HR如何進行薪酬談判

時間：2024-09-28 02:35:52 人力資源師我要投稿

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HR如何進行薪酬談判

　　在企業招聘過程正常遇見漫天要價的求職者，針對此類漫天要價的求職者HR該如何應對呢？特別是當面對稀缺人才離譜的報價時，能否有哪些薪酬待遇方面的談判技巧呢？小編整理了一些技巧，一起來學習下吧：

　　一、企業要規范不同職位的薪酬職級

　　企業需針對不同崗位制定統一的《薪酬職級表》，規范企業內部的薪酬管理體系，確保薪酬內部的公平性和外部公平性。另外，企業要通過科學的薪酬調查，根據企業人才戰略和薪酬戰略及時維護《薪酬職級表》，以確保《薪酬職級表》的科學有效性。

　　二、巧用面試登記表

　　求職者在填寫《面試登記表》的時候，需要填寫以往的工作經歷中的薪酬待遇，HR部門需認真分析以往經歷、職位和薪酬的匹配性問題，這些都是薪酬談判的基礎信息。求職者在填寫《面試登記表》是需寫明“期望薪酬”和“最低可接受薪酬“兩欄信息，通過這兩條信息的對比可以分析求職者的緊急程度，這是企業開展薪酬談判的法寶。

　　三、注意薪酬談判時機

　　企業在初試的時候，要避免一開始就和求職者談論薪資，只有對求職者有充分的了解，同時讓求職者對企業及招聘崗位有一定程度的認知，進入復試環節之后才可以談薪。當雙方的溝通還不夠時，招聘方盲目說出薪酬數據會降低談判成功的可能性。

　　四、深入研究不同崗位人才供求關系

　　市場供求是決定人才市場價格的關鍵要素，對于人才供不應求的職位，人才薪酬待遇會很高；反之，對于人才供大于求的職位，人才價格會低一些，這是人才價值的最核心的市場規律。企業招聘人員要深入分析人才供求關系，只有掌握不同崗位的市場行情和供求關系，才能為企業薪酬談判留出更多的談判空間。如果求職者條件優越，那么企業在給薪酬方面必須大方一些；相反如果求職者只是條件符合人選之一，企業則可以把薪資壓低一些并且延后談論薪資的時間，以獲得薪酬談判主動權。

　　五、巧用薪酬待遇范圍的概念

　　企業在招聘中常常直接詢問求職者的期望待遇多少？一般而言，求職者都喜歡多要一些（把自己“賣”個好價錢也是人之常情），可謂薪酬待遇“多多益善”，這是人的本性使然。有些企業喜歡在招聘之初就公布職位的薪資范圍。例如直接在招聘廣告中寫明，這種做法有利有弊，對于普通大眾化職位的影響可能不大，但對于中高級職位來說，公布薪酬有時會對企業造成不利影響。如果求職者詢問企業招聘崗位的待遇情況，招聘人員適合采用的方法是，告訴求職者薪酬的范圍下限以及中間值（注意千萬不要給最大值，否則就沒有薪酬談判的空間了）。

　　六、通過有效溝通方式引導實現薪酬預期

　　企業招聘員工的過程，本質上是“采購”的過程，即以最合理的價格招聘到最合適的人員。企業在談薪過程中，更重要的是對求職者清晰描述企業的發展前景，薪酬待遇方面具有競爭力和吸引力的地方(企業薪酬特色福利，特別是企業崇尚“多勞多得”的價值觀以及企業代表案例)，同時將企業薪酬的亮點告訴對方，盡量避免一開始就將企業的薪酬待遇底牌亮出。

　　一個求職者更加心動的發展情景、更加公平的用人機制以及更加科學的薪酬待遇結構，會讓求職者提升對企業的滿意度，一旦求職者對企業的滿意度提升了，對薪酬的期望自然也會降低。

　　企業在談薪過程中，要特別注意的三點：

　　1）要向求職者清晰闡述企業的薪資結構，同時要了解求職者的期望薪資和曾經的薪資，同時要清楚同類人才的社會薪資水平。企業通過全面。充分的調查可實現“知己知彼”，從而掌握談薪的主動權，在與求職者談判時，可以降低求職者的心里預期，使求職者主動降低薪資要求。

　　2）要和求職者清晰闡述企業的報酬不只體現在薪資上，還涉及到若干福利，例如可以闡述企業“整體薪酬”體系，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業的傭金及年終獎比一般企業高，要讓求職者看到努力之后的奮斗價值。以增強薪酬待遇的吸引力。

　　3）在薪酬談判時要及早掌握求職者最關心的是什么，要了解他們重視的其他條件是什么。對于某些求職者而言，彈性的上下班時間。企業的良好發展平臺。良好的發展前景、良好的培訓機會、人性化的管理環境、公司能給解決戶口等，雖然不是直接薪資報酬，但對于求職者而言可能是更加在意的方面。

　　七、善用心理戰術

　　無論是多么緊缺的人才，在薪資談判階段都是不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比企業的薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。例如有一位經理看上了一位優秀的人才，非常想錄用，但求職者的要價很高，自信心太強。于是，他在談判過程中出了幾道專業領域里的尖銳難題，結果求職者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談下來了。所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。

　　八、談薪的態度應該誠懇

　　薪酬談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業找到最合適的員工。企業如果在談薪上耍了太多的花招，例如，誤導求職者將來加薪幅度很大，只求把求職者先說進門。這樣即使求職者當時勉強接受過低的薪資。以后也會因為薪資確實不符合他們的需求而司機離開。企業雖然暫時省了些錢，但是將來會付出更加高的代價。如果求職者目前的薪資高于企業預定的最高薪資，招聘負責人應該立刻誠實告知求職者，以避免浪費雙方的時間。有時候求職者會因為喜歡工作內容等原因，而降低薪資要求。

　　九、欲擒故縱法

　　對于漫天要價的求職者可采用“故意降低法”，在企業認為可行的薪酬范圍內選擇最低待遇，通過有效引導把求職者可接受的最低待遇”低價“摸清。事實上，如果招聘負責人的招聘經驗足夠豐富，對于面試人員值多少錢，他心里都是有數的，當求職者把他的底線亮出來以后，招聘人員再進行薪資談判就輕松多了，如果他同意這個薪資，企業可以采用”多付一點點“的方式來搞定。

　　十、務必談好薪酬待遇，達成君子協議

　　此招是企業薪酬談判的殺手锏。招聘負責人務必在求職者入職前談好試用期考核與薪酬待遇的關系（企業可制定統一的規則并且明示給求職者）。企業不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或者渾水摸魚者，將這類人招進來，不僅會影響企業的發展，還會降低低能者加盟企業的可能。

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