職場領導者要具備什么素質
怎么樣才能成為職場領導者呢?職場領導者要具備什么素質?下面職場領導者要具備什么素質是小編想跟大家分享的，歡迎大家瀏覽。
他們敢于失敗
"勝者和失敗者之間的不同在于他們怎樣處理失去。"哈佛商學院教授羅莎貝斯·莫斯·坎特在去年的哈佛商業評論里寫道。
快速的恢復能力--有效處理失去，失敗以及得不到你想要的東西的能力--是每個人為了得到成功和幸福都要自身培養的一個重要的品質，但是對于領導者來說，這是基本素養。想要領導得好就會冒著失敗的風險，那么快速的恢復能力能夠幫助領導者從不可避免的困難和障礙中重新振作。
失敗在兩種方式下都能有力地發揮作用：它能成為未來成功的最大導師和激勵者，或者它能夠幫助你再也不冒險(并且實現偉大的事)。優秀的領導者深知這一點，他們已經學會了利用失敗，正如亞利安納·赫芬頓所形容的那樣，"失敗是成功的墊腳石。"
赫芬頓是赫芬頓郵報的總編輯，他說優秀的領導者"敢于失敗"--只需要讀一下任何你崇拜的領導者的自傳，你就會在其中發現關于失敗的故事。
"當我在二零零三年為加利福尼亞政府競選時，我失敗了--但是我知道了因特網巨大的力量，"赫芬頓在一次公司講話中說道。"在交流，觸動人的心靈的能力以及傾聽方面，我也更加了解我自己。在競選的那段時間我自身感知到的東西對赫芬頓郵報的建立肯定有影響。"
他們朝著他們的目標前進
"蘋果的核心價值是我們相信有熱情的人能夠改變世界，"史蒂芬·喬布斯在一九九七年蘋果"不同凡想"的廣告策劃的內部會議上說。"那些足夠瘋狂認為他們能夠改變世界的人往往真的可以改變。"
看看喬布斯是怎樣對待員工的，你不可能感受不到他的極大的熱情和目標。他們的廣告策劃歌頌了歷史上表達同樣驅動力和熱情的人，"感受公司的靈魂，"喬布斯說。"我認為世界上沒有一個公司像我們一樣做出這樣的廣告宣傳。"
目標會驅動著優秀的領導者，像喬布斯，創造出意義非凡的產品或者超額完成公司的損益線--并且不僅僅把公司當作一個損益線，而是把它當作一個"靈魂"。通過這樣做，他們激發員工的最大潛能來工作，從而實現他們更大的幻想。
"有目標的領導不是管理員工，而是感化。他們不執行工作，而是帶領公司改革。他們的品牌并不是標簽，而是會喚醒我們對居住的國家的愛國熱情。"喬伊·諾曼，美國BrightHouse的執行總裁在《關于目的的故事》中寫道：創立一個更響亮的品牌，一個更大的公司以及一個永久的遺產的途徑。"這些領導人想要改變這個星球工作的方式--或者就像蘋果公司的史蒂芬喬布斯被廣泛引用的話，'在宇宙中留下我們的印記。'"。
他們懂得給予
根據組織管理心理學家阿丹姆·格蘭特的說法，這個世界上有三種人：給予者(那些優先幫助別人的人)，索取者(那些幫助自己的人)以及匹配者(他們會尋找自己與他人的平等利益)。在數年調查心理學研究和實施自己的調查之后，格蘭特總結出給予者是最成功的。
"給予者從別人身上學會做最好的自己，"格蘭特四月在BusinessInside網站上說。"其中最重要的一部分是能在他人身上看到比在自己身上看到的更多的潛能。給予者總是把周圍的人看成未加工的鉆石，通過讓他們能夠激發比想象中更多的潛能這種方式來進行投資。"
給予者也會成為模范者，能夠改變團隊的行為規范，格蘭特解釋道，他們能讓他人更有可能相互幫助，分享知識--這最終會帶來偉大的創造和創新的環境。
他們會給自己一個喘息的機會
瑪麗莎·梅耶爾，理查德·布蘭森，謝麗爾·桑德博格以及米歇爾·奧巴馬有哪些相同之處呢?這些極其成功的領導者都堅持規律地度假。美國思科首席技術官--他監管超過22000員工，以前她在思科也是在這樣的職位--每天都花一點時間思考，每周六都做一個數據來舒緩壓力以便于她每周一回來上班時都已準備好用一種冷靜清晰的感覺來應付這周。
優秀的領導者有著充滿野心的目標，他們努力工作以達到目標。但是他們也知道瘋狂工作和筋疲力盡不會讓他們走得很遠，所以為了提高他們的創造力和敏銳力，他們會花一些時間來休息，養精蓄銳。當你筋疲力盡，失眠，或者沉迷于你的手機時就很難成為一個有效率的領導者。規律地給自己留些時間吧--無論是每天的瑜伽鍛煉，周六的技術休假，或者每年兩次的假期--這會使領導者保持心理的敏銳，并且時刻準備好接受新的挑戰.
對一些領導者來說，如理查·布蘭森的維珍集團首席執行官布蘭森一樣，假期甚至可以提供一些意想不到的商業靈感。
"當你在度假時，你的路徑是斷斷續續的，你去的地方和你遇到的不同的人會用意想不到的方式帶給你靈感，"布蘭森告訴企業家們。"作為一個企業家或者商業領導者，如果你從假期回歸時沒有帶回一些關于如何調整的想法的話，那么你就需要考慮做出一些改變了。"
他們善于傾聽
比爾·克林頓有個極其簡單的成功秘訣：前總統給他遇到的所有人他的全部，從不分散注意力。有無數關于克林頓的傳聞認為他的傳奇魅力源自他能專注于他所遇到的每一個人，這使他成為歷史上最偉大的政治傳播者。
在他的職業生涯早期，克林頓因為他善于聯系被他領導的人，直視他們的眼睛，傾聽他們想說的而聞名。他體現個一個偉大的天生領導者的重要特性：無論他們有多忙，總會給些時間來真誠地關心他人。
"我一生中對別人的故事都很感興趣，"克林頓在他的自傳《我的一生》中寫道。"我想要去知道他們，理解他們，感受他們。"
克林頓卓越的注意力只突出了我們文化中的"注意力"，這對我們的`交流方式以及與他人互動有顯著的負面影響。關心他人聽起來并不難，但是回想一下我們這樣做的次數�？萍嫉陌l展導致眼神交流變少，多任務讓我們在與別人談話時還在檢查我們的郵件變成了一種行為習慣。調查顯示，即使當我們沒有任務時，我們與別人交流時也只給他們我們三分之一的注意力。--但是一個優秀的領導者知道每一個和他一起工作得人應該得到更多的關注。
他們會尋求新的體驗和思考方式
在一個充滿競爭和瞬息萬變的世界里，創造力對領導者培養和維持他們的業務和企業的競爭力來說越來越重要。有創造力的領導者有一個開放的心態。
經驗的開放性--心理學"大五人格"領域的其中一項，它是以有好奇心和對認知探索有強烈驅動作為特點的--是與創造性成就最密切相關的人格特質。組織心理學的研究也表明，這與領導能力最相關的人格特性，但這也經常被人誤認為外傾和神經質。
領導者需要有一個靈活且多變的思維來適應改變和新的挑戰，這需要對新觀點和新的做事方法持開放心態。這也是為什么硅谷的企業家那么喜愛《燃燒的人》的原因之一--每年在內華達州的沙漠里的藝術節和反文化是不尋常的想法和經驗的發源地。
但是優秀的領導者不必一直去沙漠尋找創新的理念和策略。他們簡單地通過練習來保持他們的思維開放而具有探索性，或者就像史蒂芬·喬布斯那樣，使他們的"經驗包"盡可能大。
他們懂得與他人共情
我們不會經常認為共鳴是美國工作環境的一個特性。但是那些善良有同理心的領導者--那些真正關心那些為他們工作的人--都是一些最有效率的管理者，他們激勵他人并且吸引著人們去他們身邊工作。顯示共情的領導者能夠更好地與其他人聯系并且了解他們的觀點。反之，當他們有需要的時候，他們能夠號召這些人。
杰森·博耶斯，堅持專業研究的查普林學院副校長，目前為止都認為共情是推動商業向前發展最強的力量。
"成功的人不會獨自工作;我們每個人都需要別人的支持以便得到積極的結果或者使我們接近我們的目標，"博耶斯在福布斯寫道。"真正的共情結合情感和邏輯的理解會促成每一個決定的制定。"
延伸閱讀：
職場中影響領導者行為的因素有哪些?
一、領導人自身的因素影響。
從領導者自身的角度來看，其領導行為的改變取決于以下方面的不同：
1.個人價值觀。
每個領導者本人都有著其獨特的價值觀，由于工作經驗的積累、職位的固定化，這些價值觀通常都具有相當的穩定性。正是這些價值觀，決定了領導者能夠將不同的因素放在不同的側重點上，并因此而改變他們的工作行為。
2.對員工的信任程度。
管理者的領導行為，還取決于他們對部下的信任程度。這是因為不同領導者，對部下的信任度差別很大。而這種信任的差別，既來自于具體的能力評價，也來自于共事時間長短的經驗。
3.管理者本人的偏好。
這些偏好包括行為和性格上的。例如，一些傾向于強勢專斷的領導者，往往就表現出更加主動的管理行為，但與他們相反的領導者則可能表現得比較民主和平緩。
4.領導者自身安全感。
在許多情況下，領導者個人的安全感需要也會影響他們的行為。例如，下放權力、減少決策控制等行為，往往會導致管理過程中可預見性和穩定性的下降，也會帶來組織運行方向的改變。因此，如果領導者本身安全感缺乏或充足，也就會做出不同的行為來選擇保持或放松自己的控制權力和決策權力。
二、外界因素影響。
其他影響領導者行為的因素還包括下屬和環境，主要包括：
1.下屬的獨立性傾向。
下屬員工在獨立工作方面表現得是否較弱;下屬是否逃避責任;下屬是否希望能夠獲得較大的行動自由或希望得到領導的具體安排等等。這些傾向都會影響到領導者的工作表現和行為。
2.下屬對目標的認同。
下屬是否認同管理者所強調的組織目標是相當重要的，如果程度較低，管理者將被迫使用強硬的職權行為來影響下屬，而下屬如果更多的認同目標，管理者工作起來就會更輕松。當然，更多的情況則是處于以上兩個極端中間的一點。
3.環境因素。
從環境整體來看，包括組織的特點、群體的狀況、工作任務的不同、時間壓力的要求等等。這些從靜態和動態分別表現出的不同因素，都會改變企業中管理人員的領導行為。
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