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從情商理論到員工的能力素質評估
心理學家丹尼爾戈爾曼在1995年《情感智商》一書中提出了“情商”的概念，戈爾曼對比了專業技能、智商和情商分別對出色績效的貢獻率，發現情商的貢獻率至少是其他兩項因素的兩倍。而且在公司中的職位越高，情商的作用就越重要，因為在這個層面上，專業技能上的差異已經變得無足輕重。如果將身居高位的業績明星與業績平庸者相比就可以發現，他們的業績差異有將近90%源于情商因素，而不是認知能力。這一點發現正如戴爾�？突拿砸粯樱耙粋�人的成功，只有15%歸結于他的專業知識，還有85%則要靠人際關系和他的做人處世的能力”。因為如同企業的目的一樣，從功利或者結果的角度來看，任何人的工作都是為了服務于別人，而就服務于別人的角度來看，知識是服務別人的有效工具，其本身并不是目的。
戈爾曼認為，情商包涵以下五個要素：
1.自我認知。自我認知是了解自身情緒、情感和內心驅動力及其對他人影響的能力。
2.自我調控。自我調控是控制或疏導負面情緒和破壞性沖動的能力。
3.內驅力。 內驅力是指以成就感為動力，追求超乎自身和他人期望的目標。
4.同理心。 同理心是理解他人情感，視他人情感反應待人接物的能力。
5.社交技能。 社交技能可能是情商的其他幾個要素的集中體現，是一種與他人尋求共同點、建立融洽關系的能力。
可以看到，情商的前三個要素，即自我認知、自我調控和內驅力，都屬于自我管理技能。后兩個要素，即同理心和社交技能，則是一個人管理自身與他人之間關系的能力。同時研究和實踐均表明，情商是可以后天習得的，但你必須為此付出時間和努力。
目前在員工的績效評估中，除了業績評估之外，很多企業還會對員工的能力素質進行評估，有些企業的能力評估主要應用于員工培訓與職業發展，有些員工會將能力評估結果與業績評估結果進行綜合運用，在后一種情況下，如何進行合理的能力素質評估就顯得尤為重要，因為它涉及到員工的具體利益，如果不夠嚴肅準確，則容易受人詬病。要解決能力素質合理評估的問題，比較規范的做法是進行能力素質模型建模，然后結合員工的表現進行合理評估，不過這種操作投入較大，而且也難以操作，因此對一般企業而言，這種做法顯得比較奢侈，不太容易操作，那么如何找到一種相對合理而又便于操作評估方法就顯得尤為必要了。
參考情商理論的劃分維度，可以比較容易地設計出合適的能力素質評估維度，對于人的評估，無非是工作成效、能力、態度，其中大部分的人工作成效可以通過業績指標的完成情況進行評估，因此關鍵在于能力、態度方面的評估，其中對于個人態度，可參照情商理論中的自我管理技能和與人交往技能兩個方面進行考慮，能力方面則可以從知識、管理技能（專業技能的強弱可通過工作成效來評估）方面進行考慮。
就工作態度而言，隨著員工層次上升，員工的個人素質也逐步從內驅力、自我認知的維度向內驅力、自我認知、自我調節的方面延展，員工的團隊精神要求也由一般的協作性向跨部門合作延展，在能力維度上也由一般的溝通表達能力向人際交往能力、團隊領導力上延展，當然這種劃分只是非常一般性的劃分，企業完全可以結合自身的具體情況進行更為細致的區分，從而使得這種能力素質的考核能夠對員工的具體工作行為產生引導，真正發揮考核目標的導向作用。
對員工進行有效的能力素質評估并不容易，設計出合適的能力評估維度也非易事，不過如果能找到合理的劃分維度，然后在加上細致的考核標準劃分，應該是能夠對員工的行為和努力方向產生良好的引導作用，上述表格僅是一個參考，企業可以結合自身需要設計合適考核維度和考核標準以更有效的推進企業的能力素質評估，從而最終推動企業績效管理體系的完善。
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