如何化解培訓風波

如何化解培訓風波

    不久前，朋友公司請到了一位據稱是國內物流方面大師級的培訓師來為他們企業進行為期三天的“現代物流”培訓。經朋友公司的允許，培訓第二天筆者也到現場目睹了這位名師的風采，聽完一上午的課程，覺得很失望，基本上是理論講不深，實踐避而不談。中間下課休息剛巧聽到學員集在一起議論開了。
　　學員A：“老實說，你們覺得這位名師如何？我可是耐著性子聽了這一天半的課程了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了，他還是一個勁地講第三方物流啊什么供應鏈啊，這和我們做倉儲有多大關系��？”
　　學員B：“我們的主管在培訓前可是早已經發話啦，受訓回崗可是有任務的！我們運輸部就想知道如何解決運輸中突發事故，比如發錯貨了，途中遇到動貨或貨被人做手腳了，如何處理。可是上了這么久的課程還是沒有真正的收獲啊。”
　　學員C：“這可不行啊，公司可是花了大價錢請他來上課的！平常，我們那么忙碌，能坐到這里來聽課非常不容易啊！要不是瞧他斯斯文文的樣子，要是以前在學校上課，我早就提議大家將他趕下臺了！”
　　學員D：“對！對！他雖然講得都沒錯，但對我們沒用��！這些想法一定要講出來，一定要講出來！”
　　事后，朋友公司就對代理這位“名師”的培訓機構提出質疑，并要求賠償。
　　現實中這種令人失望的事并不少見，那問題究竟出在哪里呢？我們不妨以這場風波為例來分析其中的問題。
　　所謂名師，其實是假冒偽劣
　　現在市場上有很多講師型的培訓師，他們有很多五花八門的課，讓人看起來是個大師級的人才，什么課都能講。從管理、銷售直至人力資源應有盡有。就像一個開餐廳的，除了所謂的招牌菜，還有一系列的中、西餐。其實，全才型的講師也有，但非常罕見！可見，很多所謂的名師都是徒有虛名的。像這場風波中講師就有可能是個冒牌的名師。
　　培訓師的課程設計不合理
　　企業培訓和學校教育不同，培訓不應是照本宣科，而要針對不同層次的學員設計不同層次內容的課程。如果不了解受訓需求就進行授課，其結果可能是牛頭不對馬嘴。
　　找到水平合適的講師，受訓前并與之進行有效的溝通是非常有必要的。因為課程的不合理，一則可能是講師的水平有限，沒能力設計出令人滿意的課程；二則可能是受訓前沒和講師進行必要的溝通，讓他(她)充分了解學員現有的水平狀況和需求。
　　培訓師的工作態度不端正
　　有些培訓師，被很多公司邀請去搞培訓，如此一來，就和“走穴”一樣，很難做好事先的準備工作，培訓過程中也是敷衍了事，心里只記著趕往下一個公司去培訓。
　　作為企業的HR部門，如能嚴格執行以下措施，就能避免類似上面“培訓風波”事件的發生。
　　精選符合企業需要的培訓師
　　培訓的效果怎么樣，在很大程度上取決于選用什么樣的培訓師。當前的情況是，大多數企業(或個人)都注重對培訓師的選擇，但卻只以所謂“背景”和知名度作為選擇的標準，而與培訓師的事前溝通往往被忽視了。大量經驗證明，這是導致培訓內容和方式不具有針對性并難以取得預期效果的最根本的原因。
　　要聘請有經驗的培訓師。比如你要進行一次有關銷售方面的培訓，那么一個稱職的銷售培訓師應該具有充足的企業管理與市場營銷的學識和實務經驗，具有良好的職業精神，掌握各種培訓方式并擁有豐富的培訓經驗。
　　當前，一些咨詢公司和高校里已經有了一批有經驗的培訓師可供聘請，只不過，這類師資的費用要求往往較高，如果企業不愿花時間和代價去聘請這樣的師資，那么，還不如不做培訓。因為那將浪費銷售人員的大量時間。
　　事前和培訓師進行溝通
　　要在培訓前1至2星期與培訓師進行充分的溝通。仍以銷售培訓為例，向培訓師提供必要的資料，如產品介紹、銷售戰略與計劃、受訓人員構成、企業的銷售政策與策略、績效考評辦法與薪酬制度，并向培訓師說明本次培訓的目的。然后請培訓師設計相應的培訓內容與方式，做出計劃，并請培訓師就此與有關受訓人員在培訓前進行必要的座談交流，以便最后確定培訓方案。根據經驗，事前溝通越充分，培訓效果就越好。
　　可以這樣認為，那些不主動要求事前溝通的師資一般都不會是稱職的師資。要么是職業道德欠佳，要么是培訓經驗和銷售經驗不足，對制定有效的、具有針對性的培訓方案缺乏信心。所以企業可以通過事前的溝通來確認是否請到了合適的培訓師。
　　沒有以上環環相扣的準備，培訓很容易與企業現有文化、管理制度、銷售策略和政策有沖突，或者產生培訓供給與培訓需求牛頭不對馬嘴的問題。
　　企業的預算有限，往往希望少花錢多辦事，有限的時間內盡量可能多給予知識傳授。在和培訓需求部門進行溝通時，所獲得的信息往往是需要系統、全面的培訓。而實施過程結束后，細看學員反饋，卻發現有一句評語是最集中的：“整體效果不錯，但內容過于寬泛，如能抓住某一點或幾點內容展開細說，深入討論會更好”；這種評語是各地各種培訓結束后評語最多的，學員在提的時候很客氣，其實這句話的翻版就是“過于寬返，缺乏深度”，究其原因通常有三：講師能力有限，確實空洞而寬泛，對于解決企業實質問題有如隔靴搔癢；講師沒有太多時間做深入細致的言談，導致蜻蜓點水；因為HR經理傳遞的信號就是“系統的知識與技能培訓”。問題就出在第三點的“系統”二字上，導致效果不盡如人意。所以，作為HR經理，單純做“傳話筒”的風險還是比較大的，盡量在溝通時安排三方共同座談，同時盡量要求培訓師授課時寬度與深度有效結合，這樣方能達到皆大歡喜的效果。
　　出現問題，及時調整改進
　　如果，非常不幸運，你請到了這種老師來給學員培訓，那么，當務之急，就是想辦法把可能出現的損失減到最低。
　　方法一，和老師進行溝通，要求按照學員的意見，對課程設計做出相應的修改，以符合培訓的實際需要。
　　方法二，對那些不敬業的老師，我們可以要求他認真對待本次培訓，因為根據事先簽訂的培訓協議，我們有權要求對方保證培訓的質量。如果行不通，我們可以向培訓公司反映情況，要求更換老師，或是事后投訴。
　　方法三，和培訓公司進行溝通，就本次培訓活動出現的問題進行磋商�；蚴歉鼡Q老師，或是修改課程后，下次補上。但因為對方而造成我們的損失，我們可以根據培訓協議要求賠償。
　　總之，在培訓實施的過程中，我們一刻也不能放松，對于出現的問題，要及時解決，保證培訓的開展按照原定的計劃進行。

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