結(jié)構(gòu)化面試在獵頭服務(wù)中的應(yīng)用

    一、獵頭機(jī)構(gòu)在一般性面試時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)的問題
    高級(jí)管理人員是獵頭服務(wù)領(lǐng)域的一種高端業(yè)務(wù)和服務(wù)，是獵頭機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。高級(jí)人才的涉獵質(zhì)量，對(duì)于委托人（客戶）和獵頭機(jī)構(gòu)具有舉足輕重的影響。如果人才舉薦不當(dāng)或質(zhì)量不高，對(duì)客戶會(huì)造成資本、成本、時(shí)間、和企業(yè)效益上的不同程度的損失；對(duì)獵頭機(jī)構(gòu)而言，會(huì)造成品牌縮水，信譽(yù)縮水，以及糾紛等損失。常見的問題有：缺少標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)某一特定獵頭崗位，判斷一個(gè)獵頭候選人的崗位適合度怎樣？什么是該特定崗位的標(biāo)準(zhǔn)？什么是"德才兼?zhèn)?？這些問題，如果不認(rèn)真思考準(zhǔn)備，連職業(yè)化的獵頭顧問都很難回答。這就是因?yàn)闆]有及早準(zhǔn)備該崗位，以及該行業(yè)的明確標(biāo)準(zhǔn)。
    候選人甄別不仔細(xì)許多獵頭候選人在面試時(shí)，并不一定有長(zhǎng)期服務(wù)的想法，或是為了擺脫目前的困境，或者找一家使自己看起來更有面子的公司，為以后跳槽預(yù)備資本。出于各種動(dòng)機(jī)，在面試時(shí)候選人會(huì)自我調(diào)整來"迎合"獵頭顧問，這樣就容易造成獵頭顧問判斷上的失誤。
    顯露獵頭顧問的個(gè)人傾向很多獵頭顧問在面試候選人時(shí)，往往會(huì)給與自己經(jīng)歷相近的候選人以很高評(píng)價(jià)，如校友、老鄉(xiāng)、家庭背景等因素。實(shí)際，在這種情形下，獵頭顧問往往把自己的標(biāo)桿作為對(duì)候選人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果是把個(gè)人的好惡、價(jià)值觀以及各方面的能力作為了衡量標(biāo)準(zhǔn)。
    缺乏科學(xué)的流程和方法這種情況一般是以閑談式對(duì)話開始，從獵頭顧問和候選人都熟悉的話題開始，當(dāng)談到正題時(shí)，獵頭顧問會(huì)不緊不慢地提出幾個(gè)早在候選人意料之內(nèi)的問題，讓候選人回答。這種面試既沒有結(jié)構(gòu)，也沒有既定的流程，更沒有既定的考察要素和問題，與其說是面試，還不如說是聊天，雙方可能會(huì)盡興而歸，但獵頭顧問對(duì)候選人的能力仍然不了了之。
    忽略情商、深層次能力和素質(zhì)大多時(shí)候獵頭顧問會(huì)關(guān)注一些硬指標(biāo)（表面指標(biāo)）——教育背景、家庭背景、年齡、智商、過去工作經(jīng)歷、外表等，很少關(guān)注軟指標(biāo)（深層指標(biāo)），如情商、性格、動(dòng)機(jī)、分析總結(jié)能力等。但是，近來許多研究表明，情商、動(dòng)機(jī)、抽象思維能力是預(yù)測(cè)一個(gè)人能否勝任某個(gè)職位的關(guān)鍵要素。
近年的管理學(xué)科學(xué)研究和獵頭服務(wù)實(shí)踐表明，在預(yù)測(cè)候選人未來工作績(jī)效的所有方法中，結(jié)構(gòu)化面試是最有效的方法之一。如果在面試前，獵頭顧問能確定好委托人（客戶）要求的能力清單和面試問題，然后在面試中嚴(yán)格根據(jù)問題來提問，判斷該候選人是否符合職位要求，就可以解決或避免上述獵頭面試中出現(xiàn)的問題。
    二、從獵頭服務(wù)角度去認(rèn)識(shí)結(jié)構(gòu)化面試
    結(jié)構(gòu)化面試實(shí)際是標(biāo)準(zhǔn)化面試，即面試前就將獵頭機(jī)構(gòu)所準(zhǔn)備面試候選人的職位內(nèi)容進(jìn)行了充分的分析，并據(jù)此提前設(shè)計(jì)了面試課題、評(píng)分方法和標(biāo)準(zhǔn)、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)地結(jié)構(gòu)化的面試方式。
    1.在結(jié)構(gòu)化面試的突出特點(diǎn)就在于其結(jié)構(gòu)化。一般其結(jié)構(gòu)包括：
    （一）測(cè)評(píng)要素結(jié)構(gòu)化。在每一道題目后，會(huì)列出該題測(cè)評(píng)要素或考察要點(diǎn)，并給出答題要點(diǎn)或參考答案，作為考官對(duì)候選人表現(xiàn)評(píng)估打分的參考。
    （二）面試程序結(jié)構(gòu)化。如面試的導(dǎo)入語、提問方式、面試時(shí)間及場(chǎng)地的選擇等。同時(shí)，對(duì)每一道題目的`測(cè)試時(shí)間也有規(guī)定。
    （三）考評(píng)小組結(jié)構(gòu)化。要設(shè)定兩名以上考官，而且要根據(jù)獵頭機(jī)構(gòu)的委托人按專業(yè)、領(lǐng)域權(quán)威性設(shè)定面試小組。同時(shí)指定一主考官。
    這樣的結(jié)構(gòu)對(duì)每一位候選人都是公平、客觀和全面的。因而，可以從更多的維度去考核考察高級(jí)人才的綜合素質(zhì)，尤其是能對(duì)其潛在的動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀的深入了解。
    2.結(jié)構(gòu)化面試在獵頭服務(wù)流程中的側(cè)重結(jié)構(gòu)化面試在獵頭服務(wù)中，一般以面試非常重要的高級(jí)管理人才和專業(yè)性非常強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人才為主要應(yīng)用領(lǐng)域。
    在了解了委托人的人才需求和要求，并已準(zhǔn)備好候選人后，就要著手進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備。一是首先要對(duì)候選人進(jìn)行崗位現(xiàn)狀、離職可能性、目前薪酬等信息進(jìn)行基礎(chǔ)性基礎(chǔ)，然后對(duì)候選人進(jìn)行個(gè)性、能力、專業(yè)技術(shù)知識(shí)、工作業(yè)績(jī)、優(yōu)勢(shì)與不足等方面評(píng)估，完成初步篩選。只有完成這些初步的工作才能為最終結(jié)構(gòu)化面試提供充分準(zhǔn)備。
    結(jié)構(gòu)化面試的鮮明特點(diǎn)就是對(duì)獵頭候選人素質(zhì)的綜合評(píng)判。雖然已完成了對(duì)獵頭人才的初步篩選，但是如何能夠更有效的判斷和識(shí)別候選人是否具備更高的綜合素質(zhì)，也就是要對(duì)候選人進(jìn)行能做什么（技能、知識(shí)）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會(huì)怎么做（價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)）的內(nèi)在組合進(jìn)行評(píng)判。一個(gè)高級(jí)候選人人才的素質(zhì)就好象一座冰山，技能知識(shí)只是露出冰山上的一小部分，他的自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀等潛在的信息都藏在水面以下，很難判斷和識(shí)別。所以，獵頭機(jī)構(gòu)在進(jìn)行獵頭人才評(píng)估時(shí)，就不能僅局限于對(duì)技能和知識(shí)的考察，而應(yīng)從候選人的求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面設(shè)計(jì)深入的結(jié)構(gòu)化面試。
    因此，在設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，應(yīng)當(dāng)把獵頭候選人綜合素質(zhì)的考評(píng)做為重點(diǎn)考量�？剂繀⒄盏膶用婵梢愿爬�為七個(gè)層級(jí)：
    三、獵頭服務(wù)中結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)
    （一）崗位分析與客戶需求分析的結(jié)合獵頭顧問要學(xué)會(huì)進(jìn)行獵頭崗位的崗位分析，準(zhǔn)確地對(duì)該職位提供書面描述，明確委托人（客戶）要求的資格等條件，一是候選人的自然條件，如性別、年齡、學(xué)歷、工作地等條件；二是與客戶進(jìn)行充分溝通，以了解客戶的企業(yè)文化、企業(yè)沿革、產(chǎn)品線、業(yè)務(wù)線、管理線、品牌線，及決策層的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，并與客戶共同對(duì)獵頭崗位進(jìn)行分析，對(duì)該職位的職責(zé)、經(jīng)驗(yàn)、待遇、匯報(bào)關(guān)系的人選類型等方面達(dá)成共識(shí)。
    （二）針對(duì)獵頭崗位確定結(jié)構(gòu)化面試的試題。一般要設(shè)計(jì)下列問題。
    （1）情景性問題的設(shè)計(jì)。給出一些該職位的假設(shè)性問題。如：假如您做這個(gè)總監(jiān)職位，您將如何開展工作。
    （2）行為性問題設(shè)計(jì)。如：請(qǐng)簡(jiǎn)述您過去認(rèn)為自己職業(yè)生涯里做的最成功的一件事。
    （3）解決問題型的問題。如：當(dāng)您同面對(duì)兩個(gè)互相不和的理事對(duì)同一問題詢問時(shí)，您如何回答？
    （4）考察候選人溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力的試題。如：工作中，大家認(rèn)為最難相處的人是什么樣的？您如何與他相處？
    （5）考察候選人自我認(rèn)知能力的試題。如：請(qǐng)講出自己優(yōu)缺點(diǎn)？您自己覺得適合什么樣的工作？
    （6）考察候選人計(jì)劃組織和時(shí)間管理能力的試題。如：請(qǐng)舉例說明您如何處理"輕重緩急"的？
    （7）考察候選人的決策能力、突發(fā)事件處理能力。如：您現(xiàn)在就是總經(jīng)理，有xxxx事件發(fā)生，您如何處理？
    （8）心態(tài)是否理智，是否能恰當(dāng)?shù)靥幚韥碜詢?nèi)外部的壓力，是否情緒化等問題。
    （9）其他心態(tài)問題的設(shè)計(jì)和專業(yè)技術(shù)問題的設(shè)計(jì)。
    設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化試題時(shí)，一定要對(duì)獵頭崗位有明確的針對(duì)性，通過提問和判斷要點(diǎn)的設(shè)計(jì)，建立面試題板。從而將由原來發(fā)散式、隨機(jī)式的提問向邏輯化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變，提高面試的效率和質(zhì)量。同時(shí)，由于是高級(jí)人才的面試，所以還要要兼顧考慮到問題的層次性。
    （三）針對(duì)獵頭崗位設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的程序首先是面試的準(zhǔn)備。要提前把面試的提問方式、考核問題、實(shí)施的步驟事先設(shè)計(jì)好，同時(shí)把面試方案、候選人資料分發(fā)到參與面試的獵頭顧問或?qū)＜沂种�。安排好面試現(xiàn)場(chǎng)。
    其次是面試的實(shí)施。從寒暄和問候?qū)�入，緩解氣氛，讓候選人能夠充分發(fā)揮；通過設(shè)計(jì)的問題采取深入地，邏輯性地對(duì)候選人進(jìn)行深層次的了解。
    三是對(duì)面試結(jié)果的匯總、完成總體和個(gè)體的評(píng)估。
    根據(jù)預(yù)先設(shè)定的參考答案或答題要點(diǎn)，對(duì)候選人進(jìn)行逐一點(diǎn)評(píng)打分。重點(diǎn)放在對(duì)候選人綜合素質(zhì)的評(píng)定上。尤其是本文上述的七個(gè)考量層級(jí)的內(nèi)容。這樣就能由表及里，有淺入深地針對(duì)每一個(gè)候選人撰寫全面客觀的《綜合評(píng)估報(bào)告》，并提供給客戶參考。
    四、獵頭服務(wù)中結(jié)構(gòu)化面試要注意的問題
    1.設(shè)計(jì)的問題要有針對(duì)性和層次性。對(duì)于高級(jí)人才中的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才可以考慮設(shè)計(jì)出通用試題，以及崗位適合度的專業(yè)問題。本文所述的七個(gè)考量層級(jí)可以作為高級(jí)人才的通用標(biāo)準(zhǔn)考慮。崗位適合度的專業(yè)問題則要根據(jù)該專業(yè)領(lǐng)域的特性特點(diǎn)來設(shè)計(jì)。只有這樣才能保證結(jié)構(gòu)化面試的效果和獵頭服務(wù)的最佳質(zhì)量。
    2.要注意對(duì)某一問題的追蹤。由于結(jié)構(gòu)化面試整個(gè)流程是事先設(shè)計(jì)好的，不允許隨意改變。所以面試時(shí)獵頭顧問和專家就不能就某一問題（與工作有關(guān)的）進(jìn)行追蹤，進(jìn)而獲得更深層次的信息。作為獵頭顧問就要注意這類問題，當(dāng)候選者回答得含糊或模棱兩可，或值得商榷而時(shí)間又很張的時(shí)候，就要再跟蹤做電話回訪，或其他方式的補(bǔ)充面試。直到充分對(duì)候選者有了深度了解和全面準(zhǔn)確的評(píng)估后才能出具該候選人的《綜合評(píng)估報(bào)告》。
    3.注意面試過程中的氣氛控制。不要太嚴(yán)肅，但更忌諱過于死板。作為獵頭顧問，要善于控制現(xiàn)場(chǎng)面試的進(jìn)度，現(xiàn)場(chǎng)的氛圍，要尊重候選人，不能居高臨下。對(duì)于真正的高級(jí)人才來講，也是"賣方市場(chǎng)".
    總之，雖然獵頭服務(wù)進(jìn)入中國(guó)也就是最近十年多的時(shí)間，很多業(yè)務(wù)方法還不是十分完善。但結(jié)構(gòu)化面試在國(guó)內(nèi)獵頭服務(wù)領(lǐng)域已有很多應(yīng)用，尤其在高級(jí)人才涉獵領(lǐng)域的應(yīng)用程度還有更廣闊的天地。所以，結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢(shì)，已被很多國(guó)內(nèi)知名的獵頭機(jī)構(gòu)和獵頭顧問所倚重�？梢灶A(yù)見，將來結(jié)構(gòu)化面試必將成為高級(jí)人才遴選和面試不可或缺的重要方法之一。