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企業(yè)四種人力資源分析
現(xiàn)在，有一股裁員潮在全球范圍內(nèi)涌動(dòng)著。你會(huì)不會(huì)成為下一個(gè)被裁者？如果你是人力資本混合雇傭模型理論中四類員工中的某一種，那可得小心了。從年初各界熱議如何“應(yīng)對(duì)”新的《勞動(dòng)合同法》，到現(xiàn)在受世界金融危機(jī)的影響許多企業(yè)開始裁員，勞動(dòng)用工還從來沒有象今年這樣成為企業(yè)管理討論的熱點(diǎn)。一個(gè)組織內(nèi)的員工都應(yīng)該是組織的正式雇員嗎？在一個(gè)場所工作的人們都應(yīng)該和組織保持一致的用工關(guān)系嗎？這些問題在傳統(tǒng)雇傭模式下都不是問題。傳統(tǒng)雇傭模式的典型特點(diǎn)就是內(nèi)部化雇傭，也就是組織成員被默認(rèn)為組織永遠(yuǎn)的一分子。但是在，這樣一個(gè)聽起來充滿人道的雇傭思想不僅不能滿足企業(yè)自身發(fā)展的要求，而且也不符合目前受雇者的想法。
美國馬里蘭州大學(xué)學(xué)者David P. LePak與賓夕法尼亞大學(xué)學(xué)者Scott A.Snell合作，共同提出的人力資本混合雇傭模型理論。他們用這一理論模型不僅為企業(yè)在考慮用工方式上提供了依據(jù)，而且也切實(shí)地提供了勞工用工的多種選擇。
LePak和Snell選擇了價(jià)值性和獨(dú)特性兩個(gè)維度來描述組織內(nèi)的人力資本，盡管還可以有其它很多方式。所謂人力資本的價(jià)值性是指相對(duì)于雇傭成本，該人力資本通過其技能能為企業(yè)帶來更大的與顧客價(jià)值直接相關(guān)的利益。而人力資本的獨(dú)特性是指員工技能的不可復(fù)制和不可模仿性，如果員工的技能是企業(yè)所需要的特殊技能，很難直接移植到其他企業(yè)，那么這個(gè)員工就具有獨(dú)特性的人力資本。
由這兩個(gè)維度相互組合，人力資本混合雇傭模型理論將組織內(nèi)人力資本區(qū)分為四種不同的類型。該理論認(rèn)為四種人力資本特性不一樣，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也不一樣，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取不同的雇傭模式，簡要分析如下：
高價(jià)值、高獨(dú)特性員工：這類員工擁有企業(yè)所需的核心技能，是產(chǎn)生企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的核心員工。企業(yè)應(yīng)在關(guān)鍵技能上對(duì)其長期投資。除此之外，考慮到這種類型的員工在需求層次上更多注重于自我實(shí)現(xiàn)的需要，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理上，也必須更多授權(quán)，使這類員工產(chǎn)生高水平的持續(xù)承諾，從而使他們的承諾能轉(zhuǎn)化為更高的績效。適用于這部分員工的用工方式應(yīng)當(dāng)為內(nèi)部培養(yǎng)，換句話說，他們應(yīng)該是組織的正式員工。
高價(jià)值、低獨(dú)特性員工：這類員工擁有能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來高價(jià)值的技能，但這類技能并不依附于某個(gè)特定企業(yè)，屬于通用的高等技能，可以很容易的移植到其他企業(yè)。若市場有其它企業(yè)以更高的價(jià)格聘用，這部分員工很容易脫離現(xiàn)在的企業(yè)。從另一個(gè)角度看，對(duì)于這類人才，企業(yè)也可以直接通過市場獲得。進(jìn)一步的，這就要求企業(yè)必須密切關(guān)注外部人力資源市場，掌握這類員工在外部市場的狀況。如果對(duì)于這類人才企業(yè)采取內(nèi)部開發(fā)的雇傭模式，則很可能為他人做了嫁衣。
低價(jià)值、低獨(dú)特性員工：這類員工擁有的是較低級(jí)的“公共知識(shí)”類技能，也就是說這些技能不需要專門的培訓(xùn)，很低的成本就能學(xué)習(xí)到。對(duì)于這類型的員工，企業(yè)很容易在開放的勞動(dòng)力市場上購買到。通常，企業(yè)可以采取租用式雇傭模式。這樣既可以降低成本，又可根據(jù)需要靈活增減租用人數(shù)。
低價(jià)值、高獨(dú)特性員工：這類員工通常指那些從事基礎(chǔ)研究，不直接從事產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)的工程師、程序員和科研人員等。他們的雇傭成本高，但是其對(duì)企業(yè)所能產(chǎn)生直接的價(jià)值又偏低。其獨(dú)特性決定了完全依賴外部資源難以得到有針對(duì)性的技能，而如果完全內(nèi)部化則成本比較高，因此，企業(yè)可以考慮采取與外部相關(guān)單位建立戰(zhàn)略聯(lián)盟的形式。
通過上述分析，我們不難發(fā)現(xiàn)混合雇傭模型理論明確指出組織內(nèi)不同的人員需要不同的雇傭方式，也就是說，企業(yè)用工形式應(yīng)當(dāng)多元化。企業(yè)特別需要對(duì)那些高價(jià)值、高獨(dú)特性的員工進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)正式雇傭，而沒有必要對(duì)所需人力資本都進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)，這樣只會(huì)造成資源的浪費(fèi)。由此，我們就能夠很容易理解為什么有些企業(yè)在新的《勞動(dòng)合同法》下開始思考縮小企業(yè)規(guī)模，因?yàn)樗麄儾黄谕推渌擞喠o固定期限合同，他們只希望和那些關(guān)鍵員工建立長期的勞動(dòng)關(guān)系。
應(yīng)該說，始于上世紀(jì)六七十年代的彈性用工正是基于混合雇傭模式的思想。盡管學(xué)者對(duì)彈性用工的概念有不完全一致的認(rèn)識(shí)，但彈性用工的提出就是為每個(gè)不同的崗位找到最合適雇傭方式，花費(fèi)最小的成本同時(shí)產(chǎn)生最大的效益。比照混合雇傭模型，組織應(yīng)該與那些為組織帶來重大價(jià)值的、獨(dú)特的員工建立正式的用工關(guān)系，而對(duì)其他員工，則可以采取靈活多樣的方式。
展望未來，對(duì)于許多企業(yè)來說，在考慮勞動(dòng)用工時(shí)，最重要的就是冷靜下來，認(rèn)真分析如何構(gòu)建多元化的、有針對(duì)性的勞動(dòng)用工形式，切不可從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端。
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