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如何建立的優(yōu)質(zhì)的內(nèi)訓師隊伍？
摩托羅拉的創(chuàng)始人保羅。高爾文說：“那一次我打網(wǎng)球輸了，我注意到，我之所以輸，是因為別人比我受到更好的訓練，就這么簡單。”基于這個認知他創(chuàng)辦了著名的摩托羅拉大學。我國現(xiàn)在也有很多企業(yè)正在建立自己的企業(yè)大學，我考察了幾所知名企業(yè)的企業(yè)大學，他們的硬件都很好，教師設(shè)備非常的完備，但軟件就不是太理想了，這就使得剛開始的時候轟轟烈烈，后來就冷冷清清。我研究后找到兩個原因，一個是課程沒有形成體系，課程體系包括各個層面應學習的課程和考核轉(zhuǎn)化體系。第二個是沒有形成強勢的內(nèi)部培訓師隊伍。如果企業(yè)大學大部分的課程都要請外聘的老師，那這個大學建立就沒什么意義了，這樣的企業(yè)大學也很難有所作為。企業(yè)大學教學任務應該70％由內(nèi)部培訓師完成，其它的由外部培訓師完成。
一提起內(nèi)部培訓師隊伍的發(fā)展，很多企業(yè)大學的校長都緊皺眉頭，確實這是個非常頭痛的問題，我在培養(yǎng)我的講師隊伍的時候，也是千辛萬苦的，但關(guān)鍵要堅持。首先我自己要講，然后培養(yǎng)自己的下屬講，再要求我們的每個區(qū)域經(jīng)理都要會講課，沒有這個能力你只能做城市經(jīng)理。
對于內(nèi)部培訓師的發(fā)展很多知名企業(yè)有一些很好的方法，這里結(jié)合他們的方法給大家分享兩個發(fā)展內(nèi)部培訓師的策略。
策略一：高層的大力支持
發(fā)展內(nèi)部培訓師如果沒有高層的大力支持，是很難打造一支培訓師隊伍的。有的企業(yè)搞企業(yè)大學是為了面子、是為了跟風。高層并沒有意識到建立企業(yè)大學的意義和作用，甚至連他們自己都認為這只是個形式，沒什么作用。如果高層有這樣的心態(tài)，他就不會重視內(nèi)部培訓師發(fā)展，他都不重視中層也不會重視，到最后內(nèi)部培訓師大部分都是基層員工。這些培訓師得不到上級的支持，自己也會失去動力，在自己培訓的時候就草草了事，這樣的氛圍能把內(nèi)部培訓師發(fā)展起來嗎？
中國惠普前任總裁孫振耀就是通過自己的帶頭作用和積極的推動，才把中國惠普內(nèi)部培訓師隊伍發(fā)展起來的。因為他知道人力資源部讓每個部門的經(jīng)理在業(yè)余時間來上課是非常困難的。首先他在公司倡導培養(yǎng)人的氛圍，他經(jīng)常給大家說：“在惠普公司，一個好的經(jīng)理人首先應該是一個好的老師。”經(jīng)理具備培訓能力這是你做好管理的必備技能，你掌握不了這個技能你就不是一個合格的管理者。其次他還身體力行積極的推動，孫振耀當眾承諾自己每年講課不少于四次，從惠普商學院成立到2012年，沒有一年他講課少于四次。所以在他的帶動下，很多高層都加入了講師的隊伍�；萜丈虒W院將近60位講師里還有四位總裁，他們每年都會給惠普商學院講課。通過他的帶動讓惠普的員工感覺到能當內(nèi)部培訓師是非常值得自豪的事。
策略二：高回報
要發(fā)展內(nèi)訓師隊伍就要有回報，這個回報是綜合的，它不僅指課酬的回報，興趣也是一種回報。維創(chuàng)力學院認為，想當內(nèi)部培訓師一定要對此感興趣，因為他們知道人對喜歡的事情是不計投入的。因此他們在發(fā)展內(nèi)部培訓師的時候給出了四個要求：
1、 必須與個人興趣有關(guān)系，雖然內(nèi)部講師有一定的課酬，但不是主要的。
2、 與培訓師本人的成長需要有關(guān)系。
3、 學院要經(jīng)常提供他們喜歡的培訓課程。
4、 有公司內(nèi)部給予表揚和獎勵。
在維創(chuàng)力當內(nèi)部講師還是有酬勞的，但在寶潔當內(nèi)部講師是沒有酬勞的，然而他們內(nèi)部培訓師的報名卻異常的火爆，那他們是怎樣做到的呢？其原因有以下幾個方面：
1、 評估對組織的發(fā)展的貢獻，當講師是一個重要的標志。
2、 當講師發(fā)展的技能對個人在寶潔長期發(fā)展是非常重要的。
3、 即使想跳槽，掌握一門寶潔課程對個人都是非常有利的。
4、 當講師是一種榮譽，上級也很看重這一點；對每門課的認證講師，公司發(fā)一個水晶球講師認證牌，可以放在自己辦公桌上，是一種非常光榮的事情。
5、 晉升考核機制很看重這一點。寶潔認為公司最寶貴的財富是人，培養(yǎng)了人就是為公司創(chuàng)造了價值。組織貢獻在績效考核中占了50％的比例。
6、 每年評選十佳講師，由參加過培訓的學員投票選出，能夠榮獲十佳講師，對個人在寶潔的職業(yè)發(fā)展是非常有利的。
通過上面的案例我們可以看出雖然沒有酬勞，但綜合起來說做寶潔內(nèi)部培訓師的回報還是很高的。
有了內(nèi)部培訓師的人員，我們還要進行篩選和培養(yǎng)，根據(jù)這個問題我們總結(jié)出內(nèi)部培訓師篩選五步法供大家參考：
第一步：入圍審查
對報名的員工要進行審查，首先要審查他們的工作績效和工作態(tài)度，其次要審查他們的表達能力和感染能力。這一點我們 是通過試講來審查的，要求員工組織10－15分鐘的試講，然后由評委評分，評委包括企業(yè)高層和人力資源的工作人員。
第二步：TTT訓練
對于通過審查的員工，要進行三天兩夜的封閉式TTT培訓。參加過我的TTT培訓的學員都說：“課程非常的好，能迅速的提升自己的培訓能力，但有一點就是強度太大，像是魔鬼式的訓練課程。”這個是TTT課程的特點，沒有高強度的訓練是很難快速提升學員的培訓能力的。當學員參加完課程以后還要對學員進行輔導，最好是讓已經(jīng)通過認證的講師進行一對一的輔導。
第三步：客串
客串就是在通過認證的內(nèi)部講師授課時，讓待認證的講師講課程的一部分，然后找出他的不足的地方。
第四步：排練
排練就是讓待認證講師獨立的講一門課程，講的時候讓一些人進行旁聽，并對課程進行指正。
第五步：過關(guān)評審
對待認證講師進行評價，通過的可以執(zhí)教，不足但有潛力的進行改進，進行下一次試講，無潛力的淘汰出局。
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