人力資源測評的方法

人力資源測評的方法

　　在日常學習、工作和生活中，大家最不陌生的就是人力資源了吧，下面是小編收集整理的人力資源測評的常用方法，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　企業經常使用的人力資源測評內容，可以分為兩大類，一是素質測評;二是績效測評。兩類測評內容所采用的測評方法是不同的。

　　素質測評方法：

　　1、IQ測試、能力測試方法

　　用于測試智力水平與智力結構。高智力者出現高績效的期望較高。另外，智力水平相近的人，其智力結構可能是不同的。在語言、數學、理解等方面都存在差異。在企業中，從事管理、財務、營銷、工程、設計等不同工作的人對智力水平和結構的要求是不同的。

　　工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。

　　最常用的是DAT(分化能力方向量表)，它從語言、理解、數學、抽象、空間、機械等方面檢測人的智力水平和結構。

　　2、人格測試方法

　　人格指人所具有的與他人相區別的特殊而穩定的思維方式和行為風格。它同工作績效、工作方式、習慣有關。影響著對事物的理解(是樂觀還是悲觀等)、處理事物的方式(是謹慎還是冒險，果斷還是優柔寡斷等);溝通方式(敏感還是麻木)、和表現方式(穩定還是激烈、樂群還是獨立)。

　　工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。

　　16PF 首先由Cartel發明，他使用統計分析方法，經過大量計算，發現可以用16個因素描述所有人格。16PF方法主要通過測量人格在16個人格因素維度上的表現，從而對人格結構進行描述，

　　DISC人格測驗，把人分成四大類：支配、交際、穩妥、服從。每類又分成6個亞類型，分類的同時，對每種人的特性、團隊價值、適宜的工作環境等給以說明。

　　3、職業興趣測試方法

　　大量研究揭示，人的工作生活興趣可以從三大基本要素分類：以人為中心、以概念為中心和以材料為中心。而社會上所有的職業也是以這三要素展開。因此人力資源管理中，希望實現工作核心要素與人的興趣之間的最佳匹配。

　　工具有：Strong & Campbell 職業興趣測驗、Holland 量表。它們把職業分成：社交、藝術、研究、技能、事務、經營。職業興趣測試成為了人事選拔、安置的重要依據。

　　4、動機測試方法

　　動機指由特定需求引起，欲滿足該種需求的特殊心理狀態和愿望。動機分為兩大類：

　　一類是：一般生活動機，指人們在廣泛的生活領域具有普遍性的需求導致的動機。主要理論有：Maslaw需要層次理論、Herzberg保健-激勵理論、Alderfar的ERG(存在-關系-成長)理論。以此分析人的基本需求。

　　第二類是：工作動機，指驅使人們工作的原因。主要理論是Mcclelland的三重要素理論，即：成就動機-權力動機-親和動機。

　　動機是相當復雜的心理現象，也是人事管理中經常需要考察的內容。管理者希望能夠激勵員工的工作積極性，入手的基本途徑就是了解員工的需求和工作動機。

　　績效測評方法

　　圖表打分法GRSM(Graphic Rating Scale Method)

　　GRSM是測評領域中最簡單、使用最廣泛的一種測評方法。

　　方法是：在圖表中列出一系列測評目，如工作質量、數量、可靠性等指標維度;在評分欄中列出得分類別，從不合格到杰出表現分成幾大檔次。由上一級管理者為所屬下屬確定適合的得分，最后把各分項指標的得分加以匯總，得出總和。

　　這一測評方法有很多種變形，比如通過對指標項的細化，可以用來測評具體某一職位人員的表現。指標的維度來源于被測對象所在職位的職位說明書 (Job description)，從中選取與該職位最為密切相關的關鍵職能領域(KFA: Key Functional Area),再進行總結分析出關鍵績效指標(KPI: Key Performance Indicator)，然后為各指標項標明重要程度，即權重。

　　排序法ARM(Alternation Ranking Method)

　　該方法主要適用于有針對性地在某一指標項維度上對多個被測對象進行評價。該方法首先列出所有待測人員，主測人員先從中選出相對的最優者和最劣者，然后再在剩下的人員中選出相對最優和最差者，如此循環遞進，最后可以得出一個人員序列表，該表反映了所有人員在此指標項上的相對優劣情況。

　　交叉對比法PCM (Paired Comparison Method)

　　此方法也是針對性地在某一指標項維度上進行測評。但這種方法比ARM的精確度更高。方法：把所有待測評人員填入一列表分別作為橫向表頭和豎向表頭，再對任何可能的對子進行比較，把對比的結果填入兩者在表中的交叉格內。

　　這種方法也有不同的變形形式：

　　一種是離散值法，即給兩者比較相對優秀者記1分，給相對較劣者記0分，然后歸納各人的得分總和，得分‘1’次數較多者為優;

　　另一種方法是連續值法，即對于優秀者記n分(0

　　強制區分法FDM(Forced Distribution Method)

　　預先設定得分檔次，并且為各評分檔確定人員比例。比如：

　　15% 杰出者;

　　20% 優秀者;

　　30% 良好者;

　　20% 及格者;

　　15% 不合格;

　　由測評者按照預先控制的比例，把待測評人員分別歸入相應的類別。

　　關鍵事件法CIM(Critical Incident Method)

　　由上級主管者紀錄員工平時工作中的關鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預定的時間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀錄，由主管者與被測評者討論相關事件，為測評提供依據。

　　CIM一般用來輔助支持其他測評方法的實現，由如下優點：

　　提供了詳細的資料，用以輔助測評，能為測評結果提供解釋。

　　由于需要整年的資料積累，使得測評者能夠從整個測評周期中全面地觀察被測評者，而不是僅僅憑借測評前的表現來判斷。

　　為被測評者繼續保持優點，糾正缺點提供了依據。

　　敘述性表格法NF(Narrative Forms)

　　首先上級主管按照標準為被測評者打分，然后以日常工作中的行為表現實例為依據，對被測評對象進行分析，說明打分理由。再給出改正和提高的建議。最后由主管和測評者交流，告知測評結果和改進措施。

　　行為錨定測評法　BARS(Behaviorally Anchored Rating Scales)

　　結合敘述性方法、關鍵事件方法和數量化測評方法的優點，把數量化的標度和具體的優劣行為實例聯系起來。據倡導者稱，該方法可以提供更加公平實用的測評。優點是通過實例明確說明標準、通過關鍵事件給予形象的反饋、各測評維度間的相互獨立性好、測評結果較可靠一致。

　　步驟：

　　a.歸納關鍵事件。由職位擁有者或其上級主管歸納出與該工作相關、能產生正面和反面效果的實例

　　b.設定測評維度。把上述關鍵事件進行聚類，劃分出若干測評維度。并為每一維度定義。

　　c.重新分配實例。由另一組熟悉該職位，但未參加前兩步驟的人員重新把第一步歸納出的原始事件分配到第二步設定的測評維度中去。如果所得結果和第二步的重合度較高(50%~80%)，則說明劃分成功。

　　d.為關鍵事件設定標度。由第二組人員為經確認的維度中各關鍵事件評分，按照從非常有效到非常無效進行排列，通常7分或9分制。

　　e. 確定最后的BARS表。選取關鍵事件為每一維度設定測評表。

　　目標管理法MBOM (The Management by Objectives Method)

　　由上級主管為每一個員工設定好詳細可測量的工作目標，并階段性地進行測評工作進展。此方法的指標體系可以根據各級管理目標直接確定，管理的綜合效果好。

　　共分為六步：

　　a.設定組織目標。

　　b.把組織目標細化到部門目標。

　　c.把部門目標細化到每一個雇員。

　　d.為每個員工設定評價標準。

　　e.測評。

　　f.反饋。

　　評估中心AC

　　聘請人力資源專家,組成評估小組,用于管理發展時,稱為“發展中心”，集中時間。對候選人進行適應性測評，對測評者的管理能力作出評估。主要包括：面試、心理測驗、模擬工作。

　　綜合法

　　大多數公司在測評工作中常常綜合使用上述各種方法，嚴格來說以上八種方法可以分為兩大類：5-8 屬于測評的過程方法，1-4屬于評判技術。過程方法設計了從目標設定、數據取得、結果評價、到解釋反饋全過程步驟;而評判技術僅在具體的某一測評項目中提供對被測評對象進行區分，并以量化形式表達區分結果。所以方法1-4在可以在方法5-8中綜合使用。

　　方法9則是一種測評的管理方法。

　　各種方法各有所長，在實際測評工作中通常把各種測評方法加以融合。如在我們為浦東新區組織部設計的一個人力資源測評決策支持系統(考評部分) 中，就采用到了GRS 、PCM 、AR 和 FDM等方法，具體過程如(圖1)下：

　　結論

　　素質測評重在考察一個人的基本素質特征和是否擁有潛在能力的特征，高績效往往離不開素質，這是績效產生的基礎。不同工作對人的素質結構要求是不同的，必須有針對性地為不同的工作尋找具有不同素質結構的人才，才能確保工作的高績效。

　　績效測評是指對被測者過去的表現進行考察評價，根據已經出現的績效，預測在將來的期望表現。在實際工作中要根據具體的情況，靈活地選擇各種測評方法。

　　心理測驗：

　　心理測驗是對行為樣本進行測量的系統程序。這一程序在測量內容、實施過程和計分三個方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的少數有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。

　　面試：

　　面試是指在特定的時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質特征、能力狀況、以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）。

　　評價中心：

　　評價中心技術綜合運用了各種測評技術。主要特點是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時被稱為情境模擬的方法。

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