淺談高校青年教師激勵的制度設(shè)計的論文
論文關(guān)鍵詞：青年教師 激勵制度 設(shè)計
論文摘要：本文分析了高校青年教師的心理與行為特點(diǎn)、需求特征，提出了建立與高校青年教師需求特征相匹配的三個激勵機(jī)制：物質(zhì)激勵、成長激勵、情感激勵。
高校青年教師是高校持續(xù)發(fā)展的重要人力資源保障。只有有效激勵青年教師，滿足他們的需要，充分調(diào)動青年教師的工作積極性挖掘個人的潛力，才能實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，從而保障高校教師隊伍的長期可持續(xù)發(fā)展激勵作為心理學(xué)術(shù)語，“指的是持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的心理過程”，“指引起個體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向行為的內(nèi)在動力”。在人力資源管理中就是通常所說的調(diào)動人的積極性的問題一個有效的激勵手段必然是符合人的心理和行為活動的客觀規(guī)律的。管理心理學(xué)中將激發(fā)人的動機(jī)心理過程的模式表示為：需要引起動機(jī)，動機(jī)引起行為，行為又指向一定目標(biāo)簡單來說，動機(jī)支配人的行為，而動機(jī)則是由需要弓}起的。要研究高校青年教師的激勵問題，有必要先分析他們的心理與行為特點(diǎn)以及他們的需求特征。
一、高校青年教師的心理與行為特點(diǎn)
1．高校青年教師具有一定的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)．目前高校的青年教師大多具有博士學(xué)位，受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，掌握一定的專業(yè)知識和技能。因此，他們往往都具備了較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、開闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲和較寬泛的知識面，綜合能力素養(yǎng)較高。
2．高校青年教師具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人的基本需要可以分為生理、安全、愛、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個層次。高校青年教師通常具有較高的需求層次，希望自己的能力得以實(shí)現(xiàn)，希望自己越來越成為所期望的人物，希望完成與自己的能力相稱的一切事情。所以他們富于理想，敢于挑戰(zhàn)，渴望充分展示個人才智，實(shí)現(xiàn)自我價值。
3．高校青年教師重視成就激勵和精神激勵。高校教師的勞動不是簡單的重復(fù)勞動，而是不斷推出新的勞動成果、增加新內(nèi)容的創(chuàng)造性勞動。高校青年教師更渴望也更需要看到自己的工作成果，注重他人、組織及社會的評價，強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。
4．高校教師工作自主性較高。大學(xué)是一個相對松散的組織機(jī)構(gòu)。教師工作的創(chuàng)造性要求其工作環(huán)境相對寬松，在教學(xué)、科研工作中受時間、空間的限制小，具有較大的獨(dú)立性和自由度。高度自主的工作過程強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)和自我管理，因此，他人很難對教師的工作過程進(jìn)行監(jiān)督和控制。青年教師往往憑借自己特殊的專業(yè)知識和技能執(zhí)著于對特定研究方向的探索，不愿隨波逐流，大多個性突出，蔑視權(quán)勢。
5．高校教師的工作成果難以加以直接測量和評價。教師的教學(xué)、科研工作常常以學(xué)生的成長和某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，往往不具備立竿見影、可以直接進(jìn)行量化測量和評價的技術(shù)條件。人才培養(yǎng)和科研項(xiàng)目的完成，往往不是個人單兵作戰(zhàn)所能奏效的，團(tuán)隊的協(xié)同合作導(dǎo)致對個人的工作成果難以進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化衡量。
二、高校青年教師的需求特征
基于以上對高校青年教師心理與行為特點(diǎn)的分析，結(jié)合大學(xué)教師工作的特殊性，我們可以從以下幾個方面來分析高校青年教師的需求特征：
1．薪酬福利的需求
從整個社會范圍來看，高校教師的收入相對較高，但同時他們的物質(zhì)需求并沒有完全滿足，來自各方面的開支比較大。如贍養(yǎng)老人、子女教育等問題。在高校內(nèi)部，青年教師處于相對弱勢地位，青年教師的薪酬與實(shí)際貢獻(xiàn)不相適應(yīng)的情況還一定程度的存在。青年教師正處于成家立業(yè)的年齡段，高額的房價、飛漲的物價等因素導(dǎo)致青年教師的生存狀況不容樂觀。這一點(diǎn)從媒體的報道可見一斑。應(yīng)該說，青年教師是高校中經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)最重的群體，謀生是其工作的主要動力。因此，對高校青年教師而言，金錢等物質(zhì)激勵還居于主導(dǎo)地位。
2、職業(yè)成長的需求
與人的成長一樣，教師的職業(yè)成長也呈現(xiàn)出周期性。盡管每位教師的成長都具有特殊性，但個體特殊性中也蘊(yùn)含著共同的趨勢，呈現(xiàn)出階段性的成長周期。在教師成長的不同階段，培育的投入與成果的產(chǎn)出是不同的。青年教師處于培育的投入期，往往是投入多，成果產(chǎn)出少，即使有成果，增幅也很小。中年教師處于成長的成熟期，成果增長速度快，是出成果最多的黃金時期。老年教師由于年齡增大，身體狀況下降，成果的絕對量可能不會減少，但成果增幅會減慢，甚至下降。青年教師有發(fā)展?jié)摿�，但目前的業(yè)績并不驚人。青年教師往往還沒有形成相對穩(wěn)定的研究方向，研究質(zhì)量不是很高，僅憑自己的實(shí)力很難爭取到國家、省、部級科研項(xiàng)目，缺乏作為大項(xiàng)目負(fù)責(zé)人旋展才華的機(jī)遇。由于受到經(jīng)費(fèi)等條件的限制，青年教師外出參加學(xué)術(shù)交流的機(jī)會較少。再加上缺乏名師指點(diǎn)，青年教師更是常常在職業(yè)成長方面處于困惑和迷茫中，不知道應(yīng)該在什么方向用力，怎樣用力。如此導(dǎo)致的結(jié)果是青年教師在同仁中知曉率低。因此，青年教師對職業(yè)成長的需求是最為迫切的，物質(zhì)上的清貧、工作上的多勞少獲暫時都是可以忍受的，唯有看不到前途，缺乏發(fā)展機(jī)會最讓人沮喪。
3．情感關(guān)懷的需要
無需諱言，雖然在現(xiàn)今的高校，個人的主體性得到了歷史上從未有過的尊重，但歷史積淀下來的一些陋習(xí)，如論資排輩、官本位化傾向還是一定程度存在的。在資歷和權(quán)位上處于最弱勢的青年教師自然成為這些陋習(xí)的重災(zāi)區(qū)�！皦|背”與“排輩”的苦惱，理想與現(xiàn)實(shí)的沖突，社會精神滑坡與個人道德底線的模糊，往往使得青年教師陷入自我人格被壓抑、自我價值被貶低、自我生命被浪費(fèi)的郁悶和無助感中。于是，大家感到高校青年教師的一個突出特點(diǎn)就是牢騷特多。因?yàn)椴荒苻q明方向，找不到安身立命的使命，無法將個人發(fā)展與學(xué)校、社會的發(fā)展相協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致個人痛苦，事業(yè)無成，最后走向邊緣的青年教師還是不乏其例的。在一定程度上講，青年教師是高校教師群體中最需要情感關(guān)懷的群體。學(xué)校寬容與理解，集體的誠信合作，同事的坦誠溝通，都將大大增強(qiáng)青年教師對職業(yè)的滿意度，對學(xué)校的歸屬感以及對工作的持久熱情。
三、建立與高校青年教師需求特征相匹配的激勵機(jī)制
有效激勵機(jī)制的設(shè)計必須以個體需求特征相匹配。對高校青年教師的激勵也必須建立在其需求特征的基礎(chǔ)上。
1．合理的薪酬體系是有效的物質(zhì)激勵
薪酬福利一定程度上代表著人才的市場價值和社會價值，是個人不斷創(chuàng)新、發(fā)揮動作能力的物質(zhì)保證。因此，科學(xué)、公平、合理的薪酬制度是青年教師最為期盼的。此外，青年教師對醫(yī)療保障、住房補(bǔ)貼以及子女入學(xué)等方面的福利待遇也有著更為迫切的需求。根據(jù)馬曉娜的研究，當(dāng)前高校青年教師薪酬管理中存在三方面的問題：(1)對內(nèi)公平性不夠；(2)對外缺乏競爭性；(3)對個體激勵性不足。針對這樣的情況，高�？梢試L試提高績效薪酬在整體薪酬中的比重，而科學(xué)合理的績效考核體系是前提也是難點(diǎn)�？冃Э己艘趯W(xué)校校情，注重評價主體的多元性，探索形成科學(xué)評價工作結(jié)果及工作過程的有效機(jī)制。同時，進(jìn)行崗位等級及比例設(shè)置也有助于形成寬帶薪酬法，使工作者在較長時間內(nèi)處于同一薪酬級別里，但在同一級別中，收入也會有很大不同，高績效的普通工作者可以享受到較高的'薪酬，從而提高薪酬公平度。對于教師對各種福利待遇的需求，可以通過直接薪酬與間接薪酬相結(jié)合的辦法，讓青年教師感受到心理上的相對公平。
2．良好的職業(yè)規(guī)劃是最好的成長激勵
良好的個人發(fā)展機(jī)會是使教師持久保持工作積極性的重要激勵因素。為使優(yōu)秀的知識型人才盡快成長，高校為其提供成長的階梯是十分重要的。健全的人才培養(yǎng)機(jī)制不僅要給每一個人提供不斷提高自身素質(zhì)的學(xué)習(xí)機(jī)會，而且要提供適合個人發(fā)展特點(diǎn)的進(jìn)步途徑。目前中國大學(xué)處于較好的發(fā)展時期，各個高校都愿意也都有可能為青年教師發(fā)展搭建一定的平臺，如提供在職培訓(xùn)，鼓勵攻讀高一級學(xué)位，參加各種學(xué)術(shù)會議，爭取各種條件選派青年教師到國外知名高校進(jìn)行訪學(xué)和研修等。這些措施對青年教師開闊視野，提高學(xué)術(shù)水平和國際交流能力無疑是非常有利的。通過有組織、有計劃的在職進(jìn)修和培訓(xùn)，可以為教師的成長提供機(jī)會。支持和鼓勵具有不同需求的青年教師沿著各自不同的職業(yè)發(fā)展方向前進(jìn)，符合其心理動機(jī)，可以有效地提高青年教師的工作滿意度，進(jìn)而提高努力程度。
3．人性化管理是功效持久的情感激勵
只有在高校人力資本管理過程中，確立具有更強(qiáng)開放性、參與性的人本主義管理風(fēng)格，才能夠使教師與高校管理層的利益趨于一致，使高校這一知識型組織的運(yùn)行更有效率。學(xué)校要創(chuàng)造條件讓教師，尤其是青年教師民主地參與到高校的管理過程中來。信任能夠很好的發(fā)揮青年教師的主觀能動性。參與的權(quán)利與實(shí)際參與的體驗(yàn)會大大增強(qiáng)青年教師的公平感。同時在參與過程中教師們了解了制度制定的原則，從而能夠很好的配合制度的實(shí)施，減少改革的阻力。上下級對話制度，申訴和監(jiān)督制度也是有效增強(qiáng)教師公平感的保障措施。高校中管理部門的工作定位是服務(wù)，服務(wù)教師、學(xué)生以及教學(xué)科研工作。管理應(yīng)該始終貫穿著激勵、信任、關(guān)心和情感。充分尊重青年教師，尊重每個人的個人習(xí)慣和行為方式，給他們更多的靈活性，給他們自主思考的空間，多進(jìn)行互動溝通并為教師工作提供一些力所能及的人性化服務(wù)，可以使青年教師群體更具創(chuàng)造力。一旦青年教師與大學(xué)及高校教師職業(yè)之間產(chǎn)生了良好的心理契約，建立了和諧的心理紐帶，青年教師就會愉快地奉獻(xiàn)其責(zé)任心和創(chuàng)造力。
學(xué)校的生存和發(fā)展最終來源于以教師為主體所發(fā)揮的合力。青年教師承載著高校的未來發(fā)展。青年教師積極性的調(diào)動很大程度上影響著高水平大學(xué)建設(shè)的成效。只有通過科學(xué)合理的制度設(shè)計，給予青年教師持續(xù)而有效的激勵，才能將他們的智慧與熱情、探索與創(chuàng)造才能最大限度地挖掘出來。有效的激勵機(jī)制的建立不僅是培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)師資的保證，也是學(xué)校教育成功的保證。
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