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職業規劃：我的職場我做主
時間就如同白駒過隙般的流逝，如何才能提升自己，職業發展順利呢？趁現在好好地寫一份職業規劃吧。但是你知道怎樣才能寫的好嗎？以下是小編幫大家整理的職業規劃：我的職場我做主，僅供參考，大家一起來看看吧。
職業規劃：我的職場我做主 1
《我的青春誰做主》中，老大趙青楚代表了社會精英，剛畢業就進入知名律師事務所；老三霹靂從英國逃學回國，走上創業之路，雖然起頭艱辛，好在有高人指點迷津，生意起死回生。然而現實生活中，不是每個年輕人都能成為趙青楚、霹靂般的職場精英，大多數人，還都是像錢小樣一樣得撅著屁股滿世界找工作。尤其在金融危機的大背景下，企業紛紛裁員以自保，即使為吸取新鮮血液而提供少量的工作崗位，也被以趙青楚為代表的精英先下手為強了。那么像錢小樣這樣沒長相、沒技術、沒背景的小毛孩，如何在職場上搶得一席之地？這就先要從她為什么在找工作的問題上四處碰壁、狼狽不堪尋找答案了——
案例一：先找個力所能及的工作
錢小樣辭去在寧夏的護士工作是因為她自認是一個有志青年，所以極其不適合在寧夏這個小地方發展，換句話說，寧夏裝不下她，能裝下她的——只有北京�？墒�，偌大的北京城怎么可能輕易讓一個沒錢、沒文憑、沒技術、沒顯赫家庭背景的黃毛丫頭過關斬將、所向披靡呢？
所以，當沖進人才市場的前一晚，錢小樣信誓旦旦地表決心：目標明確，一個原則，兩個基本點。原則是什么掙錢干什么，兩個基本點是先在專業特長內物色高收入職位，即使轉行也要找有發展潛力的熱門職業，如旅游、房地產什么的。
姥姥很誠懇地潑冷水：“現在是你找工作，不是工作找你。醫院護士、社區醫院，都挺適合你�！笨上уX小樣并不買賬：“我在家就當護士，出來還干這個？那我為什么來北京��？就因為這里機會多，對每個人都均等�！崩牙言俅翁嵝眩骸霸倬�，機會也是給有準備的人預備的�！卞X小樣不聽勸告：“我都準備好幾年了，專業對口的工作里，醫藥代表掙錢最多，我明天第一檔就鎖定這職業。”
但醫藥代表不是誰都能干的，要有這方面的工作經驗，還要有醫院、藥廠、銷售鏈條上大量的人脈資源。小樣卻想當然地認為，認識了在醫院里工作的高齊就算擁有了人脈。
結果，第二天，在人才市場上殺進殺出的小樣接受了成批量的打擊……求職失敗。
案例二：一定要掙心安理得的錢
在姥姥的舉薦下，小樣進入政法學院醫務室當校醫，專業對口，力所能及，可是小樣偏偏不愛這一行，心情一落千丈：“我這輩子怎么就跳不出護士的命？”規規矩矩干了一個星期，小樣發明了一條生財之道，100元錢一張假條賣給學生，被學校發現，并導致失業，從入京第一份工作里下崗，重歸待業。
案例三：職場從來不是任你隨意馳騁的地方
做了售樓員的錢小樣，用自己的手段賣了兩套房，為公司創造了收益，卻沒有考慮到，還在試用期的她其實是嚴重違反了公司規定(擅自接待業主，冒名代簽購房合同)，又拒不接受批評，所以公司決定解除聘用合同。小樣無奈離開了折騰一個多月的售樓處，第N次失業。
“自我PK規則”的回合里，自我幾乎沒有取勝過。小樣不禁發出感嘆：“規矩就是抹殺個性？”師傅這樣回答她：規矩就是把人放進社會標尺，把不合標準、棱棱角角的多余東西咔嚓掉，你不合規矩，就永遠被咔嚓。
案例四：三十歲以后再談社會回報和名利回饋
經歷風雨之后，脫胎換骨的錢小樣笨鳥先飛，成為昭華最勤勉的員工，每天早來晚走，做一切力所能及的工作，范圍橫跨秘書和清潔工；學一切需要掌握的技能，內容囊括文員與家政。她就像塊拼命吸水的海綿，學習和工作來者不拒，多多益善。并且掌握了一門專業技能——電腦速記。
案例五：與親朋保持密切的聯系
我接觸過一些80后，他們的想法讓我震驚，比如一個小孩大學畢業后進了國有銀行，工作很好，可他抱怨領導怎么不喜歡他，怎么壓制他，不重用他，周圍同事也不把他當回事。我特別想說的是：你表現出什么了，讓這些人把你當回事？這是我見過的特別明顯的擺不正自己位置的'人。我覺得除非你天賦異稟，20歲就可以完成理想，但那樣的人沒幾個，大多數人還是像錢小樣一般資質平平。所以，我覺得30歲之前想掙大錢、出大名是不可能的，一定要擺正心態，一開始進入社會不要太多的回報，因為你沒有太多奉獻社會的東西。年輕人要先錢小樣滿世界找工作，但不可否認，她的工作不是姥姥推薦，就是周晉介紹。這說明除了自我努力，人脈關系很重要。據說，幾乎有80%以上的就業機會不是通過招聘廣告，而是在合適的時機下經人推薦的。
案例六：學會如何與集體相處
編劇高璇又講了自己的一段親身經歷：畢業后，她進入廣告公司工作，但她的人生理想是做一名職業編劇，因此她像最初的錢小樣一樣吊兒郎當，而又在同事中流露出過多的優越感，努力表現出其個性中與眾不同的地方。
“這段經歷給我最大的教訓是，除非你在中國做一個只屬于你個體的工作，否則你進入社會第一道最難的題，就是要學會如何和一個集體相處。我捫心自問我改不了性格，那我放棄任何跟別人協作的工作，去做編劇，這樣我只跟導演、制片人溝通，我不用平衡上下級、同輩之間的關系，我選擇了一個避免人際矛盾、可以發揮自己實力的工作，這也是我對社會的認識和對自己的修正�！�
結語：做不了大象，就做螞蟻
錢小樣，學習不好，沒考上本科，中專念了個護士，表面上好像是一無是處，她的缺點依存于優點，換言之，缺點全是優點轉化來的，缺點背后藏的是優點。舉例說明，因為聰明，所以懶惰；因為興趣廣博，所以雜而不專，任何東西淺嘗輒止，狗熊掰苞米，愛一個扔一個；再比如，因為志存高遠，壯志凌云，所以理想流于空想。
在錢小樣的每一次工作失敗中，社會都沒有錯，社會沒有迫害她，都是她為自己個性中的缺陷付出的代價，為好高騖遠付出代價，為急功近利付出代價，為抄近道、想掙快錢付出代價，為不把社會規則當回事、一味強調個性付出代價。但所有的壁碰完之后，她能夠自我修正。錢小樣最可貴的地方在于，認識到自己的問題，知道自己做不了趙青楚，也做不了霹靂，她不可能成為大象，她只是一只螞蟻，認清楚之后，就非常踏實地做螞蟻，而不是好高騖遠。我覺得職場新人第一要認清自己是誰，第二要做你力所能及的事。把這些做好了，離成功就不遠了。
職業規劃：我的職場我做主 2
當有機會了解到我國管理學研究領域的新成果—高賢峰博士的“新主人翁理論”時，我心里得到了些許慰藉。我們有理由相信，假以時日，隨著實踐的不斷深入，這一具有里程碑意義的新理論很有可能在我國管理界引起一場革命。
“每個崗位都是一個股份制公司，都有兩個股東，一個股東是老板，他向這個股份制公司投入的是貨幣資本，貨幣資本產生周轉，周轉產生增值，增值部分是利潤；另一個股東是員工，員工投入的是知識、經驗和技能等人力資本，人力資本也產生周轉，周轉也產生增值，增值的部分是知識經驗技能的提升�！� 新主人翁理論首創人、北京大學人本管理研究中心執行主任在《新主人翁精神》一書提出這一理論之后，引發了人們的普遍關注�！缎轮魅宋叹瘛芬粫粌H被眾多知名企業管理者奉為寶典，還迅速成為了很多志存高遠的職場人士心智歷練的參考書。
“崗位股份制公司”蘊含了怎么樣的管理哲理？“新主人翁管理”的精髓到底又是什么？日前，在北京大學召開的“中國管理哲學與新主人翁理論研討會”上，筆者得以零距離聆聽了高賢峰博士就其新主人翁理論的思想內涵及實踐發表的演講。
新主人翁精神——激烈競爭中的成功學秘籍
《新主人翁精神》的思想內核中，最重要的一個發現是勞動者勞動本身的投資功能。高賢峰認為，在人們的實際工作中，勞動者通過使用自己的知識、經驗和技能來創造勞動價值、獲取報酬薪資，卻往往忽略了勞動的另一項重要功能——知識、經驗、技能這些“人力資本”的“投資”功能。如果人們把崗位看作成一個“股份制公司”，老板以貨幣資本入股，員工無疑則是將“人力資本”作為股本投入；那么，除了貨幣資本在周轉中產生增值利潤外，員工所付出的“人力資本”也同樣在不斷增值，知識、經驗、技能如滾雪球般越積越強大，必然將會在“股份制公司”中獲取更多的利潤和分紅。因此我們不難理解到，努力工作所給勞動者帶來的，不僅僅是眼見的工資獎金等勞動回報，還有一個更重要的就是投資回報。高博士指出，通過對于這兩種回報的不同關注，也就構成了人們兩種截然不同的心態：
一種是勞動者心態。工作完成后只想“能得到多少工資獎金”，這種心理就是勞動者心理。當勞動者使用的生產資料不歸自己所有時，就是“打工者”。因此，勞動者心理實際上就是打工者心理，把自己定位為打工者，必然產生“我為別人做事，別人給我工資”的心理�！氨M量少做事，想法多掙錢”就自然成為“打工者邏輯”，“遇到難事躲著走，能少干就少干”成為打工者的工作表現，顯然，這種心態對企業是不利的。
與之完全不同的另一個態度則是主人翁心態。根據崗位股份制公司理論，人們可以理解“主人心理不僅對企業有利，而且對員工自己有利”的道理。如果一個勞動者把崗位當成自己的公司，“見工作就干，不管份內份外”、“有困難就上，不管報酬高低”。結果是多干一個工作，就多積累一次經驗，就等于多分紅一次；克服一個困難，就等于爭取一次技能提升的機會，又爭取一次分紅的機會。最終知識、經驗、技能大大提升，報酬的提升就有了根本的保證，職業生涯的發展也有了足夠的人力資本。
綜合來看，高賢峰的“崗位股份制公司”理論盡管帶有“假設”與“虛擬”的性質，但是卻能實實在在地對員工進行心理輸導、并為其建立全新的心智模式。按照這種心智模式，管理者與員工可以更加容易地建立“共贏理念”，從而真正實現一種平衡及和諧。
博傻致勝——傻員工心法成就職場精英
職場中存在兩種人：一種是老板給他布置了三項工作，他就干了一項，可是老板沒有考核照發工資六百元錢；一種是老板給他布置了三項工作，他兢兢業業地把工作做完了，一看還有兩項工作沒人干他主動跑去干了，加起來干了五項工作。由于老板也沒有考核，照發同樣的工資六百元錢。毋庸置疑，按照傳統意義上的理解，前者占到了“便宜”，而后者則無疑是個不折不扣“傻”員工。然而，針對這一觀點，高賢峰先生推導出一套“精傻辯證法”，并率先提出“博傻致勝”的全新思維模式。
根據“新主人翁理論”所提到的“崗位股份制公司”理論，我們就很容易理解“打工心理”對員工不利的道理：少干一個工作，就少積累一次經驗，就等于少分紅一次。躲過一個困難，就等于放棄一次技能提升的機會，又放棄一次分紅的機會。最終，知識、經驗、技能沒有提升，報酬的提升就沒有了根基。因此，打工者的定位不可能有長期的職業發展。
由此可見，“崗位股份制公司”理論為員工建立了全新的心智模式，而利用這種心智模式則可以推導出“精”“傻”辯證法：傳統標準下過于“精明”的員工，往往“反被精明誤”，把很多機會拱手讓給了“傻”員工�！熬鳌钡膯T工總是在小事上占便宜，大事上沒機會�！吧怠眴T工總是小事上吃點虧，大事上被機會“纏住”，“傻人有傻�！�。
用一句最簡練的話來概括，就是：“傻”的“精”，“精”的“傻”。由此，可以推導出“傻”員工心法：懶得算計，干好再說。
我們都知道，“精”員工總是精于算計，不僅在老板面前精于算計，而且在同事和朋友面前也精于算計。當老板布置的工作難度比較大時，總是找理由推脫，老板可能把被精員工推脫掉的工作安排“傻”員工干，結果，傻員工積累的知識經驗技能遠遠大于精員工。這是他們人力資本的差異。同時，由于精員工經常拈輕怕重，與同事交往也經常在小利面前算計，只想占便宜不想吃虧，最后無論領導還是同事，都不喜歡與他交往，最后成為“光桿司令”，中國的一句老話“這個人窮的就剩錢了”，指的就是這樣的人。這叫社會資本歸零。因此，傻員工無論人力資本還是社會資本，都遠遠大于精員工。人的職業生涯發展就需要這兩種資本：社會資本豐富表示建立在誠實互惠基礎上合作性的人際關系豐富，意味著發展機會比較多，人力資本豐富意味著抓住機會和利用機會的能力強。所以，傻員工的職業生涯得到了快速發展，而精員工卻沒有發展。
同樣是依據“崗位股份制公司”理論，員工的工作過程就是其人力資本的周轉過程，在周轉中產生的人力資本增值就是知識經驗技能的提高。如果員工工作完成后，就想“我的知識經驗技能提高了嗎”，這種心理就不是關注勞動回報，而是關注的“投資回報”。常識告訴我們，一個老板盡管在自己的企業也參加“勞動”，盡管自己也會領到一份工資。但是，他不會在乎自己領到的工資是多少，而是在乎自己的“利潤”是多少。而利潤不是勞動回報，而是投資回報。所以，可以認為，關注投資回報的心理就是老板心理。當“傻”員工把關注點集中到自己的知識經驗技能的提高時，他無疑就是在關注自己的投資回報。關注投資回報的心理就是“老板”心理，老板心理就是“主人心理”。
由此我們不難看出，“崗位主人翁理論”不但繼承了傳統主人翁理論的集體主義哲學傳統，又結合了西方人本主義中自我實現等個人主義的哲學思想，它論證了崗位是集體主義與個人主義的唯一連結樞紐，基于集體主義的主人翁精神要求員工首先要干好崗位工作，而基于個人主義的自我實現也首先要求優異地完成崗位工作。這樣既為集體主義找到了落地與著力點，也為個人主義找到了實現的平臺。
人力資本——破解職業生涯成功基因組
高賢峰先生在“新主翁理論”中提出了“人力資源向人力資本轉化定律”和“人力資源衰減定律”，并對人力資源和人力資本的聯系與區別進行了客觀的分析。
在闡釋“人力資源向人力資本轉化定律”時，他認為，人力資源與石油、煤炭資源等物資資源有相似之處。石油資源埋在地下，我們稱作資源，采出來投入生產經營過程，才成為資本。人力資源也一樣。知識經驗技能在人的腦子里，是資源。只有投入生產經營活動，在崗位工作中加以利用，才能成為人力資本。因此，人的本事大小，跟企業無關，因為那是人力資源，是潛在的'價值。在工作中應用的本事大小，才與企業有關，才是人力資本。
舉個例子，企業招聘到一個學歷很高、經驗豐富、技能精湛的人，好比是勘探出了一個煤礦。如果因為開發技術不高埋在地下的石油資源開采不出來，它對企業只有潛在價值。同樣，如果企業管理與激勵不當，員工的知識經驗技能不能用到企業生產經營之中，這個人對企業也只有潛在價值。
這對企業意味著幾個層面的問題：招聘到好的人力資源很重要，但是通過管理和激勵，把人力資源開發出來變成人力資本投入生產經營活動更加重要。通過工資獎金、股權獎勵、榮譽、地位等進行激勵，好比是拿油泵抽油，固然有效，但是對外在依賴性太強。讓員工認識到人力資本周轉增值以及積累社會資本對自己職業生涯的好處，從而樹立崗位主人翁的精神，消除打工的心態，好比是油井自動噴油，效率當然高得多。
高先生在論述“人力資源衰減定律”時指出，人力資源與石油和煤炭資源又有根本的不同。石油資源勘探發現后，即使一百年不開發，也不會減少。但是人力資源不同，知識經驗技能學會之后，如果長時間不用，就會衰減�！斑z忘”稱作絕對衰減，“過時”叫做相對衰減。一個計算機專業的博士，畢業后因車禍成了植物人，十年后搶救過來了，即便所有知識都沒有遺忘，也不會再有博士水平，因為他的知識在十年間出現嚴重衰減。
目前，在職場中流行很嚴重的“間歇性植物人癥”：自己本來會做的工作，因為報酬低或者對領導有意見或者自己有情緒就不去做。只要今天沒有認真做，就說明今天自己的人力資源沒有轉化人力資本，沒有機會增值。不僅沒有機會增值，而且還發生衰減。如果十年工作中，有一半的時間因為各種原因沒有認真工作，就相當于十年間做了五年的“植物人”，因此，人力資源就發生了五年的衰減。與認真工作的人相比，不僅轉化成的人力資本要少，甚至連自己的人力資源也要減少。這再次揭示了“將崗位看做股份制公司，員工以人力資本入股，因此是崗位主人”的邏輯，并且令員工自然而然地感悟到“自己是崗位的主人，因此應該以主人的心態從事崗位工作”、“即便是打工的，也首先是為自己打工”的道理。
從高先生的所述我們發現，不論是提升員工價值為企業創造更多價值和利益目的的企業，還是一心想自我提升的員工，只有把人力資源轉化為人力資本才是正確的選擇；而隨著人力資本的點滴累積，員工本身的自我價值和為企業創造的價值就越大。這無疑為我們勾勒出一個“同步雙贏”、“和諧互惠”的完美畫面，這將為緩解當前金融危機導致勞資雙方關系緊張的社會病痛開出一劑良方，具有很強的現實意義。
新主人翁管理——經濟危機下的管理學門道
但是，當員工真正具備了主人翁精神之后，我們的管理者是否給予了他們真正的主人翁待遇？是否真正讓這些主人翁從他們的“崗位股份制”公司分得了應有的紅利？當許多人譴責高賢峰博士為資本家代言時，顧不得為自己辯解的高先生正潛心治學埋頭著述《新主人翁精神》的姊妹篇《新主人翁管理》，這本剛剛出版的新書，重點回答了“管理者應該怎么做，員工才能具備主人翁精神”的問題。主要提出了“利益管理與思想管理”結合的理論與工具。這樣就為誤入歧途的企業指出了一條自我救贖的出路，解決了我們所面臨的問題。
研討會上，談到企業裁員減薪，高先生義憤填膺地說道：經濟危機來了，企業首先想到的就是壓縮成本，節省員工身上的開支，而不是從管理上、從老板的座駕上、從管理層的日常開支和薪水上解決問題。為什么我們一有問題就找普通員工的問題，而沒有從管理者自身來下手呢？
在業務繁忙的時候，最苦最累的是那些掙扎在一線和基層的普通員工，管理者使盡一切辦法來讓他們發揮所有的力量，加班加點地干活，思想上灌輸和統治，而在問題來的時候首先是開掉他們，或給他們減薪。
一方面需要員工像主人翁一樣來賣力地工作，那么另外一方面作為企業管理者來說，該如何具備管理這些主人翁的特質呢？如果說經濟危機來了就裁員減薪，那豈不成了黑心的資本家了？
對此，高先生疾呼：我們不能把以人為本作為一句空話來執行！員工能不能具備主人翁精神不單單取決于員工，更取決于企業老板和管理者是不是實行了科學的管理，是不是構造好了“人力資本的兌換機制”：讓積累了足夠人力資本的人有真的機會獲得提拔、重用或者加薪。這需要企業老板和管理者在管理上下點真工夫，真正樹立人本管理的思想。
目前，我們正在經歷經濟危機，企業著急了。那么在經濟危機時企業應該怎么做呢？
對此，高先生認為，危機并不是來自外部，而是來自于員工的信心和凝聚力，員工沒了信心，何談發展？企業的未來又在哪里？因此，經濟危機下的企業管理者更應該加強主人翁管理的觀念和行為。越是有外部危機，企業越要強化員工的凝聚力。加強新主人翁精神的宣傳培訓，優化企業的管理體系，在滿足員工利益需要的同時，注重從思想和價值觀上對員工進行引導，是增強員工凝聚力的關鍵。
化解危機，新主人翁精神和新主人翁管理將會發揮更大的作用。唯有如此，企業才可能迎來更加輝煌的明天。
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