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為什么女性比男性掙得少?
據測算，女性的工資水平比男性大約要低20%左右。為什么女人一直掙的比男人少呢？我們又能為之做些什么呢？
至少有一半的工資差距是建立在一種稱為“性別隔離”的現象之上的，即不同性別的人傾向于選擇不同的職業和工作領域。因而要解決工資水平的差距，其關鍵就在于真正了解是什么導致了“性別隔離”的出現。
沃頓管理學教授馬修·比德維爾（Matthew Bidwell）和來自蒙特利爾的麥吉爾大學（McGill University）的管理學教授羅克珊娜·伯爾布列斯庫（Roxana Barbulescu）為此嘗試了一次全新的研究方向。因為之前的相關研究重點無非是放在了不同性別選擇的工作的差異上，要么就是求職過程中雇主的雇用思維上。
而彼德維爾和伯爾布列斯庫則選擇了一個新的角度，即求職者自身在求職過程中的思維方式是否能夠在很大程度上影響到自己最終得到的工作。他們的研究成果發表在《組織科學》（Organization Science）期刊上一篇題為“男女的職業選擇是不同的嗎？管理人員市場中的求職隔離機制”的論文中。
“有關收入差距的諸多爭論大都著眼于這么一種觀點，即某些職位對女人來說是有門檻限制的，而這些門檻很大一部分是來自于雇主那里多多少少會存在的性別歧視，”彼德維爾說道，“但是目前所有的資料都是從女性員工最終選擇了的職位入手的，要知道最終職位的確定是雇主和雇員之間一個雙向選擇的結果�！焙芏嗯栽缭谡夜ぷ髦熬鸵呀浻辛藢ξ磥砉ぷ鞯目捶āＪ遣皇沁@些觀念和看法影響了她們，使得女性在選擇工作時往往會系統性地選擇那些有著較低收入的工作呢？
這兩位研究人員分析了1255份不同性別的求職者進入就業市場的數據。這些數據的樣本全都是畢業于大型高端的一年期國際工商管理碩士（MBA）畢業生。這些人肯定無法代表絕大多數人的情況，然而“著眼于工商管理的學生的研究對于探索社會中薪水高、影響力大的職業中的性別隔離現象來說是非常有價值的，因為傳統上來看這些職位上往往很少有女人出現�！�
伯爾布列斯庫在學期開始前對這些工商管理項目的學生做了一次問卷調查，然后在他們畢業時又進行了一次調查，分別統計了他們申請了哪些工作、哪些工作被錄取了、以及他們最終接受了哪份工作的情況。
經研究發現，女性非常不愿意申請像華爾街這樣類型的金融工作，也不太愿意申請咨詢類崗位，她們更愿意申請的是像內部財務或者市場營銷這樣的一般性管理崗位。而眾所周知的是，金融業和咨詢業是屬于薪水最高的工作。
這本沒有什么奇怪之處的，但是為了解釋這一現象，研究人員開始了進一步的探索。他們將求職過程中的影響因素分為了如下三大類：申請者對職位的特殊需求（例如工資或是彈性工作時間等），申請者對職位的認同度，以及申請人對申請會獲得成功的預期。
研究人員認為，上述三個因素每一個都受到了社會化性別角色的影響。正是性別角色的社會化塑造了我們的一些基本觀點，例如男女各有其得當的行為方式，業各有其應當具有的技能等等。舉例來說，如果普遍的看法是工作場所和家庭中男女扮演著不同的角色，那么女性對工作的回報，例如工資多少、是否要耗費腦力、工作時間是否有彈性、能否平衡工作與生活衡等等的要求也會與男性不同。
一周四天住賓館
研究人員在認真觀察19種不同類型工作中工作/生活的預期滿意度后發現，女性相對男性而言會刻意避免申請那些工作/生活滿意度排名較低的工作�！斑@就是女性不愿意選擇咨詢業工作的原因，”彼德維爾說道。“雖說這個行業的工作強度比投行業差不太多，但問題在于從事這種工作之后，你就得一周四天都住賓館。在投資銀行，你或許工作的會非常辛苦，但是下班后你還是能每天都睡在自家的床上。更何況隨著資歷的增加，你往往就不需要工作那么長時間了�！�
影響找工作的第二個因素在于人們對不同工作的認同度是不同的。彼德維爾和伯爾布列斯庫發現，女性對傳統概念中帶有男性特色的工作有著很低的認同度。她們更傾向于在那些有著較多女性的行業中尋找工作。第三個影響因素就在于個人會預判自己的求職是否會成功：要知道，對于自己都決定基本不可能拿下的崗位，很少有人還會用大把的時間和精力放在申請上面的。
彼德維爾和伯爾布列斯庫發現，不同性別的人在MBA課程在開始之初都有著相同程度的信心度。他們都認為除了投行之外，只要自己愿意，他們絕對能在大部分的領域中得到適合自己的工作。彼德維爾表示，女性對那些傳統觀念中帶有男性特征的工作有著較低的期望值，這種現象很正常。而沒有哪份工作能比投行更帶有男性特征的了�！芭酝哉J為她們不可能得到一份在投行的工作，所以也就沒有人沒有去申請，”他說道。
同樣有趣的是，比德韋爾說，當真的有女性申請了投行的工作時，女性求職者和男性求職者他們得到工作的概率是一樣的。
“要改變一樣事情是非常困難的，”彼德維爾補充道�！拔覀兊难芯拷Y果顯示，就算你讓雇主不再帶有性別歧視的看法，也并不意味著女性就能夠更容易獲得那些更好的，薪水更高的工作。相反，這是一個轉變關文化觀念的問題。想象一下，如果你手中有份屬于那種需要拼搏進取、極度男性化的工作，而你招進來這樣的人很大部分也會是男性。于是乎，這些認識和傳統觀念就會融合在一起，某些職業就這樣逐漸帶上了性別特征�！�
研究人員在論文中強調道“即使是性別差異不會對求職成功率造成影響的情況下，也不意味著雇主那里不會出現性別隔離的情況�！笔聦嵣希椭鞯臎Q定會在“我們無法察覺的地方”影響著求職者的行為。舉例來說，就此次研究的一些領域（主要是金融領域）來看，盡管大環境和近來的一些訴訟情況迫使雇主選擇招聘更多的女性員工，但這并不意味著這些女性員工能夠和男性員工一樣升職成為公司高層。
雇主的行為以及他們擁有的對工作場所的控制力，能夠直接影響到女性是否愿意申請他們公司的職位。舉例來說，研究人員寫到，“減少工作和家庭需求之間矛盾的做法可以有效降低”性別隔離，而“對塑造了傳統的男性或女性化特點的工作構成和角色行為進行干涉也能夠”緩解性別隔離的情況。但是這些都是很難做到的。舉例來說，正如研究人員所言，“對于女性較少的工作環境來說，為了滿足家庭需求而改變工作方式的壓力就小很多。”這也是性別隔離如何自我延續的一個例子。
同時，“除了常見的雇主是如何決定聘用與否的問題，要想提高女性占有高薪工作的比例，關鍵還是要解決這些深層次的組織問題�！毖芯咳藛T補充道。
象征姿態
據彼德維爾所言，這份研究論文是首批揭示工作申請和雇傭過程中的隔離現象“不是因為雇主的行為而是因為人們申請緣故而造成的。而這一點又反過來告訴了我們女性對哪些工作有著較高的認同度�！�
在與資深管理人員，尤其是人力資源方面的資深人士交談后，彼德維爾表示，他們認為富有魅力的女性是相當重要的，因為他們知道女性“中有很多有才干的人，而且他們也注意到現在的顧客正變得多元化了，”因而公司里的員工需求也隨之變得多元化了。
“但這不是在公司的宣傳冊中加進去更多的女性，或是提高校園招聘中女性招聘比例的問題，”他補充道。“這是一個文化觀念、就業觀念和個人外在行為觀念的轉變問題。我的感覺是，盡管大家都在談論這個事情，但很難說單純為了吸引更多的女性員工，管理者究竟能夠做出多大的努力。要知道，這就意味著基礎工作程序的重新架構，以及工作時間重新調配以及傳統觀念的改變和行為規范為重塑。這些事情可不是那么容易就能辦到的。”
比德韋爾和伯爾布列斯庫承認，他們的研究樣本過于特殊，研究的對象都是屬于高技能、高收入、極富競爭力的工商管理碩士畢業生。但他們在認識到這一點的基礎上提出了進一步研究的方向。接下來的研究可以著眼于低技能和低收入的工作，或是像護理學院這樣傳統上女性占多數的領域，從而驗證當前實驗得出的理論的正確性。同時最近一些研究結果顯示，“身處不同的社交圈子也會塑造求職過程中的性別差異”，因而接下來的研究也可以從求職者是如何了解各種職業的情況這么一個方向來著手。同時也可以進一步的對彼德維爾和伯爾布列斯庫關注的金融，咨詢和一般管理這三個大類進行研究，因為這三類領域是最為缺乏女性求職者的行業。
巧合的是，彼德維爾和另一位沃頓商學院的伊�！つ锟耍‥than Mollick）教授最近進行了一項有關工商管理碩士畢業生的獨立調查。他們的研究結果顯示：在投行和對沖基金工作10到15年的話，其工資總數是一般性管理工作的兩到三倍。這種工資差距就使得女性不愿申請投行工作這種行為的經濟后果顯得格外明顯。但另一方面，投行的職業滿意度比其他的任何職業都要低�！拔覀兪亲鲞@項調查的時候是2011年，”彼德維爾說。“這個時候對他們來說正是悲慘的時期，這一點應該也影響到了結果�！�
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