- 相關(guān)推薦
企業(yè)培訓(xùn)要“頭疼醫(yī)腳”
企業(yè)培訓(xùn)要“頭疼醫(yī)腳”
“醫(yī)療”是兩個(gè)詞，望聞問切找到病理是“醫(yī)”，針灸湯藥消除癥狀是“療”。培訓(xùn)如果沒有前期的培訓(xùn)需求分析，就成了無醫(yī)之療，不窮其源，而攻其流，欲求疾愈，是猶舍本逐末，不亦愚乎？
F商業(yè)咨詢公司決定開拓外部市場(chǎng)，指派晁蓋負(fù)責(zé)。由于公司在行業(yè)內(nèi)的聲譽(yù)，收到的意向非常多，晁蓋很高興，但做起來麻煩得很，整個(gè)流程和思路都跟內(nèi)部咨詢不一樣，前期溝通非常費(fèi)時(shí)。
外面的世界很精彩
看著剛收到的培訓(xùn)投標(biāo)要約，晁蓋一頭霧水。招標(biāo)來自同城的一家時(shí)尚百貨企業(yè)，XY集團(tuán)，要求提供兩個(gè)培訓(xùn)方案：針對(duì)中層管理人員的執(zhí)行力培訓(xùn)和針對(duì)一線人員的綜合素質(zhì)培訓(xùn)。晁蓋心想，這都是哪跟哪��？什么是執(zhí)行力？什么是綜合素質(zhì)？為什么是這兩個(gè)主題的培訓(xùn)？要解決什么問題？要約上沒有任何有意義的信息，方案該怎么寫？
外面的世界很精彩，面對(duì)精彩的外部市場(chǎng)，晁蓋只有無奈，連外面的詞匯都看不懂，這個(gè)市場(chǎng)怎么開拓？想到辭職開咨詢公司的宋江，晁蓋決定向他請(qǐng)教。到底是好哥們，宋江接到電話就過來了，而且把自己的方案也帶過來了。宋江說他的公司也收到了要約，方案已經(jīng)報(bào)過去了，這一陣子流行執(zhí)行力培訓(xùn)，方案都是現(xiàn)成的，只要把客戶名稱改一改就好了。
晁蓋接過宋江的方案一看，覺得有點(diǎn)眼熟，有點(diǎn)象CF公司的自我認(rèn)知培訓(xùn)、情緒智力訓(xùn)練、管理技能培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)技能訓(xùn)練、人際溝通訓(xùn)練、組織溝通訓(xùn)練、思維能力訓(xùn)練的綜合版，只是在詞匯和概念上用了一些“流行元素”。晁蓋問：“這就是執(zhí)行力和綜合素質(zhì)？”
宋江哈哈一樂說：“培訓(xùn)行業(yè)有個(gè)順口溜，執(zhí)行力是個(gè)筐，什么都往里面裝；綜合素質(zhì)是張皮，扯張虎皮做大旗。培訓(xùn)就是這個(gè)樣子，那么認(rèn)真干什么。”
宋江接著說：“XY集團(tuán)是我的老客戶，要是在原來，我肯定不會(huì)讓你看方案�，F(xiàn)在我公司的贏利模式改了，不做咨詢培訓(xùn)，改做文化傳播。”
晁蓋還是一頭霧水，宋江說：“文化傳播就是倒騰書，什么流行倒騰什么。執(zhí)行力流行，就找人寫執(zhí)行力，藍(lán)海戰(zhàn)略流行，就把藍(lán)海戰(zhàn)略也變成筐，什么都往里面裝。我剛剛策劃完一本書，名字是《執(zhí)行力是平的》，接下來再策劃《細(xì)節(jié)是平的》、《藍(lán)海是平的》、《管理是平的》、《市場(chǎng)是平的》，完了再策劃《管理不是平的》、《藍(lán)海不是平的》，哈哈，流行什么概念，就把那個(gè)概念變成筐。”
“你不做咨詢了？”晁蓋問。
“我討那個(gè)累干什么，文化傳播真的好，就那點(diǎn)老酒，流行什么瓶子就換什么瓶子，市場(chǎng)又好，又不費(fèi)腦細(xì)胞，還可以拉動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)，這才是真正的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)。”
晁蓋笑了：“難怪你小子把方案都拿來了，找到了更好的活法。”
宋江說：“是啊，最好是你中標(biāo)，如果我中了標(biāo)，要耽誤3天的工夫。3天啊，我又一本《平的》出來，時(shí)間是金錢，效率是生命，哥哥我不陪他們玩了。方案放你這兒，我有事先走，回頭送你幾本《平的》。”
晁蓋哈哈大樂：“那就先謝謝了，你留點(diǎn)神，別把自己也整成平的了”。
外面的世界很無奈
晁蓋想了想，決定第二天召集會(huì)議，把老大也請(qǐng)來，一是說明外部市場(chǎng)的真實(shí)情況，二是讓老大明白，外部不好做，別到了交報(bào)表的時(shí)候，又跟自己過不去。會(huì)議上，大家看完宋江的方案，聽了晁蓋的情況說明，形成兩種意見，一是按宋江的套路，二是按內(nèi)部的流程。
等大家充分討論完了之后，晁蓋說：“兩種意見都對(duì)，具體怎么做不由我們決定，如果公司要求我們短時(shí)期內(nèi)完成預(yù)算任務(wù)，就只能順市場(chǎng)潮流；如果我們堅(jiān)持正確的方法，改變客戶的習(xí)慣要一段時(shí)間，年度預(yù)算完成就不太容易，Wilson，你看呢？”球踢給了老大吳用，大家都在等他的意見。
吳用說：“預(yù)算不是不能改，但不能拿個(gè)方案就說改預(yù)算吧？大家先做，對(duì)市場(chǎng)有了解之后再說。季度預(yù)算可以后延，但是年度預(yù)算不能改。”
晁蓋的如意算盤沒有完全打響，為外部業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)取到了幾個(gè)月的時(shí)間，也是勝利。晁蓋決定馬上拜訪XY集團(tuán)，爭(zhēng)取把CF的流程向客戶解釋清楚。
見到XY集團(tuán)的培訓(xùn)專員燕青，晁蓋先問這個(gè)培訓(xùn)需求是怎么確定的。燕青說是發(fā)了一張培訓(xùn)需求調(diào)查表，上面列出了一系列的培訓(xùn)課程，大家自己選，選得多的就安排培訓(xùn)。
晁蓋說，如果病人跑到醫(yī)院去，告訴醫(yī)生自己得了什么病，應(yīng)該吃什么藥，醫(yī)生只是開處方，這樣治病會(huì)不會(huì)有危險(xiǎn)？管理也一樣，先看癥狀，再找根源，最后是解決方案。培訓(xùn)可能是解決問題的辦法，也不一定是。燕青覺得很有道理，馬上把HR總監(jiān)盧俊義找來了。盧俊義說道理是這樣的，但是老板決定了，不做不行啊。
晁蓋說培訓(xùn)是不是我們來做都不要緊，您這邊的計(jì)劃不用改，我們先做現(xiàn)象分析。盧俊義說那怎么行，我們沒有這方面的預(yù)算。晁蓋咬咬牙說，錢的事以后再說，我們大概做一個(gè)分析，明確問題在哪里，再看怎么解決。
雖然第一單生意不知道有沒有錢給，外部業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)還是馬上進(jìn)入了狀態(tài)。問題分析也不難，幾天就出了一份報(bào)告：
1.陳列風(fēng)格：時(shí)尚百貨的商品價(jià)格相對(duì)要高，陳列應(yīng)該具有價(jià)格暗示的功能，目前的陳列風(fēng)格更象是超市，在價(jià)格暗示上讓顧客覺得商品應(yīng)該是超市價(jià)格，顧客的心理價(jià)位低于商品價(jià)格，整體感覺是商品太貴。
2.商品結(jié)構(gòu)：店面主要是二線和三線的奢侈品牌，雖然這些商品對(duì)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)最大，但是對(duì)人流量沒有號(hào)召力，應(yīng)該增加一線品牌來拉動(dòng)二線和三線品牌的銷量。
3.薪酬結(jié)構(gòu)：XY的商場(chǎng)是時(shí)尚偏奢侈品的商場(chǎng)，一線導(dǎo)購的薪酬提成比例太高，推銷傾向明顯，沒有給顧客一個(gè)不被打擾的購物環(huán)境，對(duì)高端顧客沒有吸引力。
4.責(zé)任分擔(dān)：從工作說明書來看，一線導(dǎo)購、主管和經(jīng)理的職責(zé)相同，在這種情況下，管理上的問題會(huì)向下移，因?yàn)樯霞?jí)可以把責(zé)任推給下級(jí)，沒地方推責(zé)任的一線要承擔(dān)所有的問題，員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)需求可能是從這種現(xiàn)象中產(chǎn)生的。
5.任務(wù)邊界：管理人員的任務(wù)邊界不明確，例如品牌經(jīng)理、促銷經(jīng)理、樓層經(jīng)理和運(yùn)營(yíng)經(jīng)理的考核指標(biāo)都是銷量，沒有描述各個(gè)職位的任務(wù)，任務(wù)不清晰，大家不清楚自己應(yīng)該做什么，也不清楚應(yīng)該怎么做，工作只能憑過去的經(jīng)驗(yàn)來完成。中層管理人員的執(zhí)行力培訓(xùn)需求可能是從這里產(chǎn)生的。
同時(shí)報(bào)告指出，以上分析只是一個(gè)整體印象，由于沒有詳細(xì)數(shù)據(jù)，沒有辦法給出具體的執(zhí)行方案。
盧俊義看到這個(gè)報(bào)告如獲至寶，他和其他幾個(gè)總監(jiān)都是董事會(huì)指派過來的，原來都是做投資的，董事會(huì)只要求他們起到監(jiān)督作用。看著一個(gè)好好的商場(chǎng)天天虧錢，他們又不得不去做管理。天天調(diào)整結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)培訓(xùn)，效果總是不明顯，所有人都只有苦勞和疲苦。他們也在感嘆，外部的世界很無奈，不如炒股賺錢快。
引導(dǎo)營(yíng)銷
外部團(tuán)隊(duì)第一次出手就簽了個(gè)大單。XY集團(tuán)董事會(huì)看了初期的報(bào)告，決定不做培訓(xùn)了，請(qǐng)晁蓋團(tuán)隊(duì)來做全面的診斷和咨詢，還有想法把一個(gè)商場(chǎng)的管理委托給CF咨詢公司。希望在委托管理的過程中，學(xué)會(huì)精細(xì)化的零售管理，再對(duì)集團(tuán)所有的商場(chǎng)進(jìn)行改造。
晁蓋第一個(gè)季度的預(yù)算輕松完成，并且把這套模式固定下來形成流程，顧客提出培訓(xùn)需求，不給培訓(xùn)方案，而是了解顧客的真實(shí)問題，然后根據(jù)問題給一個(gè)初步的診斷。晁蓋把這一套流程稱為“引導(dǎo)營(yíng)銷”，具體的流程為：
1.向所有的潛在客戶推廣培訓(xùn)
2.客戶有培訓(xùn)需求反饋，詢問客戶想解決的問題
3.針對(duì)客戶的問題進(jìn)行初步診斷
4.免費(fèi)提供初步的診斷報(bào)告
5.把客戶的培訓(xùn)需求引導(dǎo)成咨詢
有了流程，團(tuán)隊(duì)成員本來就是專業(yè)級(jí)的，一下就進(jìn)入了角色，業(yè)績(jī)自然不俗。
宋江聽說晁蓋做了一系列咨詢大單，搞不懂是怎么做到的，約晁蓋出來聊天。聽完介紹，宋江一拍大腿說：“哥們，你太牛了，我馬上就去策劃一本新書，《咨詢也是平的》，稿費(fèi)歸你。”
‖本刊“案例”欄目以HR管理難點(diǎn)或困境為主題，根據(jù)現(xiàn)實(shí)商業(yè)環(huán)境或場(chǎng)景虛構(gòu)創(chuàng)作，其中涉及到的人物及公司均為虛構(gòu)。
背景資料：
在虛構(gòu)的案例中，CF集團(tuán)是著名的連鎖零售企業(yè)，中國(guó)區(qū)的組織結(jié)構(gòu)由投資、管理和營(yíng)運(yùn)三大部分組成。投資的總部在北京，負(fù)責(zé)國(guó)內(nèi)獨(dú)資和合資企業(yè)的投資管理，對(duì)外的名稱是CF集團(tuán)北京代表處；管理總部在上海，負(fù)責(zé)各地獨(dú)資和合資公司的管理支持，同時(shí)也是中國(guó)區(qū)的行政總部，對(duì)外的名稱是CF商業(yè)咨詢公司；營(yíng)運(yùn)是由全國(guó)各地的獨(dú)資或合資的超市和物流配送中心組成。在本刊往期案例欄目文章中，也涉及到了CF公司的內(nèi)容。
管理專家各抒己見
任詠，組織行為學(xué)碩士，怡杰管理咨詢（上海）有限公司總經(jīng)理。
在市場(chǎng)上有不少公司采用燕青的做法，往往是頭痛醫(yī)頭或者市場(chǎng)上流行什么就做什么，企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理成了“消防員”。培訓(xùn)公司也成了知識(shí)快速消費(fèi)品供應(yīng)商。公司對(duì)于培訓(xùn)的熱情和價(jià)值的認(rèn)可則是日漸低落。
反之也有許多企業(yè)能夠結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，有的放矢地為員工提供培訓(xùn)。在實(shí)際操作過程中有許多培訓(xùn)公司也從被動(dòng)的產(chǎn)品供應(yīng)商向主動(dòng)的解決方案提供伙伴角色轉(zhuǎn)變。
筆者認(rèn)為，培訓(xùn)的需求分析應(yīng)該因地制宜，因人（公司）而異。在培訓(xùn)體系建立時(shí)間不長(zhǎng)、公司資源有限的企業(yè)，很難做到聘請(qǐng)外部公司，采取顧問式的方法來發(fā)掘培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)課程。比較切合實(shí)際的做法就是為員工提供一些普及型的管理課程或參加公開課，以次為先導(dǎo)，在培訓(xùn)文化和機(jī)制不斷健全的基礎(chǔ)上發(fā)展定制化的培訓(xùn)項(xiàng)目。
然而在一些培訓(xùn)體系相對(duì)完善的企業(yè)中，特別是一些跨國(guó)公司。比較有趣的是培訓(xùn)需求的分析也不是一刀切。許多公司針對(duì)新人及基層員工的基本管理技能培訓(xùn)，大多采取固定的課程（必修課）�；ㄔ谶@類培訓(xùn)需求分析上的時(shí)間相對(duì)而言會(huì)少一些。然而在針對(duì)中／高級(jí)人員時(shí)則多會(huì)采用顧問式的方法進(jìn)行設(shè)計(jì)，開發(fā)。
任何一個(gè)成功的培訓(xùn)都離不開3個(gè)要素：意愿（will），知識(shí)（know how），企業(yè)環(huán)境（opportunity） ，其中相對(duì)容易的是知識(shí)的傳輸。而意愿的產(chǎn)生和環(huán)境的形成都離不開公司對(duì)與培訓(xùn)價(jià)值的認(rèn)可。所以在資源允許的條件下，有效地開展以解決問題為導(dǎo)向（短期）配合企業(yè)戰(zhàn)略（長(zhǎng)期）的需求分析，則是提高培訓(xùn)價(jià)值的關(guān)鍵。
劉向明，著名人力資源管理專家，本刊專欄作家，案例欄目特約撰稿人，智聯(lián)招聘成都分公司簽約咨詢、培訓(xùn)顧問。
培訓(xùn)到底有沒有用？很多企業(yè)都會(huì)有這樣的疑問�？赐赀@個(gè)案例，希望企業(yè)在懷疑培訓(xùn)的價(jià)值之前，先問四個(gè)問題：
1.我們希望改變的現(xiàn)象是什么？
2.這些現(xiàn)象會(huì)帶來哪些損失或風(fēng)險(xiǎn)？
3.各種現(xiàn)象背后的原因是什么？
4.如何從源頭來防止損失和風(fēng)險(xiǎn)？
企業(yè)越來越重視培訓(xùn)了，但培訓(xùn)既不是萬能藥，也不是補(bǔ)藥，而是問題的解決方案。如果把培訓(xùn)理解成“藥”，事先的診斷比培訓(xùn)本身更重要。企業(yè)診斷有3個(gè)原則：
1.先效果后效率：企業(yè)存在的理由是滿足顧客需求，顧客對(duì)產(chǎn)品的依賴程度決定了管理的效果，達(dá)到這種效果所花的代價(jià)決定了管理的效率。如果對(duì)效率的追求偏離了顧客價(jià)值，效果就不存在了，效率無法衡量，追求這樣的效率沒有意義。
2.先高層后基層：執(zhí)行力是競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，如果決策不對(duì)，執(zhí)行力越強(qiáng)，錯(cuò)誤結(jié)果來得越快。但是決策問題和戰(zhàn)略缺陷不容易發(fā)現(xiàn)，還往往被理解為在執(zhí)行上有問題。
3.先組織后個(gè)人：如果組織本身有缺陷，加強(qiáng)對(duì)人的培訓(xùn)意義不大。例如產(chǎn)品定位不準(zhǔn)導(dǎo)致銷售難度加大，銷售難度加大導(dǎo)致員工動(dòng)機(jī)下降，也可以理解為員工的工作態(tài)度不端正，如果通過培訓(xùn)來調(diào)整員工的心態(tài)，并不能解決產(chǎn)品的定位問題。
吳曼，網(wǎng)通寬帶網(wǎng)絡(luò)有限責(zé)任公司副總裁，全面負(fù)責(zé)人力資源管理，政府關(guān)系/公共事務(wù)、辦公室行政管理、信息系統(tǒng)管理等。于1999年5月加入中國(guó)網(wǎng)絡(luò)通信有限公司，歷任人力資源總監(jiān)、網(wǎng)通學(xué)院執(zhí)行院長(zhǎng)和總裁助理等職；此前，她還服務(wù)于惠普中國(guó)有限公司和微軟（中國(guó)）有限公司人力資源部。
上個(gè)月，偶然看到一則新聞，國(guó)足與國(guó)奧兩隊(duì)的50多號(hào)人正在北京參加為期5天的軍訓(xùn)，每天忙于疊被子和練習(xí)正步走。國(guó)足慘敗于亞洲杯后，足協(xié)認(rèn)定是國(guó)腳們的精神斗志太差，因此世界杯資格賽迫在眉睫之際以軍訓(xùn)來“提升戰(zhàn)斗力”。不屬于球迷的我實(shí)在看不出軍訓(xùn)與資格賽之間的關(guān)系，但是毋庸置疑，這應(yīng)該算是一個(gè)頭痛醫(yī)腳的典型案例。
難道我們真的分不清楚頭在哪兒，腳在哪兒了嗎？還是我們不愿意面對(duì)？中醫(yī)里講究“望聞問切”來進(jìn)行診斷，那么在企業(yè)管理中呢？
比如文中所提到的培訓(xùn)需求這件事兒，主觀上，我個(gè)人也非常喜歡組織培訓(xùn)，首先因?yàn)榭梢砸耘嘤?xùn)的名義申請(qǐng)到高額預(yù)算從而得到很好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)；其次是公司從整體素質(zhì)提高和統(tǒng)一工作方法的角度實(shí)現(xiàn)高績(jī)效；第三是能達(dá)到有效激勵(lì)員工的目的。但同時(shí)又很怕做培訓(xùn)，原因很簡(jiǎn)單，知識(shí)員工對(duì)于學(xué)習(xí)知識(shí)的需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求、職業(yè)生涯發(fā)展的需求越來越強(qiáng)烈，導(dǎo)致眾口難調(diào)，而且培訓(xùn)預(yù)算在全體員工范圍內(nèi)進(jìn)行分配時(shí)似乎也不是那么足夠了，于是更難在公司發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人學(xué)習(xí)目標(biāo)之間找到平衡點(diǎn)。
而圓滿完成培訓(xùn)任務(wù)的前提就是培訓(xùn)需求，這是開展培訓(xùn)的前期工作，似乎有時(shí)候單純找員工填表作問卷調(diào)查也不太可靠，因?yàn)閱T工總是有這樣那樣的想法，而有些想法也是公司在平衡發(fā)展要求下不能滿足的。于是我們就要找出合理的一種調(diào)研手段，比如文中所提到的“現(xiàn)象分析法”，直接走到一線去，充分了解運(yùn)營(yíng)狀況，提出的方案就會(huì)有的放矢，更加貼近員工的發(fā)展要求。那么HR能不能做這件事情呢？答案是肯定的。因?yàn)橄胂蟮恼f培訓(xùn)需求就是當(dāng)發(fā)現(xiàn)某人被要求完成的任務(wù)同其實(shí)際能力存在差距時(shí)，培訓(xùn)需求也就隨之應(yīng)運(yùn)而生。所以需求分析一定要經(jīng)過調(diào)查、分析、確認(rèn)和糾偏調(diào)整等步驟，一個(gè)都不能少。只有這樣才能夠產(chǎn)生合理、科學(xué)、準(zhǔn)確地培訓(xùn)需求，從而指導(dǎo)培訓(xùn)過程的實(shí)施，保證培訓(xùn)工作的質(zhì)量和效益。
所以我個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，不要盲目的追求培訓(xùn)課程數(shù)量和花哨的培訓(xùn)主題，必須先要清晰地描繪出我們自身的需求，知道頭痛的病因是什么，再加以對(duì)應(yīng)的治療，這時(shí)候，所有的培訓(xùn)手段都會(huì)成為我們的輔助工具。
宋煒，正略鈞策管理咨詢（原新華信管理咨詢）顧問
看完晁蓋的成功經(jīng)歷，筆者首先想起的是自己初入職場(chǎng)、作為某世界500強(qiáng)外企銷售管理實(shí)習(xí)生時(shí)所接受的培訓(xùn)。培訓(xùn)老師問我們一個(gè)問題：一個(gè)優(yōu)秀銷售員最重要的素質(zhì)是什么？大家給出了林林總總的回答：心理素質(zhì)好，表達(dá)能力強(qiáng)，思維靈活……然而這些答案都不對(duì)，培訓(xùn)老師給出的答案是“問”，或者說是“聽”。即采用語言或其他方式獲取客戶的真實(shí)需求，再針對(duì)性的予以滿足，對(duì)銷售員來說極為重要。
與銷售普通商品相比，銷售企業(yè)管理相關(guān)的服務(wù)產(chǎn)品，例如培訓(xùn)，或咨詢，如何“問”和“聽”難度更大。原因在于，企業(yè)管理是系統(tǒng)工程，個(gè)中關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜。這就要求培訓(xùn)或咨詢產(chǎn)品的銷售人員對(duì)企業(yè)管理有著十分深刻的理解和非常豐富的經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)�，在有的情況下，甚至連需求者自己都不清楚企業(yè)究竟病在何處、需要什么。正如案例中的XY集團(tuán)，其領(lǐng)導(dǎo)層將企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果不理想的病因歸結(jié)于缺乏培訓(xùn)，最終被證明是錯(cuò)誤的。
以筆者曾經(jīng)咨詢過的某大型制造企業(yè)A公司為例。A公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)不善的原因是組織結(jié)構(gòu)不合理，故聘請(qǐng)咨詢公司進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。但是在預(yù)調(diào)研過程中，筆者發(fā)現(xiàn)，問題的癥結(jié)并不在組織方面。之所以企業(yè)內(nèi)部各部門各自為政、流程不暢，最關(guān)鍵的原因是績(jī)效考核沒有和現(xiàn)行的部門定位、職責(zé)相匹配，而計(jì)劃部門能力較弱、不能起到“神經(jīng)中樞”的作用，也是原因之一。最合適的解決方法是從考核入手，并加強(qiáng)對(duì)計(jì)劃部門的人力資源配備，同時(shí)強(qiáng)化其權(quán)力。可以說，如果采取組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的方法，實(shí)際上是“殺雞用牛刀”。
企業(yè)是一個(gè)復(fù)雜的有機(jī)體，我們可以從多個(gè)角度進(jìn)行解讀。例如，我們可以通過價(jià)值鏈的方法描繪企業(yè)內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)，有的是核心環(huán)節(jié)，例如生產(chǎn)、銷售，它們直接創(chuàng)造價(jià)值；有的是輔助環(huán)節(jié)，例如財(cái)務(wù)和人力資源，它們間接地創(chuàng)造價(jià)值，而且隨著管理精細(xì)化程度日益提高，輔助環(huán)節(jié)對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)度將越來越大。再如，我們可以將企業(yè)的核心問題概括為兩點(diǎn)，即提高效率和控制風(fēng)險(xiǎn)，也可以將解決核心問題的方法歸納為能力、信息、權(quán)責(zé)等三大方面，而必須注意，這三大方面同樣是互相影響的。
所以說，無論是企業(yè)的高管，還是中層，都需要以宏觀、系統(tǒng)的眼光來看待企業(yè)管理。對(duì)于高管，應(yīng)該深刻理解，財(cái)務(wù)的方法、人力資源的方法、工業(yè)工程的方法，都只是企業(yè)管理的方法之一，需要靈活運(yùn)用，以應(yīng)對(duì)不同的情況。而人力資源管理人員，除了需要持續(xù)地提升自己的專業(yè)能力之外，也應(yīng)具備全局視野，提高對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)熟悉的程度。只有這樣，才能合理地在各個(gè)部門間配置人力資源，才能協(xié)助非人力資源經(jīng)理制定科學(xué)的考核指標(biāo)、用好績(jī)效管理的工具，才能協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)確定合理的薪酬策略。
李黎，智聯(lián)學(xué)院常務(wù)副院長(zhǎng)
這個(gè)案例談的是培訓(xùn)需求分析， CF咨詢公司做的事情很有意思，首先是作為公司內(nèi)部的管理平臺(tái)，他們邁出了運(yùn)用管理輸出獲得贏利的一步，這甚至是IBM、HP這樣的企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心要素之一；其次是他們做對(duì)的事情，不做容易的事情，不把培訓(xùn)當(dāng)成漢堡包、方便面湊和解決，雖然有點(diǎn)遺憾的是培訓(xùn)最終在CF似乎淪落成了咨詢的前戲。
這個(gè)案例可以延伸成兩個(gè)觀點(diǎn)：1.做培訓(xùn)不容易，做正確的培訓(xùn)更不容易；2.目的決定需求，培訓(xùn)需求分析簡(jiǎn)單講就是找到為什么做培訓(xùn)。
實(shí)際上，培訓(xùn)需求分析的方法很多，也并不復(fù)雜難懂，但是仍然有很多企業(yè)對(duì)自己的培訓(xùn)望而興嘆或困惑不解。我看很多時(shí)候都不是方法的問題，關(guān)鍵在人，有效的培訓(xùn)工作應(yīng)該至少有3個(gè)人3種角色（戰(zhàn)略決策者、策略謀劃者、方案執(zhí)行者）的參與，缺一不可。
為什么？
一、培訓(xùn)是戰(zhàn)場(chǎng)，打的是人才戰(zhàn)
今天的企業(yè)，比過去的任何時(shí)候都更加迫切的渴求人才，一方面是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段使然，一方面是目前國(guó)內(nèi)“人才”隊(duì)伍的空前龐大，這種時(shí)候，作為企業(yè)戰(zhàn)略的載體，人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)的價(jià)值將是不斷遞增的趨勢(shì)。這個(gè)趨勢(shì)要求我們?nèi)ブ\劃人才的問題，反復(fù)不斷的研究有效的發(fā)現(xiàn)與開發(fā)人才的辦法，這需要“策略的謀劃者”。
很多企業(yè)需要人才，但是卻把眼光局限在眼前的三分地，這是個(gè)很令人遺憾的問題。
人才戰(zhàn)打的是明天，今天得到的不過是餐前甜點(diǎn)，不把培訓(xùn)當(dāng)作終極戰(zhàn)場(chǎng)的一部分，它就不會(huì)發(fā)揮真正的價(jià)值，所謂“殺雞用牛刀”�；蛟S有人不以為然，這通常是因?yàn)閷?duì)培訓(xùn)的內(nèi)涵界定太狹窄，培訓(xùn)是什么，就是培養(yǎng)企業(yè)所需的各類人才，它不等于上課，更不僅僅是上課�，F(xiàn)在很多大企業(yè)在各大重點(diǎn)院校招聘優(yōu)秀應(yīng)聘畢業(yè)生，定的名稱叫做“管理培訓(xùn)生”，為什么招管理人才卻要叫做培訓(xùn)生，這已然說明了培訓(xùn)的內(nèi)涵所在。
所以，我們需要企業(yè)首先有一個(gè)人出來說：培訓(xùn)是戰(zhàn)略所需，我們要把人才培養(yǎng)的工作放到戰(zhàn)略的高度來落實(shí)，這就是“戰(zhàn)略決策者”。
有了戰(zhàn)略，明確策略，然后才是執(zhí)行！執(zhí)行者的工作是什么，我們列舉一些來看：是培訓(xùn)對(duì)象的信息分析，是培訓(xùn)課程的內(nèi)容設(shè)計(jì)，是培訓(xùn)形式的策劃豐富，是培訓(xùn)講師的篩選考察，是培訓(xùn)學(xué)員的考核跟進(jìn)，是培訓(xùn)過程的實(shí)施管理，是培訓(xùn)成果的統(tǒng)計(jì)匯報(bào)……
這么多的工作，沒有出色的執(zhí)行者，沒有善于溝通、認(rèn)真細(xì)致、富有責(zé)任心的同志，沒有對(duì)于專業(yè)與企業(yè)的深入了解，是無法有效完成的，所以培訓(xùn)離不開“方案執(zhí)行者”。
二、培訓(xùn)不是咨詢，但培訓(xùn)立足于咨詢
現(xiàn)在大家好像把培訓(xùn)和咨詢看成了兩種直接對(duì)比的內(nèi)容，這是有點(diǎn)問題的，放大一點(diǎn)來看，我理解應(yīng)該是兩個(gè)不同范疇不能直接比較的概念，培訓(xùn)是解決方案，咨詢是分析方法，二者是相互交叉融合的關(guān)系，培訓(xùn)立足于咨詢，咨詢也內(nèi)含了培訓(xùn)。
培訓(xùn)與咨詢不同之處還在于，咨詢借助外力多，而培訓(xùn)依靠?jī)?nèi)力多，所以大多企業(yè)都有內(nèi)部培訓(xùn)師，但沒有內(nèi)部咨詢師。
也就因?yàn)橐陨蟽牲c(diǎn)，培訓(xùn)很不好做，要立足咨詢，還要依靠?jī)?nèi)力，這不就是對(duì)人的要求高了很多嗎？那些老板不關(guān)心沒決心，只是提些具體要求的企業(yè)，憑什么能做好呢？那些人力資源部工作繁重，沒有時(shí)間與精英骨干去專門負(fù)責(zé)籌劃的企業(yè)，憑什么能做好呢？那些只安排一兩個(gè)缺乏專業(yè)技能的員工來負(fù)責(zé)的企業(yè)，又憑什么能做好呢？
或無戰(zhàn)略決策、或缺少謀劃者、或欠缺執(zhí)行力，這是在我們的企業(yè)很常見的情況。
所以，把培訓(xùn)做好的3個(gè)要素是：決策者要下決心、謀劃者要高水平、執(zhí)行者要懂專業(yè)。
僅此3條，有多少企業(yè)可以做到？
培訓(xùn)之難，不外乎此，人的問題。得人才者得天下。
尹為紅，凱圣陽光管理顧問有限責(zé)任公司總經(jīng)理
看到CF公司的做法，很值得稱道，但同時(shí)也看到這家公司的員工都很負(fù)責(zé)任，也都有著良好的上下級(jí)溝通關(guān)系，和跨部門溝通關(guān)系，更重要的是他們都有著充足的實(shí)力。以下我只想談?wù)勛鳛橐粋�(gè)人力資源經(jīng)理和咨詢公司所遇到的溝通障礙。
誰都知道是針對(duì)阻礙公司運(yùn)營(yíng)的核心問題和為發(fā)展儲(chǔ)備員工技能。問題是選題。幾年前，當(dāng)我擔(dān)任綾致時(shí)裝公司人力資源及培訓(xùn)部經(jīng)理的時(shí)候，每年都會(huì)給不同層級(jí)的員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，初期的時(shí)候，最頭痛的就是給他們?cè)O(shè)計(jì)課程。放開了讓員工填寫，你會(huì)發(fā)現(xiàn)要么需求高度發(fā)散，要么高度綜合概括。高度發(fā)散時(shí)，如果我們安排了一個(gè)課程，聽眾會(huì)覺得不是他們的需求，不滿意；高度概括時(shí)你又發(fā)現(xiàn)沒有人能在2～3天內(nèi)講完這些課。于是為了解決這個(gè)矛盾，搜遍了網(wǎng)上知名的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，看看他們關(guān)于營(yíng)銷管理都講些什么，讓員工在這里挑或者干脆選一個(gè)先給了，以后逐個(gè)選擇，這樣不就即專業(yè)又完整了嗎？可員工的流動(dòng)和增補(bǔ)又不能是大家整齊劃一地系統(tǒng)培訓(xùn)。課還得照開，于是，培訓(xùn)時(shí)大家都很開心，專業(yè)的講師還是會(huì)讓課程生動(dòng)活潑，也會(huì)又很新的知識(shí)點(diǎn)，讓員工有收獲感，但結(jié)果呢？聽完了能用在實(shí)際工作上的不多。原因在于：1.非專業(yè)背景的老師在大培訓(xùn)機(jī)構(gòu)里居多，因?yàn)樗麄兊目蛻羧后w來自不同行業(yè)，課程必須針對(duì)所有客戶都有效；2.宋江那種公司也不少，往往給一些晃眼的詞匯，諸如什么，“四個(gè)根源”、“五個(gè)關(guān)鍵”、“八個(gè)解決技巧”等等，讓人力資源部感到既有歸納概括，又有實(shí)際方法，事實(shí)上往往是名不副實(shí)的大忽悠。后來我發(fā)現(xiàn)選擇培訓(xùn)內(nèi)容很簡(jiǎn)單，但要下功夫。公司招聘我是從人力資源和培訓(xùn)專業(yè)技能考察，但不是能入職就意味著我是一個(gè)稱職的企業(yè)管理者，我還需要對(duì)公司老板們3年內(nèi)最想做什么；各部門特別是主業(yè)運(yùn)營(yíng)模式，公司的運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀有時(shí)時(shí)的了解，如果了解這些，我們就很容易發(fā)現(xiàn)公司有什么技能缺乏阻礙運(yùn)轉(zhuǎn)，以及面對(duì)未來發(fā)展我們需要為公司儲(chǔ)備什么技能。記�。阂欢ㄒ钊胂氯�！比如說：銷售經(jīng)理和店長(zhǎng)總是抱怨“公司不打折，銷售業(yè)績(jī)上不去，員工銷售技能有限”，我們要清醒，這時(shí)不是要培訓(xùn)他們銷售技巧 和溝通技能。而是要培訓(xùn)他們非財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)知識(shí)，讓他們知道利潤(rùn)是關(guān)鍵，不是銷售額。
打開溝通渠道，與培訓(xùn)老師直接對(duì)話。現(xiàn)在做為咨詢公司的講師，我發(fā)現(xiàn)有時(shí)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)與實(shí)際需求的脫節(jié)來自于供需溝通不暢。人力資源培訓(xùn)部往往只能和咨詢公司溝通需求，可以理解，一方面，建立與老師的聯(lián)系往往只能解決一個(gè)方向的選題，不如咨詢公司能提供多方需求的滿足；另一方面，往往咨詢公司為了生存要“保護(hù)”講師資源，因此采取間接傳遞溝通信息的方式，但咨詢公司市場(chǎng)推廣和銷售的人員以非“客戶”專業(yè)的人員居多，因此，即便講師再專業(yè)，不知道問題所在、受眾能力水平，也只能是全面概括地設(shè)計(jì)課程，針對(duì)性往往大打折扣，效果也就可想而知。更何況講師如果拿到的是個(gè)確定了的文字?jǐn)⑹龅恼n程大綱，諸如前面的什么“四個(gè)根源”、“五個(gè)關(guān)鍵”、“八個(gè)解決技巧”等等，講師都不知所云，課程的體系性就會(huì)打折扣。
我也遇到過一些公司認(rèn)真負(fù)責(zé)地審核講師的教案，以為這樣就能解決問題，其實(shí)不然，如果講師不了解企業(yè)的需求，課程就會(huì)按照講師的經(jīng)驗(yàn)體系加以設(shè)計(jì)，講師能夠讓企業(yè)看到教案時(shí)不太可能在協(xié)議簽訂以前，培訓(xùn)部門需要擇優(yōu)使用有不能過早簽訂協(xié)議，那么見到講義后再提出修改教案會(huì)打破講師的邏輯體系和整體設(shè)計(jì)，重新設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)對(duì)一個(gè)負(fù)責(zé)任的講師來說，不會(huì)在短期完成。于是經(jīng)常出現(xiàn)的是，要么修改后不流暢，要么講師改表不改里，要知道如果課件準(zhǔn)備充分會(huì)導(dǎo)致課程講授效果不佳，作為多數(shù)講師是不會(huì)以毀掉自己的形象為代價(jià)的。另外，也很少出現(xiàn)講師因?yàn)楹笃趨f(xié)調(diào)不暢放棄課程的，臨陣脫逃往往是釜底抽薪之事，講師通常不會(huì)去做。
【企業(yè)培訓(xùn)要“頭疼醫(yī)腳”】相關(guān)文章：
企業(yè)培訓(xùn)要建立良好的教學(xué)互動(dòng)11-15
企業(yè)培訓(xùn)：老板要當(dāng)員工的心理醫(yī)生11-13
IT企業(yè)的員工培訓(xùn)11-12
企業(yè)要發(fā)展，員工怎么辦？11-11
企業(yè)培訓(xùn)之員工情緒培訓(xùn)05-31