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結(jié)構(gòu)化面試在獵頭服務(wù)中的應(yīng)用
一、獵頭機構(gòu)在一般性面試時經(jīng)常出現(xiàn)的問題
高級管理人員是獵頭服務(wù)領(lǐng)域的一種高端業(yè)務(wù)和服務(wù)，是獵頭機構(gòu)的準(zhǔn)利潤增長點。高級人才的涉獵質(zhì)量，對于委托人（客戶）和獵頭機構(gòu)具有舉足輕重的影響。如果人才舉薦不當(dāng)或質(zhì)量不高，對客戶會造成資本、成本、時間、和企業(yè)效益上的不同程度的損失；對獵頭機構(gòu)而言，會造成品牌縮水，信譽縮水，以及糾紛等損失。常見的問題有：缺少標(biāo)準(zhǔn)針對某一特定獵頭崗位，判斷一個獵頭候選人的崗位適合度怎樣？什么是該特定崗位的標(biāo)準(zhǔn)？什么是"德才兼?zhèn)?quot;？這些問題，如果不認真思考準(zhǔn)備，連職業(yè)化的獵頭顧問都很難回答。這就是因為沒有及早準(zhǔn)備該崗位，以及該行業(yè)的明確標(biāo)準(zhǔn)。
候選人甄別不仔細許多獵頭候選人在面試時，并不一定有長期服務(wù)的想法，或是為了擺脫目前的困境，或者找一家使自己看起來更有面子的公司，為以后跳槽預(yù)備資本。出于各種動機，在面試時候選人會自我調(diào)整來"迎合"獵頭顧問，這樣就容易造成獵頭顧問判斷上的失誤。
顯露獵頭顧問的個人傾向很多獵頭顧問在面試候選人時，往往會給與自己經(jīng)歷相近的候選人以很高評價，如校友、老鄉(xiāng)、家庭背景等因素。實際，在這種情形下，獵頭顧問往往把自己的標(biāo)桿作為對候選人的評價標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果是把個人的好惡、價值觀以及各方面的能力作為了衡量標(biāo)準(zhǔn)。
缺乏科學(xué)的流程和方法這種情況一般是以閑談式對話開始，從獵頭顧問和候選人都熟悉的話題開始，當(dāng)談到正題時，獵頭顧問會不緊不慢地提出幾個早在候選人意料之內(nèi)的問題，讓候選人回答。這種面試既沒有結(jié)構(gòu)，也沒有既定的流程，更沒有既定的考察要素和問題，與其說是面試，還不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但獵頭顧問對候選人的能力仍然不了了之。
忽略情商、深層次能力和素質(zhì)大多時候獵頭顧問會關(guān)注一些硬指標(biāo)（表面指標(biāo)）——教育背景、家庭背景、年齡、智商、過去工作經(jīng)歷、外表等，很少關(guān)注軟指標(biāo)（深層指標(biāo)），如情商、性格、動機、分析總結(jié)能力等。但是，近來許多研究表明，情商、動機、抽象思維能力是預(yù)測一個人能否勝任某個職位的關(guān)鍵要素。
近年的管理學(xué)科學(xué)研究和獵頭服務(wù)實踐表明，在預(yù)測候選人未來工作績效的所有方法中，結(jié)構(gòu)化面試是最有效的方法之一。如果在面試前，獵頭顧問能確定好委托人（客戶）要求的能力清單和面試問題，然后在面試中嚴格根據(jù)問題來提問，判斷該候選人是否符合職位要求，就可以解決或避免上述獵頭面試中出現(xiàn)的問題。
二、從獵頭服務(wù)角度去認識結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試實際是標(biāo)準(zhǔn)化面試，即面試前就將獵頭機構(gòu)所準(zhǔn)備面試候選人的職位內(nèi)容進行了充分的分析，并據(jù)此提前設(shè)計了面試課題、評分方法和標(biāo)準(zhǔn)、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)地結(jié)構(gòu)化的面試方式。
1.在結(jié)構(gòu)化面試的突出特點就在于其結(jié)構(gòu)化。一般其結(jié)構(gòu)包括：
（一）測評要素結(jié)構(gòu)化。在每一道題目后，會列出該題測評要素或考察要點，并給出答題要點或參考答案，作為考官對候選人表現(xiàn)評估打分的參考。
（二）面試程序結(jié)構(gòu)化。如面試的導(dǎo)入語、提問方式、面試時間及場地的選擇等。同時，對每一道題目的測試時間也有規(guī)定。
（三）考評小組結(jié)構(gòu)化。要設(shè)定兩名以上考官，而且要根據(jù)獵頭機構(gòu)的委托人按專業(yè)、領(lǐng)域權(quán)威性設(shè)定面試小組。同時指定一主考官。
這樣的結(jié)構(gòu)對每一位候選人都是公平、客觀和全面的。因而，可以從更多的維度去考核考察高級人才的綜合素質(zhì)，尤其是能對其潛在的動機、品質(zhì)、價值觀的深入了解。
2.結(jié)構(gòu)化面試在獵頭服務(wù)流程中的側(cè)重結(jié)構(gòu)化面試在獵頭服務(wù)中，一般以面試非常重要的高級管理人才和專業(yè)性非常強的專業(yè)技術(shù)人才為主要應(yīng)用領(lǐng)域。
在了解了委托人的人才需求和要求，并已準(zhǔn)備好候選人后，就要著手進行結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備。一是首先要對候選人進行崗位現(xiàn)狀、離職可能性、目前薪酬等信息進行基礎(chǔ)性基礎(chǔ)，然后對候選人進行個性、能力、專業(yè)技術(shù)知識、工作業(yè)績、優(yōu)勢與不足等方面評估，完成初步篩選。只有完成這些初步的工作才能為最終結(jié)構(gòu)化面試提供充分準(zhǔn)備。
結(jié)構(gòu)化面試的鮮明特點就是對獵頭候選人素質(zhì)的綜合評判。雖然已完成了對獵頭人才的初步篩選，但是如何能夠更有效的判斷和識別候選人是否具備更高的綜合素質(zhì)，也就是要對候選人進行能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認知）和會怎么做（價值觀、品質(zhì)、動機）的內(nèi)在組合進行評判。一個高級候選人人才的素質(zhì)就好象一座冰山，技能知識只是露出冰山上的一小部分，他的自我認知、動機、個人品質(zhì)、價值觀等潛在的信息都藏在水面以下，很難判斷和識別。所以，獵頭機構(gòu)在進行獵頭人才評估時，就不能僅局限于對技能和知識的考察，而應(yīng)從候選人的求職動機、個人品質(zhì)、價值觀、自我認知和角色定位等方面設(shè)計深入的結(jié)構(gòu)化面試。
因此，在設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試時，應(yīng)當(dāng)把獵頭候選人綜合素質(zhì)的考評做為重點考量。考量參照的層面可以概括為七個層級：
三、獵頭服務(wù)中結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計
（一）崗位分析與客戶需求分析的結(jié)合獵頭顧問要學(xué)會進行獵頭崗位的崗位分析，準(zhǔn)確地對該職位提供書面描述，明確委托人（客戶）要求的資格等條件，一是候選人的自然條件，如性別、年齡、學(xué)歷、工作地等條件；二是與客戶進行充分溝通，以了解客戶的企業(yè)文化、企業(yè)沿革、產(chǎn)品線、業(yè)務(wù)線、管理線、品牌線，及決策層的經(jīng)營風(fēng)格，并與客戶共同對獵頭崗位進行分析，對該職位的職責(zé)、經(jīng)驗、待遇、匯報關(guān)系的人選類型等方面達成共識。
（二）針對獵頭崗位確定結(jié)構(gòu)化面試的試題。一般要設(shè)計下列問題。
（1）情景性問題的設(shè)計。給出一些該職位的假設(shè)性問題。如：假如您做這個總監(jiān)職位，您將如何開展工作。
（2）行為性問題設(shè)計。如：請簡述您過去認為自己職業(yè)生涯里做的最成功的一件事。
（3）解決問題型的問題。如：當(dāng)您同面對兩個互相不和的理事對同一問題詢問時，您如何回答？
（4）考察候選人溝通能力、團隊合作能力的試題。如：工作中，大家認為最難相處的人是什么樣的？您如何與他相處？
（5）考察候選人自我認知能力的試題。如：請講出自己優(yōu)缺點？您自己覺得適合什么樣的工作？
（6）考察候選人計劃組織和時間管理能力的試題。如：請舉例說明您如何處理"輕重緩急"的？
（7）考察候選人的決策能力、突發(fā)事件處理能力。如：您現(xiàn)在就是總經(jīng)理，有XXXX事件發(fā)生，您如何處理？
（8）心態(tài)是否理智，是否能恰當(dāng)?shù)靥幚韥碜詢?nèi)外部的壓力，是否情緒化等問題。
（9）其他心態(tài)問題的設(shè)計和專業(yè)技術(shù)問題的設(shè)計。
設(shè)計結(jié)構(gòu)化試題時，一定要對獵頭崗位有明確的針對性，通過提問和判斷要點的設(shè)計，建立面試題板。從而將由原來發(fā)散式、隨機式的提問向邏輯化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變，提高面試的效率和質(zhì)量。同時，由于是高級人才的面試，所以還要要兼顧考慮到問題的層次性。
（三）針對獵頭崗位設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試的程序首先是面試的準(zhǔn)備。要提前把面試的提問方式、考核問題、實施的步驟事先設(shè)計好，同時把面試方案、候選人資料分發(fā)到參與面試的獵頭顧問或?qū)＜沂种小０才藕妹嬖嚞F(xiàn)場。
其次是面試的實施。從寒暄和問候?qū)�，緩解氣氛，讓候選人能夠充分發(fā)揮；通過設(shè)計的問題采取深入地，邏輯性地對候選人進行深層次的了解。
三是對面試結(jié)果的匯總、完成總體和個體的評估。
根據(jù)預(yù)先設(shè)定的參考答案或答題要點，對候選人進行逐一點評打分。重點放在對候選人綜合素質(zhì)的評定上。尤其是本文上述的七個考量層級的內(nèi)容。這樣就能由表及里，有淺入深地針對每一個候選人撰寫全面客觀的《綜合評估報告》，并提供給客戶參考。
四、獵頭服務(wù)中結(jié)構(gòu)化面試要注意的問題
1.設(shè)計的問題要有針對性和層次性。對于高級人才中的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才可以考慮設(shè)計出通用試題，以及崗位適合度的專業(yè)問題。本文所述的七個考量層級可以作為高級人才的通用標(biāo)準(zhǔn)考慮。崗位適合度的專業(yè)問題則要根據(jù)該專業(yè)領(lǐng)域的特性特點來設(shè)計。只有這樣才能保證結(jié)構(gòu)化面試的效果和獵頭服務(wù)的最佳質(zhì)量。
2.要注意對某一問題的追蹤。由于結(jié)構(gòu)化面試整個流程是事先設(shè)計好的，不允許隨意改變。所以面試時獵頭顧問和專家就不能就某一問題（與工作有關(guān)的）進行追蹤，進而獲得更深層次的信息。作為獵頭顧問就要注意這類問題，當(dāng)候選者回答得含糊或模棱兩可，或值得商榷而時間又很張的時候，就要再跟蹤做電話回訪，或其他方式的補充面試。直到充分對候選者有了深度了解和全面準(zhǔn)確的評估后才能出具該候選人的《綜合評估報告》。
3.注意面試過程中的氣氛控制。不要太嚴肅，但更忌諱過于死板。作為獵頭顧問，要善于控制現(xiàn)場面試的進度，現(xiàn)場的氛圍，要尊重候選人，不能居高臨下。對于真正的高級人才來講，也是"賣方市場".
總之，雖然獵頭服務(wù)進入中國也就是最近十年多的時間，很多業(yè)務(wù)方法還不是十分完善。但結(jié)構(gòu)化面試在國內(nèi)獵頭服務(wù)領(lǐng)域已有很多應(yīng)用，尤其在高級人才涉獵領(lǐng)域的應(yīng)用程度還有更廣闊的天地。所以，結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢，已被很多國內(nèi)知名的獵頭機構(gòu)和獵頭顧問所倚重。可以預(yù)見，將來結(jié)構(gòu)化面試必將成為高級人才遴選和面試不可或缺的重要方法之一。
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