完善企業(yè)的薪酬管理制度（精選8篇）
在當(dāng)下社會(huì)，很多場(chǎng)合都離不了制度，制度具有合理性和合法性分配功能。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編為大家整理的完善企業(yè)的薪酬管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
完善企業(yè)的薪酬管理制度 篇1
第一條目的
為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算發(fā)放辦法，進(jìn)一步增強(qiáng)激勵(lì)和考核功能，明確勞資雙方勞動(dòng)與薪酬關(guān)系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊(cè)員工。
第三條修訂依據(jù)
1、董事會(huì)關(guān)于實(shí)行全面實(shí)施績(jī)效管理、崗位責(zé)任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。
2、保障各階段經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成與績(jī)效管理的實(shí)施，體現(xiàn)責(zé)權(quán)利效有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營管理原則。
3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級(jí)管理和不同區(qū)域薪酬水平。
第四條指導(dǎo)原則
1、以績(jī)效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。
2、以貢獻(xiàn)度、價(jià)值創(chuàng)造為薪酬激勵(lì)之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的原則。
6、效益優(yōu)先、風(fēng)險(xiǎn)與利益對(duì)等共享的原則。
7、個(gè)人收入由本人創(chuàng)造及實(shí)施有效正負(fù)激勵(lì)的原則。
第五條指導(dǎo)思想
建立以“崗位績(jī)效工資制”為主體、兼容“項(xiàng)目激勵(lì)工資制”、“營銷激勵(lì)工資制”、“計(jì)件與包干工資制”等多種個(gè)性化工資計(jì)算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強(qiáng)、務(wù)實(shí)有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責(zé)
1、薪酬制度與激勵(lì)制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行。
2、薪資、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算的審核。
完善企業(yè)的薪酬管理制度 篇2
第一章總則
第一條為通過有效的薪酬體系設(shè)計(jì)，激勵(lì)員工提高工效，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵(lì)員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。
第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，此時(shí)使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。
第二章權(quán)責(zé)
第一條各部門部長(zhǎng)有對(duì)本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。
第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
第三條人力資源部依此規(guī)定對(duì)特別調(diào)薪案例的申請(qǐng)、審批、上報(bào)。
第四條人力資源部根據(jù)社會(huì)和公司發(fā)展需要，及時(shí)對(duì)此規(guī)定進(jìn)行修訂。
第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定
第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資(基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資)+補(bǔ)貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，此時(shí)全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計(jì)算。
第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級(jí)別的不同而定。此時(shí)具體標(biāo)準(zhǔn)見(崗位工資級(jí)別表)：
第四條績(jī)效工資按基本工資的30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績(jī)效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評(píng)定。晉升評(píng)定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績(jī)效考核總成績(jī)?cè)?70分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會(huì)批復(fù)。
第五條通過評(píng)定者，即可按相應(yīng)級(jí)別在下個(gè)月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績(jī)不合格者，根據(jù)成績(jī)或不能晉升，或降級(jí)，若降級(jí)工資同樣在個(gè)月的工資中調(diào)整。
完善企業(yè)的薪酬管理制度 篇3
第一節(jié)：總則
第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵(lì)的原則；
3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競(jìng)爭(zhēng)力的原則。
4、按勞分配，按績(jī)?nèi)〕辏鄤诙嗟玫脑瓌t。
第三條：堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)。
第二節(jié)：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對(duì)象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財(cái)務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì)計(jì)、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長(zhǎng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)
第一條：?jiǎn)T工的薪酬構(gòu)成為：
1．基本工資；
2．績(jī)效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級(jí)工資、工齡工資。
第三條：績(jī)效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公平原則，對(duì)員工采取一種業(yè)績(jī)及工作效率的考核的基數(shù)。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬；
第五條：職級(jí)工資是指企業(yè)為激勵(lì)員工所采取的一種約束機(jī)制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動(dòng)性；
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬；
第七條：崗位補(bǔ)貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補(bǔ)助；
完善企業(yè)的薪酬管理制度 篇4
一．總則
為實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才”目，公司實(shí)行公平合理薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對(duì)公司忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。
二．薪酬結(jié)構(gòu)
1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定相對(duì)固定工作報(bào)酬。
3.浮動(dòng)工資包括：績(jī)效工資。浮動(dòng)薪酬根據(jù)員工工作績(jī)效表現(xiàn)確定不固定工作報(bào)酬。
4.員工薪酬扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算；對(duì)公司計(jì)發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬有異議，須在收到勞動(dòng)報(bào)酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報(bào)酬兩周內(nèi)未提出異議，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動(dòng)報(bào)酬。
三．薪酬系列
1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理等工作各級(jí)管理人員。
3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項(xiàng)目工作等相關(guān)人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷售工作人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級(jí)：
�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級(jí)：
�。�3）銷售系列分為三個(gè)等級(jí)：
四．薪酬計(jì)算方法
1．薪酬計(jì)算方式：
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項(xiàng)目
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jī)效工資
2．薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定：
�、� 固定工資根據(jù)員工職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級(jí)，再根據(jù)員工薪級(jí)，確定對(duì)應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級(jí)表》、《員工基本薪酬等級(jí)表》
�、� 績(jī)效工資根據(jù)《員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級(jí)績(jī)效工資按考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效系數(shù)，計(jì)算績(jī)效工資。 績(jī)效工資=績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) x績(jī)效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見《績(jī)效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，享受社會(huì)保險(xiǎn)福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補(bǔ)貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補(bǔ)貼30元/月。工齡補(bǔ)貼實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。
⑴ 員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補(bǔ)貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、� 公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補(bǔ)貼，不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。
�、� 事假當(dāng)月或跨月達(dá)10個(gè)工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個(gè)工作日以上從達(dá)到之月起取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。
�、� 每個(gè)工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計(jì)3例以上（含3例）員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。
�、� 嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理，取消其當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。
2、考勤補(bǔ)貼
根據(jù)《員工考勤補(bǔ)貼等級(jí)表》確定各職務(wù)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)其實(shí)際考勤表現(xiàn)，計(jì)算實(shí)際補(bǔ)貼額度。具體為：
考勤補(bǔ)貼=補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎(jiǎng)
根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財(cái)務(wù)部文件為準(zhǔn)。在公司虧損情況下，無年終效益獎(jiǎng)。年終效益獎(jiǎng)在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對(duì)于年終效益獎(jiǎng)核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請(qǐng)員工、年度累計(jì)請(qǐng)假30日員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正員工不享受本年度年終效益獎(jiǎng)。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(zhǎng)可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬百分之八十；績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)按照大學(xué)以下標(biāo)準(zhǔn)確定：�？疲ū究茻o學(xué)位）1級(jí)；本科學(xué)歷（高級(jí)職稱、研究生無學(xué)位）2級(jí)；雙學(xué)士（正高級(jí)職稱）3級(jí)。
3、試用期員工試用期間參加績(jī)效工資考核，不享受公司提供其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進(jìn)行調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整，詳細(xì)情況參見公司績(jī)效考核辦法。
薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后薪酬生效日以辦公室部人事調(diào)令為準(zhǔn)。
八、薪酬支付
1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計(jì)算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人薪酬中扣除款項(xiàng)；
D、法律、法規(guī)規(guī)定以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰金。
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣款項(xiàng)。
3、薪酬計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月薪酬計(jì)算公式如下：
略
4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jī)效工資、考勤補(bǔ)貼。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補(bǔ)貼。
C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。
D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。
E、護(hù)理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。
F、工傷假：根據(jù)國家工傷保險(xiǎn)條例執(zhí)行。
G、事假：按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對(duì)公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請(qǐng)假者，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可按正常出勤對(duì)待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%。
完善企業(yè)的薪酬管理制度 篇5
一、確定薪酬管理原則
�、俟叫栽瓌t——內(nèi)部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認(rèn)為薪酬是公平的，才會(huì)認(rèn)同薪酬的激勵(lì)。
�、诟�(jìng)爭(zhēng)性原則——外部競(jìng)爭(zhēng)性。競(jìng)爭(zhēng)性包含兩重意思：
一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會(huì)導(dǎo)致員工的離職。
二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì)直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì)將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上，人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。
因此，實(shí)現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競(jìng)爭(zhēng)性原則。
�、奂�(lì)性原則。薪酬制度對(duì)員工要有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。
�、莒`活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一成不變，應(yīng)當(dāng)具有靈活性，應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。
⑤合法性原則。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照?qǐng)?zhí)行。
二、設(shè)計(jì)與制定薪酬戰(zhàn)略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵(lì)人才，但吸引、保留、激勵(lì)人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與制定時(shí)，應(yīng)該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強(qiáng)化企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。例如，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門間的合作和對(duì)員工創(chuàng)新行為的獎(jiǎng)勵(lì)。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對(duì)于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來支撐。
�、俪鮿�(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：
一是要具有很強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;
二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。
�、诔砷L(zhǎng)期的薪酬戰(zhàn)略：
一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規(guī)范化階段;
二是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和保留高級(jí)人才。
�、鄢墒炱诘男匠陸�(zhàn)略：
一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因?yàn)榇藭r(shí)員工對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注;
二是不再特別強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力了。
�、芩ネ似诘男匠陸�(zhàn)略：應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。
三、開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查
確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的類型包括企業(yè)之間的相互調(diào)查，委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查，以及對(duì)政府公布的信息、有關(guān)專業(yè)協(xié)會(huì)、報(bào)紙和雜志等公開的信息的調(diào)查。通過薪酬調(diào)查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評(píng)價(jià)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支，分析與薪酬有關(guān)的人事問題，促進(jìn)企業(yè)對(duì)薪酬的調(diào)整，以及評(píng)估產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本。
四、建立崗位價(jià)值序列
企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍現(xiàn)象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則�，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出現(xiàn)以下問題：
①一些部門內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級(jí)可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。
②相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。
�、巯嗤ぷ鲗蛹�(jí)、不同的工作責(zé)任和工作負(fù)荷的崗位間沒有差距。對(duì)以上問題的解決，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據(jù)科學(xué)的方法對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行測(cè)定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。
完善企業(yè)的薪酬管理制度 篇6
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤(rùn)成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤(rùn)×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績(jī)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級(jí))的等級(jí)序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡;
(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎(jiǎng)金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立;
(2)績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;
(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
(5)獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;
(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí);
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。
1.獎(jiǎng)金的核定程序。
(1)由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額;
(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。
2.獎(jiǎng)金的'發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。
第十六條其他注意事項(xiàng)。
1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額;
4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額;
5.被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級(jí);
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。
完善企業(yè)的薪酬管理制度 篇7
1.小微企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的主要問題
1)小微企業(yè)整體薪酬水平不高
據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得出，高成長(zhǎng)性小微企業(yè)工資整體薪酬水平不高，大多數(shù)小微企業(yè)的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26. 87%，位于中下游的占70. 15%。這主要是因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)規(guī)模小，融資相對(duì)困難，工資增長(zhǎng)對(duì)公司的經(jīng)營成本構(gòu)成較大的壓力，而且小微企業(yè)的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業(yè)為了追逐利潤(rùn)，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業(yè)的平均薪資水平。而且有時(shí)候?yàn)榱斯?jié)省企業(yè)成本，很多小微企業(yè)會(huì)以各種理由克扣或拖欠員工工資，會(huì)以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應(yīng)的加班工資。在小微企業(yè)離職人員中，有22. 10%的員工是因?yàn)槠浯龅汀?/p>
2)小微企業(yè)員工薪酬與其工作績(jī)效關(guān)聯(lián)性小
薪酬與員工工作績(jī)效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業(yè)雖然制定了績(jī)效考核制度，但是實(shí)際操作過程中卻流于形式或者形同虛設(shè)，在考核績(jī)效時(shí)摻入很多主觀因素，導(dǎo)致員工的績(jī)效考核由領(lǐng)導(dǎo)者一人說了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿意度降低。企業(yè)支付薪酬與員工工作績(jī)效的相關(guān)性較小。而在一些小微企業(yè)甚至沒有企業(yè)管理的獎(jiǎng)懲制度，管理者憑個(gè)人好惡和倫理道德隨意地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。由于對(duì)員工的激勵(lì)的隨意性和非制度性，所以許多企業(yè)都存在核心人員的“跳槽”問題。據(jù)調(diào)查，小微企業(yè)在年終獎(jiǎng)分配方面，老板說了算占25. 37%，全體員工都拿獎(jiǎng)的占25. 37%，只有49. 25% 的小微企業(yè)年終獎(jiǎng)分配是與員工的個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的。這使得業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀員工會(huì)產(chǎn)生不公平感，缺乏工作積極性和主動(dòng)性。企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
3)小微企業(yè)福利制度不完善
模糊的福利制度也是制約小微企業(yè)發(fā)展的重要因素。有些小微企業(yè)甚至連基本的社會(huì)保險(xiǎn)“五險(xiǎn)一金”都不給員工購買，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說提供其他的社會(huì)福利。這種間接薪酬激勵(lì)制度上的不足，會(huì)導(dǎo)致員工的生活質(zhì)量下降、生活壓力上升，進(jìn)而影響員工的工作積極性，甚至?xí)䦟?dǎo)致員工流失。這些都是制約小微企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的重要因素。
4)薪酬管理體系缺乏科學(xué)性
小微企業(yè)雖然規(guī)模小、生產(chǎn)服務(wù)品種單一，但科學(xué)的管理對(duì)提高小微企業(yè)的利潤(rùn)是十分有效的。從目前市場(chǎng)情況來看，雖然小微企業(yè)管理者有著豐富的多年管理經(jīng)驗(yàn)，但與大中企業(yè)的科學(xué)管理模式還相差甚遠(yuǎn)，由于缺乏科學(xué)的薪酬管理體系，直接影響到小微企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益。在薪酬水平確定方面，現(xiàn)代薪酬管理的先進(jìn)方法和技術(shù)運(yùn)用不足。企業(yè)主事事親力親為，在小微企業(yè)發(fā)展初期有充足時(shí)間和精力以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)主要應(yīng)對(duì)更加復(fù)雜、多變的外部環(huán)境，要處理更多的日常事務(wù)，傳統(tǒng)的那種“人管人”的管理制度難以適應(yīng)小微企業(yè)的同步發(fā)展。這也是很多小微企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的原因之一。同時(shí)，市場(chǎng)未對(duì)小微企業(yè)規(guī)范一個(gè)同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)，這使小微企業(yè)在薪酬管理方面不能達(dá)到統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，職位薪酬不能準(zhǔn)確反映職位價(jià)值。
2.小微企業(yè)薪酬管理問題的解決對(duì)策
1)提高小微企業(yè)薪酬水平的公平性
薪酬水平的公平性主要體現(xiàn)在內(nèi)部公平性和外部公平性兩個(gè)方面。在小微企業(yè)內(nèi)部，在科學(xué)評(píng)價(jià)崗位價(jià)值大小的情況下，應(yīng)對(duì)不同價(jià)值的崗位設(shè)立不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)結(jié)合員工的績(jī)效設(shè)立績(jī)效薪酬，體現(xiàn)員工之間的績(jī)效公平，保持企業(yè)的內(nèi)部一致性。對(duì)于小微企業(yè)的薪酬外部公平性( 也稱外部競(jìng)爭(zhēng)性) ，應(yīng)在考慮同地區(qū)同水平行業(yè)的平均薪酬水平的基礎(chǔ)上，制定符合企業(yè)自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工。
2)建立小微企業(yè)多元化薪酬的分配方式
采取多元化薪酬分配方式是小微企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新方向。有數(shù)據(jù)顯示在小微企業(yè)中超過70% 的人認(rèn)為薪酬要以技能為依據(jù)。因此，在建立科學(xué)公平的績(jī)效考核制度的基礎(chǔ)上，小微企業(yè)在薪酬的分配上應(yīng)以員工的技能和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，建立多元化的薪酬分配方式。同時(shí)，提高員工薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，實(shí)行績(jī)效薪酬制度，使員工的薪酬與績(jī)效緊密掛鉤。在員工績(jī)效提高的同時(shí)，企業(yè)的整體績(jī)效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業(yè)利潤(rùn)同時(shí)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業(yè)薪酬成本管理的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬分配應(yīng)向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將科學(xué)管理、創(chuàng)新技能等作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，對(duì)于核心員工，可以采取股權(quán)激勵(lì)制度，將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的利益緊緊相連系，克服企業(yè)短期行為，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。
3)加強(qiáng)小微企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性
職位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)程度的分析。許多人把職位評(píng)價(jià)看做是把職位內(nèi)容與外部市場(chǎng)工資水平掛鉤的一個(gè)過程。工作內(nèi)容的某些方面( 如銷售策略、服務(wù)等) 的價(jià)值是與外部市場(chǎng)工資為基礎(chǔ)的，擁有優(yōu)秀員工的企業(yè)的實(shí)力就高于其他同行，它們?cè)谑袌?chǎng)上更具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)可以通過加強(qiáng)人員的專業(yè)化培訓(xùn)，使其職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，從而達(dá)到占領(lǐng)市場(chǎng)的目的; 也可以通過外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來刺激員工的工作積極性和上進(jìn)心，從而調(diào)動(dòng)員工更努力為企業(yè)服務(wù)。從薪酬管理方面來說，首先要根據(jù)員工的特點(diǎn)，比如專業(yè)技術(shù)知識(shí)、工作經(jīng)歷、領(lǐng)導(dǎo)能力或管理能力來對(duì)員工分類。對(duì)于有工作經(jīng)歷的員工前期的培訓(xùn)成本投入較少，具有領(lǐng)導(dǎo)能力或管理能力的員工可以培養(yǎng)成為管理者。小微企業(yè)管理者還要從工作任務(wù)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵事件以及擔(dān)任的職位等對(duì)員工制定科學(xué)的薪酬管理體系。
4)完善小微企業(yè)的福利制度
福利是薪酬的重要補(bǔ)充，完善的福利制度對(duì)吸引和保留員工、營造企業(yè)文化、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面具有重要的作用。當(dāng)企業(yè)希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時(shí)，福利就成為一種很好的報(bào)酬方式。小微企業(yè)在完善福利制度方面，首先要嚴(yán)格實(shí)施國家的法定福利政策，如為員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，提供國家法定的帶薪休假等; 其次，建立彈性福利計(jì)劃，滿足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵(lì)性。
完善企業(yè)的薪酬管理制度 篇8
企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵(lì)職工發(fā)展業(yè)績(jī)。那么如何制定薪酬管理制度呢？現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關(guān)的內(nèi)容。
一、目的：
需要貫徹以人為本，創(chuàng)造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強(qiáng)化部門職能。
二、適用范圍：
公司職員。
三、制訂標(biāo)準(zhǔn)：
在原有薪資的基礎(chǔ)上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。
四、參照依據(jù)：
原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)行情收入標(biāo)準(zhǔn)。
五、薪資等級(jí)制度：
1、薪資構(gòu)成：
基本工資+項(xiàng)目津貼+獎(jiǎng)金。
2、基礎(chǔ)工資：
作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照（薪資等級(jí)一覽表）。
3、等級(jí)劃分：
分五個(gè)檔，每檔設(shè)二十五級(jí)。
（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；
（2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正（副）經(jīng)理、高級(jí)專業(yè)人員；
�。�3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正（副）經(jīng)理、設(shè)計(jì)師、省級(jí)業(yè)務(wù)主管、中級(jí)專業(yè)人員；
�。�4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級(jí)專業(yè)人員；
（5）五檔（職員）：出納、會(huì)計(jì)、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計(jì)員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗(yàn)員、兌獎(jiǎng)員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
（6）注：
A、凡未列入以上檔次者，其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂；
B、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級(jí)別要比大區(qū)經(jīng)理高；
C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級(jí)隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。
4、說明：
�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。
�。�2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級(jí)待遇。
5、工齡津貼：
�。�1）計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：以該員工進(jìn)入公司滿一年后始計(jì)，第二年開始每滿一年每月20元。
�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計(jì)算工齡。
（3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發(fā)放。
6、學(xué)歷或職稱津貼：
�。�1）高中、中專生或取得（員）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月50元；
�。�2）大專生或取得（助理）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月100元；
（3）本科生或取得（師）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月150元；
（4）碩士生或取得（高級(jí)）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月200元；
�。�5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書的）每月300元；
�。�6）既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的只能享受一項(xiàng)津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
�。�7）所取得職稱資格認(rèn)證必須與所從事的專業(yè)對(duì)口，方可享受該項(xiàng)津貼。
7、特許津貼：
特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）凡新進(jìn)員工需要三個(gè)月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻(xiàn)者，經(jīng)部門上報(bào)，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后（根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；
�。�2）總裁助理需要試用期一檔一級(jí)起薪，任命后一級(jí)三檔；總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級(jí)起薪，任命后二檔十七級(jí)；事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級(jí)起薪，任命后二檔十五級(jí)起薪；總公司部門副理試用期二檔六級(jí)起薪，任命后二檔九級(jí)起薪；大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級(jí)起薪，任命后二檔七級(jí)起薪；事業(yè)部部門副理試用期二檔三級(jí)起薪，任命后二檔九級(jí)起薪；
（3）省級(jí)A業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計(jì)師試用期三檔七級(jí)起薪，任命后由三檔十四級(jí)起薪；省級(jí)B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級(jí)起薪，任命后三檔九級(jí)起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級(jí)起薪，任命后三檔七級(jí)起薪；
�。�4）車間主任需要試用期四檔五級(jí)起薪，任命后四檔十一級(jí)起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級(jí)起薪；
�。�5）文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗(yàn)員、統(tǒng)計(jì)員、廚師、司機(jī)、水電管理員需要試用期五檔八級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十五級(jí)起薪；保安員試用期五檔六級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級(jí)起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級(jí)起薪；
�。�6）新進(jìn)員工試用期薪資定級(jí)將在原定薪資點(diǎn)基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗(yàn)及其它技能而高套兩至三個(gè)級(jí)別。
�。�7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級(jí)別。
�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，因此，不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。
六、薪資考核：
（1）公司對(duì)各崗位分別進(jìn)行考核。
�。�2）考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
�。�3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
�。�4）需要考核一次達(dá)優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級(jí)，考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者，給予晉級(jí)一檔同級(jí)。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。
（5）需要考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級(jí)，考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級(jí)。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級(jí)。
�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。
�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級(jí)；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級(jí)；由人力資源部對(duì)其工作全面了解與評(píng)估，決定是否調(diào)職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級(jí)，并給予調(diào)職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計(jì)三次者以辭退論處。
�。�9）營銷人員另有規(guī)定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的，不在此限。
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