實施企業培訓的１３個關鍵因素

實施企業培訓的１３個關鍵因素

　　導入一項培訓計劃，或者實施一系列全面的培訓課程，是一個艱巨而復雜的任務，有很多重要的議題在培訓之前就必須考慮清楚。哪些問題最需要被關注？哪些做法有助于降低培訓成本或提高培訓成效？以下總結了十三項培訓實施中最需要關注的因素，也許并不全面，但至少能夠激發一些關于培訓方法和培訓實踐的思考。

　　1 組織層面的思考

　　培訓必然是為了組織和組織內部員工的需求而服務的。因此在培訓開始前，必須考慮組織的使命、愿景、整體戰略，以及這些因素對培訓的影響。任何沒有經過整體層面考慮的培訓方案，都無法對組織做出真正的貢獻。仔細審視公司的培訓歷史、文化、規范和價值觀、變革的程序，以及抗拒變革的那些因素；當然，還需要了解組織內部對于培訓的看法和評價。

　　2 關鍵人物

　　是誰、是哪個層級的人物在主導培訓方案的規劃和實施？必須理清有哪些關鍵人物在對培訓負責，他們是否扮演著組織內部戰略或營運決策的重要角色？他們對培訓的看法是積極的還是消極的？人力資源職能在組織內部的地位如何？組織的決策是集權的還是分權的？與人力資源或員工有關的行動，通常是從哪一個管理層級發起的？這些關鍵管理者對培訓工作的期望是什么？

　　3 人力資源整體戰略

　　培訓與員工發展是人力資源管理的重要部分，也是員工最重視的工作之一。培訓人員需要對公司的人力資源戰略有整體認識，公司人資戰略的核心是什么？有哪些關鍵的政策和程序？公司的勝任力管理和績效管理模式是怎樣的？從整個公司的角度來思考，一切培訓行動都必須和人力資源戰略相匹配。推行員工個人發展規劃（personal development plan）——如果后續執行力度足夠的話——對于達成培訓目標很有助益。在任何情況下，培訓方案和人力資源管理政策或程序的關系，都需要經過充分的溝通和討論才能確定，這點對于培訓方案的成效影響巨大。

　　4 員工

　　毫無疑問，在培訓方案的實施中，最關鍵的因素就是員工本身。如果沒有正確的心態、內在激勵以及投入，員工雖然仍會參與培訓，但成效必然不盡如人意。員工喜歡在工作中學習，還是課堂學習？他們的個人學習目標是什么？什么樣的學習模式是員工最青睞的？最適合學習的情境是什么？當他們達成培訓目標時，最好的獎勵又是什么？更進一步了解員工的目標、渴望，以及對組織的期望也是很重要的。良好的員工個人發展規劃以及課程結構，都有助于增加雇主和員工之間的互信和相互了解，并減少培訓的不確定性。

　　5 需求分析

　　一次良好的、有效執行的需求分析，可以讓雇主充分了解經理人和員工們的期望、需求和渴望。此外，需求分析還能夠獲得關于組織內部培訓環境和氛圍的真實數據。在執行需求分析的過程中，信息和回饋是最重要的。這里所說的信息，包含培訓的歷史、取得的結果、組織的目標，以及所需要的行為或績效改變等。需求分析的焦點在于組織內部關于培訓的想法，以及怎樣的培訓手段最為適合：是聚焦在問題解決、新知識或技能的學習，還是基于勝任力的學習？

　　6 方案的目標

　　在確立培訓方案目標的過程中，培訓目標、組織目標和員工個人目標間的聯系必須明確，這有助于提升員工的內在激勵和投入程度。此外，通過目標確立，組織層面和個人層面的培訓成效都將更容易衡量。該用怎樣的方式和標準來判斷培訓的效果？哪些人是接受培訓的主體？這個方案希望在何時何地、多長時間內取得怎樣的成績？將員工依照培訓需求和期望加以分類將會十分有幫助。此外，也需要明確組織內部各類型員工之間的關系。

　　7 方案的類型

　　當今的培訓體系已經演化出無數的類型：傳統培訓、小組討論、群體教練法、課堂教學、研討會……別被培訓機構的廣告忽悠了，你需要做的是，審視培訓方案的內容和程序，看看是否與員工的培訓需求、心態和學習形態相匹配。我們需要的是行為改變，還是增添新知識或技能？員工一般是通過理論課程，還是與同事的交流而學習的？所謂的“混合學習”——如果各種培訓方式之間整合得好——通常能夠提供最佳的選擇，通過理論課程、教練法、培訓干預等多種方法的結合，能夠最佳化培訓的成效。此外，混合學習也能夠彌補單一學習方法的缺陷。

　　8 尋找合適的媒介

　　談到培訓媒介的選擇，情況和培訓方式的選擇差不多。各種媒介都有自身的優勢和缺陷，需要仔細評估每一種媒介的可衡量性、單位成本、彈性、總體開發成本，以及可能面臨的技術問題�！盎旌蠈W習”是關鍵，通過多種媒介的整合，將能創造出培訓的綜效。不過在選擇混合學習方式之前，需要對公司的需求、技術能力和其他情況有充分的了解。記住，培訓媒介的選擇是個復雜的工程，而且并不是每種媒介組合都能創造同樣的效益。

　　9 培訓經理的作用

　　在不同的公司里，培訓經理的作用或許有所差異，但都存在一些相同點。培訓經理屬于人力資源管理體系的一環，因此他對于人力資源工作的方方面面——從愿景、使命到實際成效——都需要有深入的了解。此外，他必須有能力把培訓的時間、金錢和資源進行有效配置，并且對于個人、團隊乃至組織整體的學習周期（learning cycle）有深刻認識。這些知識都是在長期的內、外部溝通和互動中建立起來的。通過勝任力管理、績效管理等工具，培訓經理可以在培訓工作和其他人資工作、乃至公司其他部門的職能間，建立起緊密的聯系。培訓經理的核心工作是回答下列問題：為什么要培訓？需要在何時、何地，以什么方式進行培訓？培訓的成本和預期效益分別是多少？

　　10 培訓師

　　由哪些人來負責培訓課程的講授和實施？通常，企業總是偏好找哪些規模大、在業界口碑良好的培訓機構，但以下的標準也許更重要：培訓師的素質、培訓前期工作的程序和執行力、培訓的層次、培訓機構和企業自身文化的契合度、使用的教材和教學大綱，以及最重要的，培訓機構和雇主間的溝通能力。記住，許多培訓機構的營銷能力要遠遠強過其培訓能力。優秀的培訓師是稀缺資源，而且多半是獨立作業或者在相對規模較小的培訓機構工作。在正式投入培訓工作前，和培訓師們碰幾次面，并仔細觀察他們的表現以及互動能力，這對于實際的培訓效果影響甚大。同時，也要關注培訓機構所提出的培訓模式。這些模式有沒有經過驗證？是否真能帶來新的、有用的東西？如果將來換了別家培訓機構，培訓體系能否順利地銜接上？

　　同時，也要考慮從組織內部選拔培訓師的可能性，尋找那些表現優秀、對內部情況知之甚詳，同時又善于教學的專家或經理人。不過，你必須特別關注他們所用的培訓材料以及自身的教學技巧。已經有無數的例子表明，優秀的經理人往往不見得也是好的培訓師；如果你懷疑某人的教學能力，就不要試著叫他來講課，因為這不但對培訓學員沒好處，還會損害該經理人或專家的個人信譽。

　　11 關注培訓成效

　　毋庸置疑的，組織導入培訓項目，是希望看到好的結果。但是僅僅單純地引進一些培訓課程，并不足以取得最佳的成果和培訓效率。公司管理者的邏輯往往是：“我們投入了4天時間，花了1500歐元，那我們就要看到相應的績效改善！”但不幸的是，從培訓過程到培訓效果，這個過程比較復雜。從培訓課程到工作崗位上的改變，涉及的因素有：清晰的目標設定、教練法、培訓干預、培訓模式、互動與回饋、導師制，以及充分的合作等。管理者自身對于內部學習風氣和學習環境的建立，有著無可比擬的作用。只有在良好的風氣和環境下，培訓所得的知識和技能，才能真正轉化為組織的附加價值。員工需要時間、空間、充分的信息互動，以及容許犯錯和從錯誤中學習的文化。鼓勵創新行為、鼓勵員工嘗試從培訓中學到的知識和能力，將會使得培訓的成效加倍擴大。

　　12 考核

　　想要衡量培訓的成效，考核是必須的。考核可以在培訓項目實施前、培訓中或是培訓結束后進行。一般而言，培訓考核關注的是員工學到了哪些新東西，也有一些考核聚焦在員工工作當中的行為改變。然而不幸的是，許多企業會拖到年終才進行培訓考核，結果行為改變和培訓項目之間的關系變得難以理清。較好的做法是在培訓過程中間就進行考核，并采用客觀的、與培訓內容緊密聯系的考核指標。另外，在培訓結束后定期、多次進行考核也是可行的做法。無論如何，培訓的成效必須被衡量，因為這有助于顯示培訓工作創造了哪些附加價值。在培訓考核中，關鍵的問題有：誰來進行考核？要考核什么？關鍵的指標有哪些？培訓內容如何轉化為實際行為？該采用什么考核方法？重新思考關于勝任力管理和績效管理的內容、組織目標與員工的個人目標，這些都可以在員工個人發展規劃中找到。

　　13 長期的效益

　　想通過培訓獲得長期的效益，有很多相關因素必須被考慮。為了最大化培訓的成效，你必須事先思考這些因素。員工是外在激勵還是內在激勵的？這對于培訓成果的應用以及長期效益的提升有很大影響。對于員工從培訓中習得的內容，應該有后期的追蹤和支持，以確保培訓效果的延續。隨時注意培訓內容和組織目標、個人目標的聯結，以及培訓內容、工作流程與組織內部知識管理之間的關系，知識永遠必須和實際工作程序相關，否則無法發揮作用。建立有效的知識管理系統，對于培訓效果的追蹤、應用和考核有很大好處。此外，一旦出現員工離職或組織結構大幅改變的情況，知識管理系統也有助于留住那些有價值的關鍵知識。

【實施企業培訓的１３個關鍵因素】相關文章：

現代企業員工培訓與開發的實施模型11-09

企業實施自我培訓的六種方法11-15

培訓的實施與控制07-19

IT企業的員工培訓11-12

企業培訓的價值11-13

企業培訓之員工情緒培訓05-31

企業培訓：如何培訓業務代理？11-10

關于企業培訓師的培訓11-13

制藥企業巧借GMP實施ERP11-24