“放”慢薪酬談判節(jié)奏
“放”慢薪酬談判節(jié)奏
1、由下往上分區(qū)間談
當(dāng)確定薪酬范圍后可以從“下三分之一區(qū)間”開始談，如果應(yīng)聘者存在較強(qiáng)烈的異議再逐步過渡到“中三分之一區(qū)間”與“上三分之一區(qū)間”。這個(gè)過程招聘人員是從“求”的角色轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;施”的角色。談薪的起點(diǎn)非常重要，因?yàn)樗ǖ氖且粋�(gè)“基調(diào)”，具有“不可逆”的作用，如果初步確定的薪酬與最終確定的薪酬相差過大，會導(dǎo)致應(yīng)聘者的挫敗感與不信任感。
2、設(shè)定冷卻期
一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3次以上，而非一蹴而就的'。在每一次薪酬溝通之后，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升，HR不應(yīng)立即回復(fù)，最好有1-2天作為緩沖。讓對方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，制造一種“艱辛得來”之感，讓對方自動降低期望。當(dāng)薪酬明顯超出公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可要求對方其提供原單位薪酬記錄（工資條、存折），或堅(jiān)持薪酬底線，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時(shí)間，隔一段時(shí)間再詢問其意向，同時(shí)繼續(xù)物色其他候選人。
3、最后“通牒”
如果候選人要求的薪酬與公司的標(biāo)準(zhǔn)有較大差距，而公司較難滿足的情況下，可以要求對方給出薪酬的底線，并明確告知對方，自己會進(jìn)行特殊薪酬申請，但如果公司不同意就會放棄該候選人。招聘人員可以這樣表達(dá)：“現(xiàn)在我不確保我們可以爭取到這個(gè)水平，但在我爭取之前，你是否可以給我們100%的保證你會接受我們的‘OFFER’。你知道，我需要說服相關(guān)的人員來同意薪酬的變化。除非你不會再有別的要求并且絕對接受我們的聘請，我才會為你再努力一次。”
招聘人員需要注意的是，除非自己可以百分之百確保薪酬提升的申請可以得到批準(zhǔn)，才可以使用這個(gè)方法，最好在高層已經(jīng)同意的前提下使用該技巧，但絕對不要把這個(gè)消息透露給候選人，直到他們絕對準(zhǔn)備接受聘請。這個(gè)方法可以使應(yīng)聘者選擇其他同等水平競爭對手的機(jī)會降低到最小，并且有效地阻止了應(yīng)聘者的再次討價(jià)還價(jià)。
總之，薪酬談判是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，需要勇氣與智慧并存，它源于對雙方信息的充分把握，對雙方心理的準(zhǔn)確捕捉，以充足的信心、堅(jiān)定的立場、開放的思維、親和的態(tài)度，有理有利有節(jié)的進(jìn)行溝通，才能達(dá)到薪酬談判的成功！
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