企業如何留住老員工
員工，是指企業（單位）中各種用工形式的人員，包括固定工、合同工、臨時工，以及代訓工和實習生。現代單位的員工跟以往比較有很大的不同，他們的素質相對比較高，知識性強。以下是小編整理的企業如何留住老員工，歡迎閱讀！
員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題.如何得到一支優秀的員工隊伍往往成為困擾公司的最大難題。對于一個員工來講，評定他的價值可能牽涉到的因素有很多：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，但是我覺得老員工對企業的真誠和伴隨企業一起成長的無私奉獻精神是最重要的...也是職位和工作量不可能比擬的價值.大家可能會說,在一些工作上,采納一些低人力成本的新員工可能比現任的老員工做得好,新員工的工作能力也許會更強.大家就會有疑問,可以選擇低人力成本投入、高勞動產出的新員工,我們公司為什么選擇給老員工加薪?其實在企業中，新老員工都各有其優勢和需要，流水不腐，戶樞不螻，企業是需要正常的人事流動的。如果一個企業多年沒有任何的人事流動或者說異動，這是非常不正常的現象，也是很危險的預兆。對于這個員工流失的比率還真不好說，各行業的特性不同而略有差異，但總的來說全年的流失率應該控制在5%--15%之間。而企業有兩個員工流失的關鍵口，一是新員工培訓實習期，二是老員工思想異動的時候。而老員工對企業來說是如此的重要，如何才能有效的控制老員工的流失，留住他們呢?
一、老員工對企業的重要性：
1. 經驗豐富、能力嫻熟：一名新員工的培養代價是一名老員工的二到三倍，在這個培養過程中，新員工為企業的產出很有可能還是負增漲。因為業務技能技巧的不熟悉，在業務過程中很有可能會傷害到一些顧客，無論是從企業的直接利益還是品牌聲譽等都是一種傷害。而老員工則不同，他們經驗豐富，技能嫻熟，與顧客建立了一定的感情，相對工作效率高，效果好。
2. 企業忠誠度高：能在企業經過成長成為老員工，說明其個人能力己被公司所接通受，并且員工也對公司的理念、制度等有較高的認同。這類員工相對離職率比較低一些。公司無需浪費金錢來招聘和培訓大量新員工，而且現有員工也可以保持較高的工作效率。如果企業經常把時間花在重新招聘，培訓新員工，重新建立員工關系上，企業就不能更容易集中精力來進行創新和發展。
3. 強化公司的穩定發展：企業的人事流動過大，本身就是一個人心不穩的隱患，尤其重要的是，要留住經驗豐富的員工，并充分利用其知識和技能，因為這些員工可以：幫助引導戰略規劃。在公司長期工作的員工對公司，對產品和整個行業都非常了解，他們積累了大量的知識。
二、老員工對企業的危害：
1. 倚老賣老，打壓新員工：由于老員工在企業的時間較長，個人能力較優秀，會無形養成論資排輩，倚老賣老的惡習，從而對新員工的帶動中不能充分尊重新人，甚至會傷害新人。從而加劇了新員工的流失率，最重要的是讓一些有能力的新人覺得前途無光而選擇另尋他路。
2. 工作積極性降低，吃老本：很多老員工經過幾年的努力有所成就后，就開始座吃山空，己沒有做新人的的激情與動力，每天變得庸懶，沒有活動力。從而影響公司的激情與氛圍。
3. 帶頭破壞公司制度：因為是老員工，在功高時受到了企業老板或領導的高度重視，養成了目空一切的壞習慣，很多時候借自己是公司的頂梁柱，不遵守公司相關制度，為企業的管理帶來負面效應。
4. 邀功請賞：有些老員工因自己的業務能力喲，每年為企業創造的利益可觀，因此提出一些不合理的邀功要求。并在企業不能滿足其要求時會采取一些要脅。
三、如何留住老員工：
以上幾項危害多少也與企業的制度與管理有很大的關系，如發生上述四類情況的老員工，一般情況下不是被企業炒魷魚，就是因接受不了公司的當下的機制炒自己魷魚，企業在進行自我反省的同時，對這類員工大可不必珍惜。但有些因素卻是企業忽略但去導致大量老員工流失的問題所在，如何來有效的避免優秀的老員工流失呢?
1、給人才提供充分的發展機會，建立有效的激勵制度，幫助其完成職業生涯規劃：
員工一般不但看重物質待遇更看重公司的發展前景和自己在公司的發展機會，看公司是否具有明確的晉升機制。另外公司是否擁有實現自己職業理想的條件，公司是否提供學習培訓和發展機會以實現職業生涯規劃，特別是己成長起來的老員工。這就需要首先建立合理的晉升制度，公司不按與老板的親疏遠近按資排輩，按照“能者上，平者讓，庸者下”的公平競爭原則晉升，以公開、公平、公正的用人機制，給有能力的人以晉升機會;在公司內部實行輪崗和公平競爭上崗，有利于員工認清公司對具體崗位的具體要求，并且能使最合適的員工在該崗位上工作。當企業高層或中層職位出現空缺時按照內部制度提升，使公司親屬外的員工也能處在中高層管理職位，這樣他們才認為在公司有發展機會才能安心的留在公司工作。其次有效的激勵員工，就要注重員工的內部培養，除了物質激勵還要尊重員工，物質激勵與精神激勵要相結合，對基層員工要以物質激勵為主，輔以精神激勵，而對于中層以上員工，則要把物質激勵與精神激勵放在同等重要的地位。管理者除了用物質的方式來激勵員以外，還要運用精神激勵的方法，比如對員工的生活表示關懷;讓工作充滿挑戰性的刺激;和員工一起共進午餐;給員工自己制定工作目標的機會;策劃員工之間的競爭等最后要把員工看做公司的可增長財富，幫助員工制定職業人生規劃學習各種知識和技能，以及各方面的能力，根據公司發展需要，考慮員工個人的興趣，特長，挖掘其潛能使員工和企業一同發展以有效幫助員工實現職業生涯規劃和企業同步發展從而較低員工流失率。
2、完善內部管理機制，進行管理制度的創新：
國內一些企業的衰退，一個重要原因就是壯大之后在內部管理上的落伍造成人員流動的混亂正是“得人才者得天下，失人才者失天下”。企業在成長早期還可以實行家族制等初級管理形式加強人員控制，到一定規模后就必須建立與企業發展相適應的、完善的現代管理體系。這就要求企業形成規范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，確定組織結構使一般員工和管理者各司其職，員工真正參與到企業中來，企業要敢于授權，真正發揮各個管理部門的職能，這樣才能有利于調動他們的最大創造力和工作積極性，達到“上下同欲者勝”，從而減少不必要的加班，增加員工的工作效率也減輕員工的工作負擔。 此外正所謂“家和萬事興”，企業應該輔以完善的制度架構，建立內部融洽、和諧的工作氛圍與環境。只有管理架構合理、順暢，才能發揮出人的主觀能動性，才能使企業成為富有生命活力的有機體，這就要求企業的內部管理需要更加開放、透明，建立順暢的內部溝通渠道和公平的內部晉升渠道，增加內部管理的公平性。創造一個人際關系相對簡單和輕松的工作環境，營造公平向上的企業氛圍，這樣才能留住人才的心，以機制和環境留人。
3、 建立公平合理的績效考核和薪酬福利制度，充分認識到人力資本的價值：
薪酬的公平性，涉及到外部公平性和內部公平性，這與績效考核也密切相關，中小企業的不公平性問題多出現在內部，老員工隨著自己業務能力的成長，為企業創造的價值也日趨凸顯，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平;員工朝夕相處，工作努力程度和效果有目共睹，可是應付了事者和兢兢業業者都一樣待遇，甚至有時會在老板面前做事的人更能休閑于工作之中，努力于老板眼前，工資也是一路飆升。建立一個有競爭力的公平合理的薪酬體系。如果缺乏激勵性的薪酬結構及內部的公平性，也會失去其原有的優勢。員工對企業所做貢獻應與薪酬相掛鉤，許多員工是以企業支付的薪資來作為衡量自身價值的標尺，并往往將自己的勞動時間和勞動強度與身邊的人、與外部企業同崗位人員進行比較，當感到自己付出與所得到的回報不相匹配或不盡公平時，跳槽是必然選擇之一。合理調整薪酬結構，，明確反映不同崗位和不同級別的區別;進一步完善績效獎金制度，切實綜合員工工作態度、工作表現和工作成績及個人能力等多方面因素，進行科學量化，并與企業效益相掛鉤;設計適合員工需要的福利項目，如養老保險、醫療保險、工傷保險、帶薪假期等;要考慮員工工齡工資，優秀員工工資晉級方案。對企業的實際情況及崗位的要求進行合理設計，公平性的同時又能體現出競爭性，這樣才能激發員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現。有效的薪酬制度的實施離不開科學的績效管理。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。
4、以人為本，重視企業文化建設，營造良好的企業環境：
一個企業要想得到長久的發展,必須確立深入貫徹 “以人為本”的管理思想，構建統一的企業文化，營造和諧的工作氛圍。首先要把人看作企業最寶貴的財富和最重要的資源, 充分尊重每一名員工，加強員工關懷，讓員工切實感受到他是企業大家庭中的一員，使其產生歸屬感。其次要構建統一的企業文化，使每一個員工都能受到企業文化的熏陶，更快的融入企業大家庭，能夠順利的與其他員工溝通協調合作，從而加大信息共享，達到資源有效利用并最大可能的提高工作效率。最后要堅持“產權清晰，責權一致”嚴格按照企業規章制度辦事，營造團結合作，公平競爭的企業環境，從而增強員工的自信心提高員工對企業的滿意度和忠誠度繼而降低員工流失率。
5、使員工對企業建立信心，設立共同愿景并融入企業文化：
員工對企業未來缺乏信心，很大程度上是管理不到位的原因，企業沒有讓員工了解企業的戰略規劃和長遠目標，針對這個問題企業因該加大宣傳力度，讓員工了解企業的發展目標和已經取得的成績，同時推行明主管理，讓員工參與到企業管理中來，然后查看企業的決策機制看是否是企業的經營權被一兩個人所把握，這樣就加大了企業的風險，要及時改進管理決策機制從而加強員工對企業的信心，設立共同愿景。特別是老員工，因其成長的經歷，對業務、公司、行業都非常的熟悉，他們有一些非常奇特并有效的想法會支持企業的發展。企業是員工的企業，建立企業與員工協調發展的關系，讓員工參與管理并利潤共享從而產生與企業共同的價值觀，產生共同的愿景來并逐漸融入企業文化，企業家要經常與員工溝通，建立和諧融洽的關系，讓員工從經營管理到利益共享與企業一致，讓員工和企業站在同一條船上從而為了共同的愿景而努力。讓員工參與企業的經營使員工感受到有一個美好未來，對于民營企業來說就是要樹立長期目標，加大員工參與力度讓員工充分了解企業的前景，從而使其為了共同的美好未來而努力。
拓展：企業如何增強凝聚力
一、 什么是企業的凝聚力
企業的凝聚力是衡量企業成員為實現企業目標而相互影響的程度。企業凝聚力的大小反映了企業成員相互作用力的大小。凝聚力越強，企業成員之間的關系越融洽，企業的整體目標和成員的個體目標越容易實現。
（一）企業凝聚力的作用
�。薄⑵髽I凝聚力與協同效應
企業的凝聚力主要表現在對企業成員的誘導作用方面。誘導即通過對企業成員的誘發、勸導，激發每個企業成員的積極性，以保證企業目標與個體目標的一致性。誘導的結果就是通常所說的協同效應，也就是１＋１＞２的效應，通俗地說就是兩個單個的人團結起來創造的效益可以大于他們分別單獨創造的效益之和。
�。病⑵髽I凝聚力與生產效率
要使企業凝聚力與企業目標相一致，必須有一種作用力，使它得以規范化，這種作用力就是通常所說的管理能力。一個好的領導能夠引導企業成員，使他們的合力方向朝向企業目標，也只有這樣才能提高企業的生產效率。因此，不能簡單地說企業凝聚力與生產效率正相關，只有在有一個好領導的前提下，它們才具有正相關性。
�。�、企業凝聚力與企業士氣
士氣就是對某一群體或組織感到滿意，樂意成為該群體的一員并協助實現群體目標的一種態度，也就是一種團隊精神。從這一點上說，企業士氣與企業的凝聚力是一致的。一個企業士氣旺盛，則企業凝聚力就強，就能較好地適應外界變化，處理好內部沖突；企業成員對企業及企業領導持肯定和支持的態度，企業的目標就得以實現。與協同效應一樣，企業士氣同樣離不開企業管理者的正確引導。
�。ǘ┯绊懫髽I凝聚力的幾個因素
企業凝聚力是一個復雜的變量，影響它的因素很多，既包括企業成員本身的心理、行為，又包括企業外界對企業的影響。任何一種因素的變化都可能使企業凝聚力大小和方向發生變化。
�。�、 企業成員的相容性
企業成員的相容性即企業成員的相互接納程度，表現為各企業成員的同質性與互補性。企業成員之間的愛好、興趣、目標、信念等具有同質性，而性格、知識則具有互補性。同質性的多少與互補性的大小，關系到企業凝聚力的強弱。
�。�、 企業成員的需要
根據馬斯洛的需要層次 理論 ，人的需要從低級到高級分５層，分別為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。需要的層次具有很強的發展性。在一般情況下，只有低層次的需要得到滿足后，才會產生高層次的需要。假如要讓一個薪水很少的人經常參加娛樂活動，一般很難，他往往把更多的精力放在如何多掙錢上，以首先滿足自己的生理需要。在５個層次的需要中，社交需要也叫歸屬需要，是建立在生理需要和安全需要基礎之上的，只有當社交需要得到滿足后，才會進一步產生尊重需要和自我實現需要。從這一點上來說，企業的凝聚力與企業成員的５層需要均有關聯。
�。�、 企業領導的行為與方式
領導是企業的核心。如果一個企業的領導層內部不團結，勢必會影響到企業成員。而一個精誠團結、能廣開言路、善于聽取各種意見的領導群體會對企業成員起到示范作用，有助于企業成員的內部團結，形成一種良好的企業氛圍，進而增強企業的凝聚力。
�。础� 企業規范
企業規范是企業每個成員必須遵循的行為準則，是一系列的統一成員行為觀念的標準體系。企業規范包括成文的和不成文的.，成文的如企業內部各種規章制度，不成文的如約定俗成的企業成員的思想觀念等。企業規范是維系企業行為的無形力量，是評價企業成員行為的尺度。企業成員嚴格遵循企業規范，將會受到表揚、鼓勵。反之，則會受到來自其他成員的壓力和批評，迫使他重新回到企業規范上來。否則，就會受到企業規范的懲罰。因此，企業規范是形成企業凝聚力的動力，它能夠理順每個成員的個體目標，使之與企業目標一致。如果缺乏企業規范或有規不依，則企業的凝聚力就難以形成。
�。�、 外部環境
當今世界是一個快速變化的世界， 科學 技術日新月異，企業要想獲得發展，必須緊跟 時代 潮流，否則就會被淘汰。面對時代的壓力，多數的企業成員都會有一種緊迫感，都會自覺或不自覺地團結起來，以適應環境的變化， 自然 而然地形成一種凝聚力。外界環境變化了，企業凝聚力也會隨之變化。企業領導只有善于利用外部環境，才能使企業凝聚力長久不衰，不斷增強。
二、 新形勢下增強企業凝聚力的 方法
�。ㄒ唬┘訌娖髽I成員之間的溝通
企業成員的溝通包括信息溝通與情感溝通。通過溝通，可以促使信息在成員之間的流動，使成員之間加強了解，增進友誼，促進成員之間的相互接納，提高企業成員之間的相容性。成員之間溝通的方式很多，既可以通過公開的方式，如召開座談會，也可以通過一些非公開的方式，如談心等。
在 目前 形勢下，電信企業成員之間尤其要加強溝通。這是因為，隨著電信新業務、新技術的不斷涌現和更新，要想在電信市場立于不敗之地，電信企業就必須進行創新、改革。實行“競爭上崗、減員增效、下崗分流”，就是為了通過建立這種激勵機制，增強電信企業的凝聚力。這樣，勢必會觸動一部分人的利益，產生抵觸情緒。如果企業領導者不注意搞好與這些人的思想交流與溝通，這些人就有可能對企業的凝聚力產生消蝕作用。應當指出的是，選擇適當的溝通方式很重要。方式得當，相互之間可以比較容易地建立起理解與信任，否則就會適得其反。
�。ǘ┘皶r了解 企業 成員的需要，并盡可能給予滿足
根據企業成員的生理需要，如對薪金、福利、良好工作環境的需要等，應結合企業的情況，適當增加成員收入、縮短工作時間、定期進行體檢等。
根據企業成員的安全需要，如防止意外事故發生、職位保障等需要，應依照國家有關 法律 法規，建立健全本企業勞動保險制度、離退休制度、用工制度等。
根據企業成員的社交需要，應開展經常性的各種娛樂活動，建立企業互助金制度等。
根據企業員工的尊重需要，如對職稱、地位、權力的需要，應建立健全人事考核制度、晉升制度、獎勵制度等。
根據企業成員的自我實現需要，應努力為其提供合適的工作崗位以及繼續 學習 的機會，安排一些具有挑戰性的工作，吸收其參加企業 發展 研究 、制定計劃等。
當前，在電信企業不斷加大改革力度的情況下，要增強企業凝聚力，企業領導就要在增強企業成員的歸屬感上下功夫。一方面，電信企業要充分利用實力雄厚的優勢，多采用內部分流方式，盡量減少下崗人員；建立企業內部人才流動機制，做到人盡其才，充分調動企業成員的積極性和創造性；拉大在職人員的工資差距，使高收入者的積極性得以持久，使低收入者向高收入者看齊，形成一種奮發向上的局面。另一方面，對下崗人員要做好安置工作，如資助部分資金鼓勵下崗人員創辦個體、努力為下崗人員創造再上崗機會等。通過這些方式，可以使企業成員增強歸屬感，積極支持企業改革，并通過自己的行動，為企業分憂解難，樹立“我為企業，企業為我”的企業意識，進而增強企業凝聚力。
（三）正確行使領導職能
領導是引導和 影響 個人或組織在一定條件下實現某種目標的行動過程，是一種借助他人完成目標的過程。領導者要在不斷增強自身素質、提高管理水平的同時，善于運用民主的方式、恰當的授權方式，給企業成員和各級管理者以參與企業管理、充分展示自己才能的機會。了解被領導者擅長什么、不擅長什么，以避其所短、揚其所長，從而調動下屬的積極性，達到增強企業凝聚力的目的。
（四）加強企業規范建設
健全完善的企業規范，如考勤制度、獎懲制度、質量檢查制度、財務制度等，是鼓勵先進，約束落后，增強企業凝聚力的重要保證。在一個企業里，如果先進的得不到鼓勵，落后的受不到觸動，就會人心渙散，使企業的凝聚力大打折扣。此外，加強企業規范建設，還有利于培養健康向上的企業文化，倡導“比、學、趕、幫”的企業精神。
�。ㄎ澹� 教育 企業成員認清形勢，適應環境
我國加入ＷＴＯ在即。 中國 電信市場將面臨前所未有的激烈競爭。國內除中國電信外，其它各大電信運營公司資產優良，具有較強的競爭力。外國電信公司進入中國電信市場更是具有技術設備先進、管理經驗豐富等諸多優勢。相對而言，中國電信則面臨人員老化、資金短缺、管理落后等實際 問題 。在未來的競爭中，中國電信企業凝聚力的強弱將起到至關重要的作用。因此，企業領導者要著眼于未來，騰出一定精力放到增強企業凝聚力上。要在不斷改善員工工作、生活條件的同時，教育企業成員認清形勢，轉變觀念，適應環境，練好內功。教育企業成員精誠團結，變壓力為動力，上下形成一股勁，擰成一根繩，以強大的企業凝聚力迎接市場的挑戰。
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