三方協議可作為勞動關系證據
應屆生求職注意啦。三方協議可作為勞動關系證據，一起去了解一下詳細的消息吧!
專家觀點
◇在校大學生符合法定就業年齡,在簽訂三方協議后已經到用人單位實習的,學生的實習行為受勞動法的保護,所簽訂的三方協議可以作為證明雙方存在勞動關系的證據。
◇錄用公告的性質屬于要約,即用人單位同意接收某求職者,并與之訂立勞動合同。通常而言,錄用公告都有明確錄用對象以及報到時間等,錄用公告一般屬于不可撤銷的要約。如果用人單位已經發布錄用公告,而又勸退被錄用的求職者,應該屬于違約�！蟊M管用人單位與應屆畢業生簽訂了實習協議,只要雙方符合構成勞動關系的條件,則不應被認定為實習,而應認定為構成勞動關系。
近日,據媒體報道,有一些高校應屆畢業生與某銀行上海分行及所在高校簽訂了“三方協議”,即《普通高等學校畢業生、畢業研究生就業協議書》后,卻以實習不合格為由被用人單位勸退。而在用人單位已經發布的擬錄用名單中,被勸退者的名字均在其列。這一現象引起社會爭議。簽訂的`“三方協議”有無法律效力?“擬錄用”公告效力如何?應屆畢業生求職過程中應注意哪些法律問題?對此,記者采訪了首都經濟貿易大學勞動經濟學院副教授范圍、北京中聞律師事務所合伙人律師沈斌倜。
“三方協議”有何法律效力
記者:“三方協議”是什么性質,其法律效力如何?與勞動合同有什么區別?
范圍:全國普通高等學校畢業生就業協議書,俗稱“三方協議”,是指高校畢業生、用人單位和學校三方,在規定期限內確立就業關系、明確雙方權利和義務而達成的書面協議,該協議是計劃經濟體制下包分配制度的產物,即學校代表教育行政部門將畢業生派到用人單位。隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善,包分配制度已經被自主擇業所替代,但“三方協議”仍然存在,其影響到畢業生戶籍、人事編制、檔案接收存管等相關就業事項。
“三方協議”并非勞動合同,二者存有較大差異。第一,簽約主體不同。“三方協議”有畢業生、學校和用人單位三方主體,而勞動合同只有勞動者和用人單位兩方。第二,性質不同。三方協議的性質屬于預約合同,即當事人約定為在將來一定期限內訂立勞動合同而達成的允諾或協議。我國合同法未規定預約合同,因此,其屬于無名民事合同。勞動合同則是勞動者和用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。第三,簽約主體資格也不同。有資格簽署三方協議的用人單位多是具有獨立的人事管理權的單位。在實踐中,很多畢業生就業的用人單位并無獨立的人事管理權,所以,其三方協議往往只能跟該單位所委托進行檔案存管的人才交流中心簽訂。第四,內容不同。三方協議的內容僅包括當事人信息等,而勞動合同法第17條對勞動合同的內容有明確規定。第五,法律適用不同。有關三方協議的爭議處理主要適用民法,而勞動合同爭議處理則適用勞動法。
沈斌倜:有人認為三方協議書只是畢業生、用人單位、學校三方之間簽訂的就業意向,對雙方沒有勞動法上的約束力。但我認為應該具體情況具體分析。一種情況是,在校大學生符合法定就業年齡,在簽訂三方協議后已經到用人單位實習的,學生的實習行為受勞動法的保護,三方協議可以作為證明雙方存在勞動關系的證據。用人單位違法解除三方協議的,學生有權要求簽訂書面勞動合同,繼續履行雙方的勞動關系,并賠償恢復勞動關系期間的工資待遇損失;學生也有權選擇不要求繼續履行勞動關系,要求單位支付違法解除勞動關系賠償金。另外一種情況是,如果在簽訂三方協議后,學生并未到用人單位進行實習,則雙方關系不受勞動法調整,雙方的關系受合同法的調整。這種情況下,用人單位無依據地單方擅自解除協議,屬違約行為,解約方承擔違約責任,可以依據合同法第107條規定,當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的,應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。
發出“擬錄用”公告后,用人單位能“反悔”嗎
記者:招聘過程中“擬錄用”公告的效力如何?
沈斌倜:擬錄用公告,并非法律規定的締結勞動合同的必經程序,其法律效力如何,我國相關勞動法律并無涉及,學術界也無定論。有觀點認為,擬錄用未形成正式的勞動關系,雙方關系不受勞動法調整,用人單位可以任意地撤回、撤銷;也有觀點認為,擬錄用通知在符合一定條件下,對用人單位產生約束力,雙方關系受勞動法的調整。我認為應該具體情況具體分析,如果求職者已經到用人單位全職實習或就業,雙方實質上已經形成事實勞動關系,雙方雖然沒有簽訂勞動合同,但仍然應當按照勞動關系處理,求職者受勞動法保護,用人單位不得隨意撤銷。但如果求職者還未到用人單位開展工作,則雙方應作為獨立民事主體受合同法的調整。
范圍:錄用公告的性質屬于要約,即用人單位同意接收某求職者,并與之訂立勞動合同。通常而言,錄用公告都有明確錄用對象以及報到時間等,錄用公告一般屬于不可撤銷的要約。如果用人單位已經發布錄用公告,而又勸退被錄用的求職者,應該屬于違約。
然而,實踐中有用人單位使用“擬錄用”公告,即準備或計劃錄用某求職者。其性質亦應屬于要約,但因為屬于“擬錄用”,需要綜合公告的具體內容來判斷,根據公告所載明的條件進行分析。如果所附條件合法,且與求職者的任職資格密切相關的,如擬錄用崗位有特殊的身體健康條件需求,求職者未達到相應體檢標準的,不予錄用,則當求職者未達到體檢標準時,則該要約不生效;如果所附條件僅是企業內部管理限制,如錄用須報企業總經理辦公會或其他批準的,則該要約的效力不受該條件影響,若相關部門未批準,而不予錄用的,應屬于用人單位違約。
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