括基本指標與分類指標。
（一）基本指標包括利潤總額和經濟增加值。
1、利潤總額是指經核定的企業合并報表利潤總額。利潤總額的計算，可以考慮經核準的因企業處理歷史遺留問題等而對當期經營業績產生重大影響的因素，并扣除通過變賣企業主業優質資產等取得的非經常性收益。
2、經濟增加值是指經核定的企業稅后凈營業利潤減去資本成本后的余額（考核細則見附件1）。
（二）分類指標由國資委根據企業所處行業特點和功能定位，針對企業管理“短板”，綜合考慮企業經營管理水平及風險控制能力等因素確定，具體指標在責任書中確定。
第九條 確定軍工企業等特殊企業的基本指標與分類指標，可優先考慮企業業務特點，具體指標及其權重在責任書中確定。
第十條 確定科研類企業的基本指標與分類指標，突出考慮技術創新投入和科技成果轉化等情況，具體指標及其權重在責任書中確定。
第十一條 國資委鼓勵中央企業參加對標考核試點。
第十二條 國資委根據需要，可以在年度基本指標和分類指標之外增設約束性指標，具體指標在責任書中確定。
第十三條 年度經營業績責任書按照下列程序簽訂：
�。ㄒ唬﹫笏湍甓冉洜I業績考核目標建議值�？己似诔酰髽I負責人按照國資委年度經營業績考核要求和企業發展規劃及經營狀況，對照同行業國際國內先進水平，提出本年度擬完成的經營業績考核目標建議值，并將考核目標建議值和必要的說明材料報送國資委。
（二）核定年度經營業績考核目標值。國資委根據“同一行業、同一尺度”原則，結合宏觀經濟形勢、企業所處行業發展周期、企業實際經營狀況等，對企業負責人的年度經營業績考核目標建議值進行審核，并就考核目標值及有關內容同企業溝通后予以確定。
�。ㄈ┯蓢Y委主任或者其授權代表同企業負責人簽訂年度經營業績責任書。
第十四條 國資委對年度經營業績責任書執行情況實施動態監控。
�。ㄒ唬┠甓冉洜I業績責任書簽訂后，企業負責人每半年必須將責任書執行情況報送國資委，同時抄送派駐本企業的監事會。國資委對責任書的執行情況進行動態跟蹤。
（二）建立較大及以上生產安全事故，重大環境污染事故和質量事故，重大經濟損失，重大法律糾紛案件，重大投融資和資產重組等重要情況的報告制度。企業發生上述情況時，企業負責人應當立即向國資委報告，同時向派駐本企業監事會報告。
第十五條 年度經營業績責任書完成情況按照下列程序進行考核：
（一）企業負責人依據經審計的企業財務決算數據，對上年度經營業績考核目標的完成情況進行總結分析，并將年度總結分析報告報送國資委，同時抄送派駐本企業的監事會。
�。ǘ﹪Y委依據經審計并經審核的企業財務決算報告和經審查的統計數據，結合年度總結分析報告并聽取監事會意見，對企業負責人年度經營業績考核目標的完成情況進行考核（計分細則見附件2），形成企業負責人年度經營業績考核與獎懲意見。
�。ㄈ﹪Y委將最終確認的企業負責人年度經營業績考核與獎懲意見反饋各企業負責人及其所在企業。企業負責人對考核與獎懲意見有異議的，可及時向國資委反映。
第三章 任期經營業績考核
第十六條 任期經營業績考核以三年為考核期。
第十七條 任期經營業績責任書包括下列內容：
�。ㄒ唬╇p方的單位名稱、職務和姓名；
�。ǘ┛己藘热菁爸笜耍�
�。ㄈ┛己伺c獎懲；
�。ㄋ模┴熑螘淖兏�、解除和終止；
�。ㄎ澹┢渌枰幎ǖ氖马�。
第十八條 任期經營業績考核指標包括基本指標和分類指標。
（一）基本指標包括國有資本保值增值率和總資產周轉率。
1、國有資本保值增值率是指企業考核期末扣除客觀因素（由國資委核定）后的國有資本及權益同考核期初國有資本及權益的比率。計算方法為：任期內各年度國有資本保值增值率的乘積。企業年度國有資本保值增值率以國資委確認的結果為準。
2、總資產周轉率是指企業任期內平均主營業務收入同平均資產總額的比值。計算公式為：總資產周轉率＝三年主營業務收入之和/三年平均資產總額之和
企業符合主業發展要求的重大投資，如果對當期經營業績產生重大影響，經核準，可在計算總資產周轉率時酌情予以調整。
�。ǘ┓诸愔笜擞蓢Y委綜合考慮企業所處行業特點和功能定位，選擇符合企業中長期發展戰略、反映可持續發展能力的指標予以確定，具體指標在責任書中確定。
第十九條 確定軍工企業等特殊企業的基本指標與分類指標，可優先考慮企業業務特點，具體指標及其權重在責任書中確定。
第二十條 國資委根據需要，可以在任期基本指標和分類指標之外增設約束性指標，具體指標在責任書中確定。
第二十一條 任期經營業績責任書按照下列程序簽訂：
�。ㄒ唬﹫笏腿纹诮洜I業績考核目標建議值�？己似诔酰髽I負責人按照國資委任期經營業績考核要求和企業發展規劃及經營狀況，對照同行業國際國內先進水平，提出任期經營業績考核目標建議值，并將考核目標建議值和必要的說明材料報送國資委。
�。ǘ┖硕ㄈ纹诮洜I業績考核目標值。國資委根據“同一行業、同一尺度”原則，結合宏觀經濟形勢、企業所處行業發展周期及企業實際經營狀況等，對企業負責人的任期經營業績考核目標建議值進行審核，并就考核目標值及有關內容同企業溝通后予以確定。
（三）由國資委主任或者其授權代表同企業負責人簽訂任期經營業績責任書。
第二十二條 國資委對任期經營業績責任書執行情況實施年度跟蹤和動態監控。
第二十三條 任期經營業績責任書完成情況按照下列程序進行考核：
（一）考核期末，企業負責人對任期經營業績考核目標的完成情況進行總結分析，并將總結分析報告報送國資委，同時抄送派駐本企業的監事會。
�。ǘ﹪Y委依據任期內經審計并經審核的企業財務決算報告和經審查的統計數據，結合總結分析報告并聽取監事會意見，對企業負責人任期經營業績考核目標的完成情況進行綜合考核（計分細則見附件3），形成企業負責人任期經營業績考核與獎懲意見。
�。ㄈ﹪Y委將最終確認的企業負責人任期經營業績考核與獎懲意見反饋各企業負責人及其所在企業。企業負責人對考核與獎懲意見有異議的，可及時向國資委反映。
第四章 獎 懲
第二十四條 根據企業負責人經營業績考核得分，年度經營業績考核和任期經營業績考核結果分為A、B、C、D、E五個級別�；局笜丝己说梅值陀诨痉只蚩己俗罱K得分低于100分的，考核結果不得進入C級。利潤總額為負或經濟增加值為負且沒有改善的企業，考核結果原則上不得進入A級（處于行業周期性下降階段但仍處于國際同行業領先水平的企業除外）。
第二十五條 國資委依據年度經營業績考核結果和任期經營業績考核結果對企業負責人實施獎懲，并把經營業績考核結果作為企業負責人任免的重要依據。
第二十六條 對企業負責人的'獎勵分為年度績效薪金獎勵和任期激勵或者中長期激勵。
第二十七條 企業負責人年度薪酬分為基薪和績效薪金兩個部分�？冃浇鹋c年度考核結果掛鉤�？冃浇穑娇冃浇鸹鶖怠量冃浇鸨稊�。具體計算公式為：
當考核結果為E級時，績效薪金為0；
當考核結果為D級時，績效薪金按照“績效薪金基數×（考核分數－D級起點分數）/（C級起點分數－D級起點分數）”確定，績效薪金在0－1倍績效薪金基數之間；
當考核結果為C級時，績效薪金按照“績效薪金基數×〔1＋0.5×（考核分數－C級起點分數）/（B級起點分數－C級起點分數）〕”確定，績效薪金在1倍績效薪金基數到1.5倍績效薪金基數之間；
當考核結果為B級時，績效薪金按照“績效薪金基數×〔1.5＋0.5×（考核分數－B級起點分數）/（A級起點分數－B級起點分數）〕”確定，績效薪金在1.5倍績效薪金基數到2倍績效薪金基數之間；
當考核結果為A級時，績效薪金按照“績效薪金基數×〔2＋（考核分數－A級起點分數）/（A級封頂分數－A級起點分數）〕”確定，績效薪金在2倍績效薪金基數到3倍績效薪金基數之間。
但對于利潤總額低于上一年的企業，無論其考核結果處于哪個級別，其績效薪金倍數應當低于上一年。
第二十八條 績效薪金的70%在年度考核結束后當期兌現；其余30%根據任期考核結果等因素，延期到任期考核結束后兌現。對于離任的法定代表人，還應當根據經濟責任審計結果，確定延期績效薪金兌現方案。
第二十九條 對于任期經營業績考核結果為A級、B級和C級的企業負責人，按期兌現延期績效薪金，并給予企業負責人相應的任期激勵。對于任期經營業績考核結果為D級和E級的企業負責人，根據考核分數扣減延期績效薪金。
具體扣減績效薪金的公式為：
扣減延期績效薪金＝任期內積累的延期績效薪金×（C級起點分數－實得分數）/C級起點分數。
第三十條 在綜合考慮中央企業負責人整體薪酬水平和考核對象薪酬水平的基礎上，根據任期考核結果給予企業負責人相應的任期激勵，具體辦法另行確定。
第三十一條 被考核人擔任企業主要負責人的，其分配系數為1，其余被考核人的系數由企業根據各負責人的業績考核結果，在0.6－0.9之間確定，報國資委備案后執行。
第三十二條 未完成任期經營業績考核目標或者連續兩年未完成年度經營業績考核目標進入D級和E級的企業，國資委對相關負責人提出調整建議或予以調整。
第三十三條 對取得重大科技成果、在國際標準制訂中取得重大突破和承擔國家重大結構性調整任務且取得突出成績的，年度考核給予加分獎勵。
第三十四條 對業績優秀及在科技創新、管理進步、國際化經營、品牌建設、節能減排方面取得突出成績的，授予任期特別獎，予以表彰（實施細則見附件4）。
第三十五條 對于全員考核工作開展不力的企業，扣減經營業績考核得分。
第三十六條 實行企業負責人經營業績考核談話制度。對于年度考核結果為D級和E級的企業，經國資委主任辦公會議批準，由國資委業績考核領導小組與企業主要負責人進行談話，幫助企業分析問題、改進工作。
第三十七條 企業違反《中華人民共和國會計法》、《企業會計準則》等有關法律法規規章，虛報、瞞報財務狀況的，國資委根據具體情節給予降級或者扣分處理，并相應扣發企業法定代表人及相關負責人的績效薪金、任期激勵或者中長期激勵；情節嚴重的，給予紀律處分或者對企業負責人進行調整；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
第三十八條 企業法定代表人及相關負責人違反國家法律法規和規定，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、重大環境污染責任事故、重大違紀和法律糾紛案件，給企業造成重大不良影響或者國有資產損失的，國資委根據具體情節，對企業給予降級或者扣分處理，并相應扣發企業負責人績效薪金、任期激勵或者中長期激勵；情節嚴重的，給予紀律處分或者對企業負責人進行調整；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
第五章 附 則
第三十九條 對于在考核期內企業發生清產核資、改制重組、主要負責人變動等情況的，國資委可以根據具體情況變更經營業績責任書的相關內容。
第四十條 國有獨資企業、國有獨資公司和國有資本控股公司黨委（黨組）書記、副書記、常委（黨組成員）、紀委書記（紀檢組長）的考核及其獎懲依照本辦法執行。
第四十一條 國有資本參股公司、被兼并破產企業中由國資委黨委管理的企業負責人，其經營業績考核參照本辦法執行。具體經營業績考核事項在經營業績責任書中確定。
第四十二條 對符合下列條件的企業，國資委授權董事會對高級管理人員的經營業績進行考核：
�。ㄒ唬┕痉ㄈ酥卫斫Y構完善，外部董事人數超過董事會全體成員半數；
�。ǘ┙洜I業績考核制度健全；
�。ㄈ┬匠昱c考核委員會成員全部由外部董事擔任。
第四十三條 國資委依據有關規定，對董事會業績考核工作進行指導和監督，并結合中央企業整體水平和行業特點，對董事會企業經營業績進行測試評價。
第四十四條 獲得授權的董事會，應根據國資委的要求制訂、完善業績考核辦法和程序，科學合理地確定高級管理人員的考核目標和考核結果。上述工作，董事會應事前與國資委進行溝通，事后報國資委備案。
第四十五條 各省、自治區、直轄市國有資產監督管理機構，設區的市、自治州級國有資產監督管理機構對國家出資企業負責人的經營業績考核，可參照本辦法執行。
第四十六條 本辦法由國資委負責解釋。
第四十七條 本辦法自20xx年1月1日起施行。
經營業績考核制度5
第一章 總則
第一條為實現集團公司發展戰略目標，建立健全符合現代企業制度要求的激勵與約束機制，充分調動經營性子公司負責人的積極性和創造性，實現國有資本保值增值，根據國家、省國資委及集團公司等相關文件規定，制定本細則。
第二條本辦法適用于集團公司直屬經營性子公司，根據各經營性子公司的特點，將經營性子公司劃分為Ⅰ類、Ⅱ類和Ⅲ類。
第三條 經營性子公司經營業績考核堅持以下原則：
�。ㄒ唬﹫猿职l展導向。根據發展考核指標評價結果，結果優薪酬高，結果差薪酬低。
（二）堅持有效激勵。按照激勵與約束相對稱的要求，強化負責人責任，增強經營性子公司發展活力。
（三）堅持自上而下。有效對接省國資委對集團公司下達的考核任務，逐級分解目標，逐層傳導責任。
（四）堅持突出共性與體現個性相結合。既體現國有資產保值增值的普遍要求，不斷提高經濟效益和回報水平，又充分考慮企業功能和行業特點，提高考核的針對性。
（五）堅持短期目標與長遠發展相結合。實行年度考核與任期考核相結合、結果考核與過程評價相統一，充分發揮考核的導向作用。
第四條 經營性子公司經營業績考核分為年度考核和任期考核，分別以公歷年和每三年為考核期。
第五條年度經營業績考核實行百分制，即各項指標滿分為100分。
第二章 年度考核內容
第六條 經營業績考核指標及權重
年度經營業績考核指標分為基本指標和輔助指標，均為定量指標。
�。ㄒ唬┗局笜耍孩耦�、Ⅱ類企業為利潤總額和經濟增加值，Ⅲ類企業為利潤總額和資本利潤率。
（二）輔助指標包括兩項，根據企業所處行業特點、功能定位分別設定。
第七條 考核指標目標值確定
�。ㄒ唬┠繕酥档拇_定原則上以基準值為基礎�；鶞手凳侵干夏晖瓿芍祷蚯叭晖瓿芍档钠骄�，其中，正向指標基準值為上年完成值與前三年平均值的較低值，反向指標基準值為上年完成值與前三年平均值的較高值。處于下降周期行業和發展戰略性新興產業的企業，基準值在上年完成值的基礎上，結合行業對標情況適當下浮，但最大下浮不超過20%。
�。ǘ┲笜说哪繕酥捣謾n管理。利潤總額、經濟增加值和輔助類指標（少數無對標值的輔助指標除外）目標值設置為三檔，經營性子公司可根據實際情況提出目標建議值。
第一檔：目標值達到近五年最好水平，或者目標值高于上年完成值10%。
第二檔：目標值不低于基準值（或下浮基準值）
第三檔：目標值低于基準值。
例外條款：
�。�1）目標值處于國內同行業領先水平，不列為第三檔目標。
�。�2）由于重大不可抗力因素且對企業年度業績造成重大影響的，由集團公司視影響程度合理確定相關指標的目標值。
�。�3）因承擔集團公司特定任務或處于轉型升級特殊階段導致資本占用大幅增加的，集團公司視影響程度給予適當考慮。
第八條 考核計分
（一）發展考核指標得分
發展考核指標由經營業績指標和綜合評價指標組成，各占70%和30%，總分100分。其中，**公司、**公司、**公司、**公司由經營業績、服務區管理和綜合評價三項指標組成，具體權重為：**公司、**公司三項指標各占65%、5%、30%，**公司三項指標各占40%、30%、30%，**公司三項指標各占60%、10%、30%。
經營業績考核指標得分=利潤總額指標得分+經濟增加值指標得分+輔助指標得分；服務區管理和綜合評價指標按集團公司綜合考核有關規定計分。
�。ǘ┙洜I業績考核指標計分詳見附件。
第三章 任期考核內容
第九條集團公司設置經營性子公司任期風險金，任期風險金按照任期內經營性子公司負責人各年度薪酬總額的5%預留，任期風險金預留期間收益歸個人所有。
第十條 任期考核指標
任期考核指標為：資本保值增值率。
資本保值增值率是指企業考核期末扣除客觀因素（由集團公司核定）后的國有資本及權益同考核期初國有資本及權益的比率。計算方法為任期內各年度資本保值增值率的乘積。年度資本保值增值率以集團公司確認的結果為準。
企業符合主業發展要求的重大投資和金融資產，若對當期經營業績產生重大影響，經集團公司核準，可在計算時酌情予以調整。
第十一條 任期考核方式
資本保值增值率的確認，以經審計的決算報告為準，并按照以下方式與任期風險金掛鉤。
（一）資本保值增值率任期完成值不低于上一任期實際值的`，任期風險金100%兌現；低于上期實際值，每低于1個百分點，扣減任期風險金的10%，扣完為止。
�。ǘ⿲τ谛鲁闪⒐緹o上一任期實際值的，資本保值增值率任期完成值100%以上（含），任期風險金100%兌現；資本保值增值率任期完成值低于100%，每低于1個百分點，扣減任期風險金的10%，扣完為止。
第十二條任期內有下列情形之一的，經集團公司確認后，酌情扣減任期風險金。
�。ㄒ唬┮蚪洜I決策失誤造成重大國有資產損失的；
�。ǘ┨潛p嚴重或年度綜合考核結果為“差”級別；
�。ㄈ┌l生質量責任和環境污染事故；
�。ㄋ模┨搱�、瞞報財務狀況或在業績考核中弄虛作假；
�。ㄎ澹﹪乐剡`紀受到上級機關查處的；
�。﹪乐剡`規經營或存在重大經營風險的；
（七）集團公司規定的其他情形。
第四章 考核程序
第十三條年度考核目標確定工作由集團公司考核辦牽頭，投資發展部會同財務部負責審核，程序為：
�。ㄒ唬� 每年年末或次年年初，集團公司考核辦下發申報經營業績考核目標值通知。
�。ǘ└鹘洜I子公司根據經營管理實際，合理確定下一年度考核目標值，并上報集團公司考核辦。
�。ㄈ┘瘓F公司考核辦結合集團公司、經營性子公司發展規劃、下一年度重點工作等，審核確定各經營性子公司年度考核目標，并提交集團公司辦公會研究確定后下發。
第十四條年度和任期經營業績考核由集團公司投資發展部牽頭，會同財務部組織實施，按照下列程序進行：
�。ㄒ唬┚C合考核工作開展后，經營性子公司按通知要求，對照考核指標，完成自評，并將完成情況報告與有關說明報送集團公司。
（二）集團公司相關部門根據職責分工進行審核、統計，形成經營性子公司年度經營業績考核結果（含指標得分、績效薪酬調節系數和需要調整績效薪酬的情形等）、任期考核結果（含扣減任期風險金情況等），報集團公司考核辦。
�。ㄈ┘瘓F公司考核辦匯總后，統一提交集團公司研究決定。
第十五條 本實施細則自20xx年起實施。
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