職務調動，員工如何求救？

職務調動，員工如何求救？

職務調動，員工如何求救？

　　王美美在一家健身事業公司上班，今年初公司業績開始下滑，不久后便以「業務調整」名義，大規模發動好幾波職務調動。不少人被調到離家甚遠的外縣市據點上班。而從事業務工作的王美美則被調到財務部門擔任總務工作。王美美原打算選「舊制」，要在公司做到退休，但現在她與同事都明顯感受到，老闆似乎想要縮減人力，但又不想資遣員工，所以大幅調整工作內容，讓被調動的人因無法勝任而知難而退、自動請辭.老闆的行為看似合理，但王美美與同事都深感委屈，他們該怎么辦？

　考驗企業生存的條件越來越嚴苛，企業為了生存，合理地調整組織應變，乃成為必要手段。而員工也必須有相對的配合彈性，才能與企業共創雙贏.

　　但什么才屬「合理」的職務調動范圍呢？

　　調職5原則內政部在民國74年時，對於企業調動員工職務，規范了5大原則：

　　1.基於企業經營上所需。

　　2.不得違反勞動契約.

　　3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。

　　4.調動后工作與原有工作性質為其體能與技術所能勝任。

　　5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

　　換言之，調動職務時若違反上述5個原則，便屬「惡性」的職務調動。

　　反之，如果王美美的公司在進行職務調動前，有兼顧上述5個原則，員工就不得拒絕.

　　一般而言，企業在決定員工職務調動時，必須先與員工溝通，員工有意愿且同意議定新的勞資契約后，調動才算合法。否則，員工可以拒絕公司的調動。

　　有權拒絕≠有權領資遣費但是，如果員工拒絕調動，雇主是否有義務發放資遣費，還必須進一步視員工所提的理由，是否符合勞基法中的資遣規定以及調職5原則.

　　假使企業在調職時，都有遵守5大原則，只是員工不愿學習新事務，或沒有意愿，企業基於營運考量可以「違反勞動契約或違反工作規則情節重大者」，直接解聘，不用付資遣費.

　　不過，像王美美從業務被轉調成總務工作，不僅薪水少了業績獎金大幅縮水，負責行政收發等雜務工作也與當初工作契約的內容不同，且公司并未事先與她溝通，顯然違背了調動5原則，王美美依法有權拒絕新職務派任，而向公司要求終止契約請求資遣，此時公司就必須支付她資遣費.

　　但要特別注意的是，根據勞基法第14條第2項規定，當上班族在確知雇主違法調動，且對勞工權益構成損害時，可以不經預告，逕行終止契約，但「應自知悉其情形之日起，30日內為之」，否則日后領取資遣費的權益可能會受損.

　　把握30天關鍵期民國88年，《臺灣時報》曾大規模調動記者職務，由於未符合調職5原則，被員工一舉告到法院，后來被法院以「未事先溝通」、「違反勞動契約」、「調動距離達百里，未考慮記者年資與年齡，未給予員工生活上之必要協助」等理由判決《臺灣時報》敗訴，應支付員工資遣費.

　　但是提起告訴的10人中，卻有1人敗訴，理由正是他在收到違法的調職通知后，并沒有在30日內主動終止勞動契約，所以無法請求公司給付資遣費.

　　雖然部份法界人士對這項規定，仍有異議，但上班族最好主動留意，至少可避免權益受損.

　　注意勞動契約整體而言，在體質健全的企業中，職務調動往往是基於業務經營所需，甚至被用來做為人才培育的工具之一，雙方在簽訂勞動契約時，都會概括式的指出希望員工配合公司調動需求。

　　尤其現在企業外派員工到大陸或世界各地的機會越來越多，如果你對遠距離的調動或外派有所抗拒，在進公司簽約時，最好也留意勞動契約中有關職務調動的規范，以免日后產生不必要的爭執。（朱瑞陽）

來源：cheers雜志

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